Múltiples necesidades: una solución para cada una ellas. Todas perfectamente integradas en un único software de recursos humanos.

Bienvenido al
blog de Buk!

Suscríbete y recibe información semanal con las mejores prácticas en Recursos Humanos.

imagen%20banner%20blog-02

Selecciona el tópico de tu interés

    Buk

    Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto...

    Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo, sin embargo, con el uso de nuevos métodos ahora también es posible tener mayor conocimiento sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de la fuerza laboral, así como de su nivel de felicidad o satisfacción dentro de la organización.

    Métodos de evaluación de desempeño laboral

    Evaluación 360°

    La retroalimentación del colaborador usualmente proviene de su líder o superior, no obstante, la información obtenida de esta conversación suele entregar un panorama estrecho acerca de su desempeño. La Evaluación 360º promueve la participación de jefes, compañeros, subalternos, clientes y partners en el feedback del colaborador, permitiendo tener una visión más amplia de su productividad, competencias, impacto en el resto del equipo y conducta. 

    Algunas características de esta evaluación de desempeño laboral son: 

    • Solo participan de 6 a 10 personas con diferentes roles dentro de la empresa.
    • El formato principal es a través de una encuesta, donde se formulan preguntas objetivas según los objetivos a tratar.
    • La recopilación de opiniones se hace de forma anónima, lo que ayuda a no crear conflicto entre las relaciones profesionales.

    Esta práctica se puede aplicar tanto en compañeros o subalternos como en jefes de equipo, por lo que es uno de los métodos de evaluación de desempeño con mayor versatilidad para hacer mejoras en la estructura organizacional. Además, el 72% de los trabajadores a nivel global afirma que puede y se siente cómodo al proporcionar comentarios a su gerente (así como recibir comentarios), de acuerdo con la encuesta Workmonitor del primer trimestre de 2019, elaborada por Randstand. 

    Coaching de alto rendimiento

    Otro de los tipos de evaluación de desempeño es el coaching o mentoring de alto rendimiento. Es una práctica que coloca a los líderes de equipo como guías o tutores para dirigir al talento de la organización, mejorar habilidades específicas, orientar la toma de decisiones y revisar acciones para impulsar el rendimiento. La periodicidad del feedback suele ser mensual, aunque para tener un resultado más efectivo y puntal se recomienda implementarlo semanalmente.

    Asimismo, es una manera efectiva de retención de talento. No solo sirve para dar retroalimentación, sino como método de capacitación al permitir explorar las áreas de oportunidad, establecer objetivos y crear planes de acción para alcanzarlos. De acuerdo con el estudio "Descifrando el código” de Deloitte, el 200% de las mujeres que tienen un coach o mentor tienen más probabilidad de poder ver implementadas sus ideas y propuestas, lo que lleva a una mayor motivación y, por tanto, a una preferencia por la empresa. 

    Nuevos software de desempeño

    La Inteligencia Artificial, el big data y la automatización han permitido la evolución de software que permitan valorar competencias y objetivos de la evaluación del desempeño, así como entregar un feedback continuo para aumentar la productividad de la empresa. Además, el análisis de los datos obtenidos permite crear programas de capacitación personalizados, nuevos planes de recompensas y desarrollar planes de crecimiento interno, al identificar los talentos de los colaboradores. 

    Una de estas herramientas es el software de evaluación de desempeño de Buk, el cual permite establecer evaluaciones entre pares o de forma ascendente y descendente, definir competencias transversales y específicas por cargo, configurar formularios variables y dar acceso a los trabajadores a sus resultados. 

    La elección de los tipos de evaluación de desempeño dependerá de las necesidades y alcances que se quieran tener en la compañía, no obstante, el uso de un software como Buk ayudará a tener un método integral que ayude a realizar evaluaciones específicas para alcanzar los objetivos de la evaluación del desempeño. De hecho, dado sus beneficios, las empresas los utilizan para dar retroalimentación continua (62%) y gestionar la carrera profesional (52%).

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Talento, Desempeño
    Buk

    De acuerdo con Randstad, el 20% de los trabajadores en Chile señala que no recibe retroalimentación respecto a su rendimiento, lo que...

