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    Buk

    Fuimos en busca de expertos que lograran profundizar sobre el tema y conversamos con Guadalupe Sánchez, socióloga, coach certificada y licenciada en historia. Durante los últimos años ha estado ligada a la innovación de la tecnología, liderando procesos de inmersión y diseño de interacción usuario/plataforma apalancando la adopción tecnológica y su posterior usabilidad.  Realizamos una video llamada donde Lupe nos explicó la evolución de la tecnología y discutimos sobre tecnología y el mundo laboral. 

    La tecnología siempre ha sido un tema de discusión en materia laboral, muchos la toman como un aliado a la hora de trabajar y otros como una amenaza. Sin duda, la pandemia ha hecho que muchas personas se adapten a la tecnología de forma forzada y en otros casos que la mejoren o actualicen para cumplir con las necesidades del mercado. 

    Fuimos en busca de expertos que lograran profundizar sobre el tema y conversamos con Guadalupe Sánchez, socióloga, coach certificada y licenciada en historia. Durante los últimos años ha estado ligada a la innovación de la tecnología, liderando procesos de inmersión y diseño de interacción usuario/plataforma apalancando la adopción tecnológica y su posterior usabilidad.  Realizamos una video llamada donde Lupe nos explicó la evolución de la tecnología y discutimos sobre tecnología y el mundo laboral. 

    A continuación, revisa la entrevista que le realizamos y profundiza sobre nuestra conversación en el video adjunto al final de la página. 

     

    Tecnología v/s Desempleo


    ¿Cómo ves el cambio que sucede hoy en el mundo del trabajo, en
    particular respecto a la introducción de la tecnología? 

    Creo que siempre es interesante hacer un ejercicio de mirar brevemente al pasado.
    Desde esta perspectiva, recordemos que “el trabajo” como tal ha tenido en el tiempo
    diversos cambios, tanto en su significación como en la forma de ejecutarlo. Así, en la
    Antigua Grecia, el trabajo se significaba mediante la esclavitud versus la libertad. Siglos después la ética protestante le asignaba una naturaleza sacrosanta, donde el individuo se santificaba mediante el trabajo y el esfuerzo. Años después hacia la 2ª mitad del SXIX, en el contexto de la 2ª revolución industrial, nuevos métodos de producción y su aproximación económica, modificaban la percepción del trabajo significándolo principalmente como fuerza productiva. A mediados del SXX, el concepto del trabajo, aún con un alto contenido del hacer material y lo físico, se fue abandonando lentamente a medida que ingresábamos en los caminos de la sociedad del conocimiento, la era de la tecnología, de internet. En esta economía del conocimiento, toma un rol preponderante la función esencial que tiene el trabajo para las sociedades e individuos. Se hace más presente su valor intrínseco relacionado con su significado de identidad, integración social, libertad personal y autonomía. De esta forma, vemos que el trabajo es hoy y ha sido siempre parte de un continuo de cambios y resignificaciones. Toda variación reviste desafíos y oportunidades, y en esta vuelta eso no será diferente. Pero es importante contextualizar, no olvidar que el fenómeno no es nuevo, así como tampoco el que los
    entornos son distintos por países, culturas, industrias, etc., por lo que si bien hablamos de tendencias globales, es importante no perder el foco de la realidad local en todos sus niveles (país, sociedad, individuo). Me doy toda esta vuelta porque el cómo la tecnología se inserta en el mundo laboral es un tema complejo con múltiples variables, por lo que influye en muchísimas dimensiones del mundo laboral a nivel de sociedad, organizacional e individual.


    Muchos creen que la tecnología ha llegado para provocar y reemplazar la fuerza humana... ¿Qué consideras de esto?

    La tecnología está en el mundo laboral hace años. Sin ir más lejos desde mediados del SXVIII con la incorporación de la máquina a vapor. Luego la industrialización hizo su parte y aproximadamente en la primera mitad del SXX el desarrollo de la aeronáutica, luego la electrónica y tantas incorporaciones técnicas más, ya estábamos conviviendo intensamente con la tecnología. Sin embargo, lo que hoy posiblemente lo hace más diferente y quizás amenazante, es la incorporación de lo que usualmente entendemos como inteligencia artificial (IA). En general se entiende como un grupo de técnicas que permiten automatizar ciertas tareas mediante tecnología con la capacidad de que sean hechas igual o mejor. La IA cabe también en una definición un poco más amplia que incluye machine learning, deep learning, data science y big data. Aunque la IA apunta a imitar la inteligencia humana, los seres humanos seguimos siendo aún central para cualquier sistema tecnológico. Es cierto que se pueden imitar redes neuronales y una serie de mecanismos que hasta hace poco solo estaba al alcance de la racionalidad humana, sin embargo la complejidad y posibilidades de las personas es aún mayor. Por lo tanto, más allá de la creencia que la inteligencia artificial y los procesos de automatización asociados viene a sustituir trabajo humano, la realidad es que son facilitadores para los trabajadores en sus tareas. Estamos en un proceso donde humanos y computadores debemos aprender a interactuar. Entiendo también que hay posiciones que consideran que el objetivo final de los procesos de automatización es solo respecto a costos, por lo
    que prescindir de las personas lo lograría. Aunque creo que ya hay cada vez menos de quiénes se paran en esa vereda. Me parece mejor ver otra perspectiva. En la que
    nosotros usamos la tecnología para apalancar y mejorar el mundo del trabajo. Como
    escuché decir una vez a Humberto Maturana en un seminario, a alguien que le preguntó si él creía que las máquinas de alguna forma dominarían el mundo del trabajo. Respondió algo así como “el mundo y el futuro será lo que nosotros queramos que sea”. Y es esa la perspectiva que creo que debe conducirnos, buscar lo mejor de nosotros, de los colaboradores, y potenciar esas habilidades usando tecnología de avanzada.


