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    ¿Cómo estructurar una evaluación de desempeño?

    Buk

    Antes de lanzarse a hacer una evaluación de desempeño para los colaboradores, es importante saber qué voy a evaluar y definir la estructura que le voy a dar a la plantilla. 

    Si estabas pensando hacer una evaluación de desempeño y no sabes por dónde partir, entonces llegaste al mejor lugar. Acá te daremos algunos consejos que debes tener en cuenta cuando quieras evaluar. 

     

    Paso a paso de una evaluación de desempeño

     

    1. Definir qué items se van a evaluar

    Es imposible realizar algo sin saber cuál es el objetivo o el fin que se quiere conseguir con ello. Es por eso que es muy importante definir los items que quiero evaluar en la evaluación de desempeño. Además esto ayudará a leer y analizar mejor los resultados, pues todas las preguntas irán enfocadas en un objetivo que se quiere obtener. 

    ¿Qué es lo que quiero medir? Debemos identificar si se quieren medir entre los colaboradores las competencias u objetivos, o en algunas ocasiones ambas. Se debe saber que la elección de una u otra tendrá un enfoque muy diferente. 

     

    Medir Competencias

    Si se quieren medir las competencias, es necesario que cada competencia tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador. 

    Por ejemplo: la competencia "Servicio al Cliente" se va a evaluar bajo 4 indicadores.

    1. Se responsabiliza por cumplir con las necesidades y requerimientos del cliente, derivando o solicitando apoyo frente a inquietudes que no pueda resolver por sí mismo.
    2. Atiende las necesidades del cliente, realizando consultas indagatorias sobre sus demandas.
    3. Desarrolla relaciones cordiales y asertivas con los clientes, manteniendo una escucha activa.
    4. Reconoce el impacto que su trabajo provoca en la percepción del cliente.

     

    Medir Objetivos

    Si se evalúan objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Timely. En español significa: Específico, los objetivos deben medirse de forma detallada y concreta. Medible, debe poder medirse con facilidad. Alcanzable, que se aun objetivo que pueda realizarse, aquellos que no son alcanzables pueden provocar angustia, estrés y rechazo. Relevante, deben ser objetivos que sean relevantes para la empresa y Temporal, tener un tiempo determinado de ejecución para que el objetivo se cumpla. 

    Acá te dejamos un ejemplo de medición con metodología SMART.

    OBJETIVO 1: Captación de leads

    • [S] Aumentar los leads cualificados.
    • [M] Obtener un 50% más, entre 500 y 600.
    • [A] Con trabajo en equipo y acciones de marketing.
    • [R] Aumentar las ventas gracias a los leads cualificados.
    • [T] Alcanzarlo en el tercer trimestre del año (x)

     

    OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web

    • [S] Aumentar el tráfico a mi sitio web.
    • [M] Obtener un 50% más de visitas.
    • [A] Con acciones de marketing.
    • [R] Aumentar las ventas de la campaña de primavera – verano.
    • [T] Alcanzarlo en 6 meseS, de abril a septiembre.

     

    2. Definir la escala de medición

    Una vez que se cuáles son los item a evaluar es importante saber de qué forma los voy a evaluar y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Puedo elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra herramienta que se utiliza para medir es la evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar. 

    La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición sera aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal, decida por inclinarse a una escala numérica. 

     

    3. Considerar el texto

    ¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los items a evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas que incluyan respuestas donde el colaborador tendrá que escribir y expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc. 

     

    4. Definir qué tipo de evaluación realizar

    Es el momento de definir que tipo de evaluación es mejor realizar y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de que evaluación hacer dependerá de los items que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación. 

     

    5. Definir fecha y participantes

    Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, etc.  

     

    Tópicos: Desempeño

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