    De acuerdo con Randstad, el 20% de los trabajadores en Chile señala que no recibe retroalimentación respecto a su rendimiento, lo que les impide tener conocimiento sobre cómo están haciendo su trabajo y qué aspectos deben mejorar. A su vez, el 35% afirma que recibir retroalimentación aumenta su motivación, dando como resultado una mejora de la productividad y una mayor sensación de pertenencia. 

    Tomando en cuenta estas cifras, la incorporación de un modelo de evaluación de desempeño es esencial para impulsar el rendimiento de la fuerza laboral y reforzar el vínculo que tiene con la organización, al permitirles comprender cómo sus fortalezas y contribuciones en lo individual impactan en los objetivos centrales del negocio.

    ¿Para qué sirven los indicadores de desempeño?

    Los indicadores de evaluación de desempeño en una empresa ayudan a medir la productividad de los trabajadores en un periodo de tiempo, a partir del cumplimiento de objetivos o tareas, o la valoración de la actividad frente a la computadora por medio de plataformas automatizadas.

    Sin embargo, también se están incorporando modelos e indicadores que ayuden a evaluar aspectos cualitativos de la fuerza laboral, como sus competencias y habilidades. A partir de esto no solo es posible premiar logros, sino también identificar fortalezas y debilidades, e incluso planificar nuevas metas tomando en cuenta las características de la plantilla. 

    Tendencias en indicadores de evaluación de desempeño en una empresa

    Evaluaciones más humanas

    El 37% de los profesionales en Recursos Humanos tienen como prioridad para el 2020 mejorar la experiencia del colaborador, es decir, darle un trato más humano. Para ello, un modelo de evaluación de desempeño se enfoca en utilizar datos tanto cuantitativos como cualitativos, con el propósito de obtener una representación más personal de las necesidades, las conductas y los objetivos de los trabajadores.

    Así, ahora no solo se usan KPI para medir la velocidad, cantidad y la calidad del trabajo, sino que además se busca resolver preguntas como ¿por qué un equipo tiene un alto desempeño y otro no?, o ¿quién es probable que abandone la compañía en los próximos meses? La idea es que, de esta forma, las evaluaciones consideren la posibilidad de que los colaboradores mejoren su calidad de vida en el trabajo y permanezcan en la organización.

    Dichas evaluaciones pueden lograrse por medio de retroalimentación individual y grupal, entrevistas o cuestionarios, que permitan identificar competencias transversales, conocimientos técnicos y de formación, e incluso la satisfacción del empleado en cuanto a los distintos aspectos del trabajo.

    Mediciones ágiles y continuas

    Otra tendencia que se observa es la aplicación de indicadores de desempeño de forma más continua e inmediata. Esto significa que la medición de actividades no se realiza anual o semanal, sino de manera diaria para darle feedback al trabajador en el momento oportuno. Entre los beneficios están el rápido mejoramiento del desempeño y la posibilidad de mantener una comunicación permanente, fluida y de confianza entre los equipos de trabajo y los líderes.

    Por otro lado, al tener modelos de evaluación más integrales y recurrentes, los feedback permiten darle información de valor al trabajador sobre cómo puede crecer al interior de la organización. De hecho, el tercer aspecto que motiva a los trabajadores a incorporarse, permanecer o abandonar una organización son las oportunidades de desarrollo, de acuerdo con el estudio Tendencias Globales del Talento 2020; por lo que darle prioridad al feedback y a los planes de formación es esencial para mantenerlos satisfechos. 

    Transparencia de los procesos de evaluación 

    También ha predominado la necesidad de transparencia en los datos y procesos de evaluación por parte de la directiva o los altos cargos hacia los colaboradores. Esto, porque la perspectiva les puede ayudar a sentirse más estables laboralmente y a tener un mayor panorama sobre los puestos futuros. En este sentido, darles acceso a información acerca de su propio desempeño o qué indicadores serán evaluados, les ayudará a involucrarse activamente en su desarrollo profesional. 

    Conociendo para qué sirven los indicadores de desempeño y cuáles son las tendencias actuales, es posible crear estrategias que impulsen la productividad, la formación y cultura organizacional en la empresa.

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Talento, Desempeño
    Buk

    La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y...

    La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Además, este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros.


    ¿Qué es la Evaluación 360°?

    La Evaluación 360° es una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores, la cual permite obtener información sobre su desempeño de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista que vienen desde:


    1. Líder: Evaluación Descendente
    2. Compañeros: Evaluación Paralela
    3. Subordinados: Evaluación Ascendente
    4. Clientes internos


    Esta es la Evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su globalidad.

     

    Beneficios 360°

    ● Obtener información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas,
    generando un resultado más confiable y objetivo.
    ● Reducir los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una
    sola persona.
    ● Fomentar la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras
    personas de la organización
    ● Mejorar la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.
    ● Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de
    decisiones estratégicas en la gestión de talento.


    ¿Cómo realizar tu evaluación 360?

     

    1. Preparación:

    En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:

    • Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.
    • Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y pueden dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.
    • Etapas del Proceso y Plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para estar todos alineados respecto al proceso completo.


    2. Comunicación y sensibilización:

    Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal, la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.


    3. Proceso de Evaluación:

    En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes
    completan las evaluaciones asignadas según corresponda. Durante esta etapa el rol de RH, es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas.


    4. Revisión de Resultados:

    Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar
    los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder, con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.


    5. Feedback:

    El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de
    desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:

    ✔ Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor
    evaluadas) , aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades
    de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuáles evaluado y
    evaluadores perciben de manera muy distinta).
    ✔ Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será
    para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.
    ✔ Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en
    una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan
    recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.


    6. Planes de Desarrollo:

    Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el
    proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes, es definir acciones concretas que contribuirán a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.


     

    Si necesitas profundizar más sobre la evaluación de desempeño de tus colaboradores y cómo medirla, te recomendamos que visites la siguiente nota sobre la importancia de usar un software a la hora de evaluar el desempeño en tu empresa. ¡Revisa aquí las 3 razones para realizar una evaluación de desempeño con un software!

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Talento, Desempeño
    Buk

    No es nada nuevo que uno de los objetivos y preocupaciones centrales de las empresas hoy en día, son sus colaboradores. Por lo que toda...

    No es nada nuevo que uno de los objetivos y preocupaciones centrales de las empresas hoy en día, son sus colaboradores. Por lo que toda inversión que se haga en mejorar el clima organizacional, motivar a los trabajadores y evaluar el desempeño en pro de su desarrollo profesional, tiene alta prioridad. De ahí que hay una gran responsabilidad en preocuparse por el estado de cada uno de los colaboradores y poder entregarle las mejores herramientas y feedback para que puedan crecer y ser mejores profesionales. 

    El feedback es una de las herramientas más importantes dentro de este ámbito. Siendo una herramienta muy positiva, muchas veces los colaboradores la toman como un instante negativo, pues la forma en que se realiza el feedback por parte del jefe puede generar críticas o los colaboradores no saben como tomar los comentarios. 

    Si quieres que tu feedback sea una instancia positiva y nutritiva, aquí te contaremos todo lo que debes saber sobre la retroalimentación. 

     

    Feedback: la mejor herramienta para mejorar el desempeño

     

    ¿Qué es el Feedback?

    El Feedback o retroalimentación, es la acción de ofrecer información a una persona sobre un determinado resultado. En el ámbito laboral, el feedback se comprende como un proceso que puede ser continuo o acotado en el tiempo, en el cual existe un intercambio de información entre el líder y sus colaboradores, respecto de su desempeño.


    Tipos de Feedback

     

    Feedback Positivo 

    Es en el cual se realzan fortalezas y conductas positivas respecto del desempeño de otra persona.

    Existen estudios que plantean que el feedback positivo es herramienta sumamente poderosa sobre el desempeño y motivación de los colaboradores. Es decir, que centrar el feedback en reforzar y destacar fortalezas es un enfoque mucho más eficaz para mejorar el performance, que sobre los aspectos de mejora.


    Feedback Negativo

    En este caso, la conversación se centra en aquellas brechas u oportunidades de mejora que no fueron alcanzadas de acuerdo a los objetivos o niveles
    esperados. Es importante distinguir el feedback negativo de una crítica. Lo importante al entregar este tipo de retroalimentación es evaluar las situaciones que puedan hacer que los objetivos no se estén cumpliendo y no criticar o juzgar subjetivamente una situación o la personalidad de la persona a evaluar. 

     

    ¿Cuándo dar Feedback?

    Generalmente se comprenden dos momentos del año para dar feedback a los colaboradores. La mayoría de las empresas suelen hacerlo a mitades de año y otras a finales. No hay una regla, dependerá directamente de la cultura organizacional que tenga tu organización. En algunos casos, hay empresas que realizan feedback todo el tiempo y no lo hacen en una reunión especial, sino que es una retroalimentación diaria y que fluye, parte de la relación que se genere en el equipo o la organización. 

     

    Feedback Continuo

    Es constante. Se refiere a una práctica cotidiana enfocada en el refuerzo y el reconocimiento constante entre el líder y su equipo.


    Feedback Formal

    Tiene relación con instancias formales de evaluación, por ejemplo, la
    evaluación de desempeño anual.


    Las últimas tendencias demuestran que hacer de esto una práctica constante en el tiempo, es mucho más efectivo sobre el rendimiento de los colaboradores, que el feedback aislado y único.

     

    ¿Para qué dar feedback?

    Existen varios beneficios asociadas a instaurar la práctica de
    entregar feedback dentro de la organización.

    •  Mejora el desempeño y productividad de tu equipo de trabajo.
    • Construye una buena relación y comunicación entre el líder y su equipo de trabajo.
    • Mejora la motivación y energía de los colaboradores al sentirse reconocidos por sus logros.
    • Permita ajustar y alinear expectativas y objetivos respecto del cargo y de la organización

    Tips para entregar un feeback efectivo


    Debe ser oportuno

    La conversación debe darse lo más cercana posible a la situación y/o
    conducta que se quiere modificar, desarrollar o potenciar. También quiere decir que ambas personas estén habilitadas emocionalmente para escucharse.


    Tiene que ser equilibrado 

    En su contenido debe tener un equilibrio entre aspectos positivos de la
    conducta de la persona y aspectos a la mejora. Marcial Losada habla de entregar el feedback en formato 3x1. Esto significa, 3 cosas positivas x 1 negativa. 

    También se puede aplicar la  “Técnica del sándwich”: empezar por lo positivo + negativo + positivo.


    Ser lo más específico posible

    Debe hacer alusión a conductas específicas (hablar de hechos, resultados,
    consecuencias) y disminuir la brecha interpretativa.


    Poner el respeto siempre por delante

    La instancia de feedback es generar lazos y abrirse con confianza ante su colaborador para poder generar en el cambios positivos y una mejora profesionalmente. La conversación debe ser sin maltrato, sin rabia, sin ejercer poder. Refuerce frente a otros y corrija en privado. Lo importante aquí es cuidar la relación, con empatía y conciencia de que es un acto para ayudar al desarrollo.

     

    Que sea permanente

    Debe ser una práctica habitual, que se instale dentro de los procesos
    conversacionales de mejora continua y se sistematice para generar, al interior de la
    organización, cultura de feedback para garantizar mejores resultados.

    En resumen, el feedback para lograr ser efectivo debe ser continuo, ágil, dinámico, orientado a reforzar los aspectos positivos y con miras a mejorar en el futuro.

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Desempeño
    Buk

    Llega el momento en que se quiere realizar una evaluación de desempeño a los colaboradores de la empresa, pero... ¿Qué preguntas...

    Llega el momento en que se quiere realizar una evaluación de desempeño a los colaboradores de la empresa, pero... ¿Qué preguntas incluyo? ¿Cuáles son los indicadores fundamentales a considerar en la evaluación? Es una pregunta que muchos se hacen cuando deciden poner manos a la obra.

    Todo lo que debes saber sobre indicadores de desempeño

    Antes de comenzar a desarrollar cualquier evaluación de desempeño, es muy importante tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa. De eso dependerá mucho el tipo de preguntas y el formato de la evaluación que se tendrá que realizar. Incluso podrán existir más módulos que se quieran incorporar si es que se quiere evaluar aspectos personalizados de la empresa.

    De igual forma, siempre hay preguntas que deben incluirse para tener una visión más amplia del desarrollo profesional de tus colaboradores. 

     

    ¿Qué son los indicadores de desempeño?

    Los indicadores de desempeño son herramientas cuantitativas que permiten evaluar de manera objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué medida se están cumpliendo los objetivos estratégicos de las diferentes áreas y de la organización. Son variables de acuerdo a cada empresa, ya que está directamente relacionado a su cultura organizacional y metas estratégicas, y al mismo tiempo, depende de cada área y los objetivos que persiga cada una.

     

    ¿Para qué?

    • Ayuda a identificar los colaboradores estratégicos para realizar movilidades internas.
    • Empodera a los colaboradores a mejorar su propio desempeño.
    • Aumenta el compromiso hacia las tareas.
    • Permite crear planes de carrera.
    • Permita definir las políticas de capacitación.
    • Genera mayor confianza y transparencia de la empresa hacia los colaboradores.
    • Permite que los colaboradores se alineen con las metas empresa y expectativas del cargo. 

    5 indicadores de desempeño

     

    1. KPI

    Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño son los KPI (Key Perfomance Indicator), el cual mide la productividad, rendimiento y los objetivos logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se pueden evaluar según el área o el cargo, así como metas financieras o metas comerciales. El evaluar los KPI ayuda a comparar los objetivos fijados anteriormente con los objetivos alcanzados en la actualidad. De esta forma, se podrá ver si estamos obteniendo los resultados esperados y sino, existe la posibilidad de evitarlos y crear una nueva estrategia para conseguirlos. 

     

    2. Competencias transversales

    Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias transversales de una persona en la empresa. El término también es conocido como Key Skills Support, el cual intenta medir las capacidades de un colaborador para responder y actuar sobre un objetivo o desarrollarse en un ambiente laboral. 

     

    3. Competencias específicas del cargo

    Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades y habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias específicas del cargo. Se deben hacer preguntas que vayan respondiendo a las características, objetivos y funciones que esa persona debiese de cumplir en ese puesto de trabajo. 

     

    4. Satisfacción del cliente

    En el caso de que la empresa entregue un servicio, uno de los indicadores principales para medir la calidad del servicio es con preguntas de satisfacción. Una de las encuestas más conocidas es el NPS (Net Promoter Score), el cual mide la percepción de los clientes ante el servicio entregado. Este indicador también ayuda a medir como un colaborador atiende y recibe una duda, inquietud o solicitud de un cliente. De esta forma, se puede evaluar el desempeño de esa persona en su función dentro de la empresa y como mejora la satisfacción del cliente con su respuesta. 

     

    5. Conocimientos técnicos y formación

    Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus conocimientos en distintas tecnologías u áreas. Este indicador permite medir como una persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y como se ha desarrollado en la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué manera ha aportado en la productividad de la empresa. Es la oportunidad de medir las capacitaciones y estudios extras que entregan una mayor experiencia en la temática. 

     

     

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Desempeño
    Buk

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso...

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso de la industria del turismo y la aviación, se han visto particularmente afectadas. Esta situación afecta a las áreas y los equipos de distinta manera, y en ese sentido, queremos enfocarnos específicamente en el Rol de RRHH, la gestión de personas y los procesos organizacionales durante estos tiempos de crisis.

    Conversamos con Luna Avendaño, Jefe de Talento y Desarrollo de SKY, quien nos pudo contar un poco sobre cómo la organización se ha adaptado a las circunstancias, el rol importante que ha tomado el área de RRHH y de qué manera ha combatido las consecuencias del COVID entre sus colaboradores. 

     

    RRHH y su desafío frente al COVID

    El brote de Coronavirus en nuestro país y en el mundo, no solo ha traído nuevas formas de concebir el trabajo sino que también desafíos económicos y a la vez profesionales que han hecho que tanto los colaboradores como las empresas deban adaptarse. 

    Muchos de los procesos internos que se realizaban constantemente en las empresas, también han tenido que ir moldeandose a la nueva normalidad, así como los horarios, las evaluaciones de desempeño, la productividad y el crecimiento de una organización.


    ¿Cuál crees que es rol de RRHH frente a la contingencia y los principales desafíos que debe enfrentar? ¿Podrías darnos algún ejemplo desde tu experiencia en SKY?

    El rol de cualquier equipo de RRHH hoy, desde mi parecer, tiene dos grandes aristas que
    abordar: gestionar todos aquellos aspectos más inmediatos/“higiénicos”, como ajustes
    contractuales, activación de seguros de cesantía, brindar información asociada a
    bienestar, etc. Y, por otra parte, mantener contacto permanente y cuidado de las
    personas.
    En nuestro caso, estamos enfocando nuestras iniciativas en mantener el engagement,
    motivación y a nuestra gente informada; también hemos estado formando y brindando
    herramientas para esta nueva realidad, además de buscar reforzar nuestra cultura y
    cercanía, desde aquellos atributos que son los más valorados por los SKYERS.


    En el caso de SKY, ¿crearon iniciativas especiales desde RRHH para poder afrontar mejor la contingencia y resguardar a sus colaboradores? ¿De qué manera han podido mantener la motivación, contención y tranquilidad en los equipos?

    Como compañía, ante todo, nuestro foco ha estado puesto en preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo y en esto el esfuerzo y compromiso de todos los SKYERS ha sido clave. Parte de las medidas que hemos tomado ha tenido que ver con la disminución de jornadas de trabajo y minimizar presupuestos y gastos al máximo.
    En línea con motivar, contener y tranquilizar, hemos estado llevando a cabo distintas
    iniciativas como:
    1. Talleres de Autocuidado de inscripción voluntaria.
    2. Ampliados semanales donde nuestro CEO informa los principales highligths y
    responde a dudas de nuestros colaboradores.
    3. Formación de nuestros líderes para liderar de manera remota y mantener la
    motivación de los equipos.
    4. Enviar un boletín mensual en el que damos visibilidad de herramientas digitales
    que faciliten el trabajo; entrega de tips para el trabajo desde casa con hijos; cursos
    de formación online ligados a nuestra industria y a intereses personales; informar y
    mostrar imágenes de nuestros equipos que siguen trabajando de manera
    presencial en charters y vuelos humanitarios que se han hecho, con especial foco
    en el reconocimiento.
    5. Potenciar aún más nuestro Instagram interno, entre otros.

     

    ¿Cómo ves que ha impactado la contingencia sobre los procesos de desarrollo organizacional? Y en particular, ¿sobre el proceso de evaluación de desempeño? 

    Sin lugar a dudas ha impactado; en SKY optamos por situarnos en aquellas cosas sobre las que sí podemos hacer algo, es por eso que hemos ido dando visibilidad de la amplia oferta de formación online que existe (para las distintas áreas y especificidades de los equipos), también hicimos ajustes a los Programas internos que tenemos como el Mentoring, Liderazgo y nuestras charlas SKYTalks. En esto, la incorporación de herramientas digitales que nos permitan interactuar con nuestros SKYERS ha sido una buena decisión que tomamos.
    Respecto de la gestión de desempeño, claro está que las metas sobre las que veníamos trabajando en la organización es unos de los aspectos que más afectado se ha visto, por lo que debemos remirarlas; ser flexibles es clave, los focos y prioridades han ido modificándose.


    En el caso de SKY, nos podrías contar un poco cómo se ha dado este proceso. ¿Piensan darle continuidad al proceso de evaluación de desempeño en estos momentos?

    Hemos buscado fortalecer más que nunca el feedback continuo junto a nuestros líderes, por lo que la entrega de herramientas y también declarar y mostrar disposición a resolver cualquier tipo de dudas que tengan ha sido foco. El feedback, en esta ocasión, lo planteamos desde un doble propósito: poder reforzar o redireccionar, pero también, como una de las vías que nos permite fortalecer la sensación de pertenencia y continuidad, aspecto que hoy más que nunca es relevante.
    El proceso de evaluación de desempeño creemos debe continuar, lo que estamos viendo es de qué modo debemos replantearlo. El contexto es otro, las metas son distintas, el modo de trabajo en muchos casos se ha modificado también. Eventualmente, las competencias que hoy se requieren o se han puesto más de relieve también podrían ser otras. Estamos haciendo el análisis de todos esos aspectos para la correcta toma de decisiones. Ante todo, nos hemos ido adaptando y brindado la flexibilidad necesaria y requerida ante la situación.

     

    El proceso de evaluación de desempeño generalmente se realiza a mitad y finales de año, ¿crees que es bueno realizarlo bajo una situación en la que muchos colaboradores se encuentran en modalidad de teletrabajo?

    Depende de los timmings de cada organización, hoy hacer una medición de mitad de año manteniendo un formato tradicional en esta instancia me parecería arriesgado. Pero una de fin de año, con una modalidad que pudiese tener un replanteamiento no es algo que hoy descartaría.


    ¿Cuáles serían los aspectos clave para llevar a cabo una adecuada gestión del desempeño bajo este contexto?

    Flexibilidad, adaptación, no mantener los procesos estáticos. Abrirse a considerar nuevos modos de evaluar, quizá algo que pueda ir en la línea de una evaluación de pulso, como lo hemos hecho, por ejemplo, en nuestras actuales mediciones de clima, lo que hoy se está empezando a instalar como práctica.

     

    ¿Qué desafíos enfrentan los líderes frente al teletrabajo y la gestión del desempeño?

    En un principio creo tuvo mucho que ver con reacomodarse al nuevo formato, redistribuir tareas y funciones, flexibilizar timmings y expectativas asociadas al rendimiento de los equipos. En un segundo momento los esfuerzos han estado y creo deben estar en formarse para liderar bajo este nuevo formato, ir adquiriendo nuevas habilidades y herramientas para ello y, no olvidar nunca el rol fundamental que tenemos en comunicar y hacernos parte de la motivación de nuestros equipos. Siempre va a haber aspectos contextuales cambiantes ante los que hoy no tenemos las respuestas, pero debemos hacernos cargo y darles un espacio en el día a día.
    Por otro lado, tal y como comentaba, dar feedback hoy más que nunca es importante, pero también nos enfrenta a la dificultad de tener que hacerlo de manera online en la mayoría de los casos y en aquellos casos que va más bien en línea de redireccionar una conducta hay que ser más cuidadoso aun de lo que ya éramos. Un buen ejemplo de ello es que hemos reforzado es el situarse sobre situaciones y momentos concretos, no generalizar y poner el foco sobre lo que podamos hacer para resolver la situación, más que centrarse en el error y buscar culpables. En esto, la co-construcción siempre es una aliada.

     

    ¿Qué estrategias puede adoptar RRHH para apoyar a sus colaboradores en mantener un buen rendimiento laboral en tiempos de crisis y teletrabajo?

    Primero, asegurarse de que las herramientas tecnológicas necesarias estén funcionando como se debe. Luego, formar y apoyar a los líderes, convertirnos en un asesor en estas circunstancias desconocidas y nuevas para todos. Mantener al equipo informado, buscar transmitir tranquilidad, pero con los pies bien puestos en la tierra, siendo transparentes y dejando en claro que se están haciendo todos los esfuerzos por el bienestar de todos.

     

    ¿Cuáles serían los aprendizajes que podemos tomar como RRHH y como líderes frente a una situación como ésta?

    Informarnos, ser cuidadosos en los mensajes que transmitimos, relevar el cómo se
    transmiten; ser y mostrar flexibilidad y dar espacios para escuchar al equipo en lo laboral y personal. Finalmente, todo tiene que ver siempre con poner a nuestros trabajadores en el centro.

     

    Para terminar, ¿Cómo visualizas el futuro y los nuevos desafíos para las áreas de RRHH pensando en la Nueva normalidad y los cambios que eso puede traer en la gestión de personas?

    Es un escenario treméndamente desafiante, que nos da más impulso para probar y
    buscar nuevos modos de hacer las cosas en todos los aspectos de la gestión de una
    Gerencia de Personas, donde tenemos que replantearnos cómo seguir empujando
    nuestra cultura y nuestros valores sin estar necesariamente conviviendo de manera
    presencial.

    ( continuar leyendo )
    Etiquetas: Entrevistas, Desempeño

    ¿Quieres saber más acerca de Buk?

    Habla con uno de nuestros ejecutivos hoy para conocer más acerca de nuestro software de gestión integral de RRHH.

    buk-screenshot