    ¿De qué forma los directivos deben abordar y adaptar la tecnología en sus trabajos? ¿Cómo se pueden crear nuevos puestos de trabajo usando la tecnología y no provocando desempleo?

    Toda empresa tiene como fin alcanzar buenos resultados. Afortunadamente creo son cada vez menos los que creen que eso significa solo resultados económicos. Hace un tiempo que el valor de la sostenibilidad ha adquirido su real dimensión, entendiendo que el buen resultado solo se logra mantener en el tiempo si es que se consideran también las necesidades y expectativas del entorno, desde las implicancias medioambientales a las sociales. Y en este proceso, no hay duda que el valor de una organización está en las personas que la componen.
    Es cierto que la automatización permitirá eliminar muchas tareas repetitivas y
    afortunadamente también algunas que son de alto riesgo. Sin embargo, el conocimiento para llevar a cabo la mayor parte de las demás tareas requiere de la experiencia y conocimiento de las personas. Ya sea para incorporar esa información a la máquina o para trabajar en complemento a ella. Las máquinas no tienen -al menos aún- la capacidad de advertir improvisaciones ni reflexionar para tomar una nueva opción. En los últimos dos años tuve la oportunidad de trabajar en desarrollos tecnológicos para la industria de la minería y recuerdo una anécdota que me contaron en ese contexto de una prueba de camiones automatizados, donde el camión de tantas veces que pasó por el mismo lado del camino lo dejó hundido. Frente a la complejidad de un nuevo escenario, el operador que dirija esa máquina ya sea a distancia o en terreno es esencial. La reacción del operador, producto de su conocimiento y años de experiencia, no es automatizable. Al menos no fácilmente.
    Por otra parte, hay una perspectiva importante de abordar en este proceso: el espacio que existe entre lo manual y lo digital. Hay una brecha importante entre medio. No solo técnica, sino aún más importante una cultural. Los cambios en los que estamos insertas las personas tienen siempre esa dimensión y sabemos que el proceso es lento. Requiere que conozcamos el cambio, lo entendamos, aceptemos y luego, una vez que éste sea legitimado, podremos recién incorporarlo.
    Creo que hay un gran espacio para validar primero el valor de las personas. Quizás es un proceso más lento, donde habrá que invertir en tiempo y recursos, pero de seguro será más sostenible en el tiempo. Respecto al primer punto, cuando hablamos de que hay tareas que sí son reemplazables. Es fundamental generar estrategias de capacitación, ya sea para una reconversión de labores o para adquirir competencias digitales necesarias para los procesos de transformación digital. Evaluar cuáles son las habilidades que realmente tienen las personas y poder potenciarlos. Esto por cierto significa mirar un poco fuera de lo establecido y atreverse a plantear que quizás la persona que lleva años haciendo una tarea es muy buena para otra. Desde esta etapa, la tecnología ya es un aliando tremendo. Con buenos desarrollos tecnológicos es posible detectar patrones de rendimiento, brechas de productividad y muchos otros indicadores que los pueden guiar a
    detectar las habilidades realmente necesarias para derivar de manera más efectiva a un proceso de capacitación. Incorporar procesos tecnológicos desde etapas tempranas también colabora en subirse al mundo digital paulatinamente, lo que, junto con agilizar el proceso, ayudará a validar y legitimar el proceso dentro de la organización. La inversión en trabajar las habilidades de los colaboradores tiene retribuciones más amplias. Diversos estudios avalan el que capacitar a trabajadores, no solo mejora sus competencias sino también les permite estar más motivados intrínsecamente en sus tareas (esto es, motivados por su trabajo en sí mismo), ya que se sienten que pueden responder de forma exitosa a los desafíos, y buscan superarse a si mismos.
    Por último, respecto al proceso de cambio cultural, diría que el foco en la co-construcción y colaboración es esencial para que la transformación digital y la posterior adopción de las tecnologías que se busque incorporar sea sostenible en el tiempo. Ahí también existen oportunidades de detectar nuevas habilidades y liderazgos. La valoración y visibilización al realizar procesos que consideren la diversas miradas y perspectivas solo enriquece y genera un ciclo virtuoso, que se manifiesta de forma positiva en el grado de autonomía, bienestar y motivación de los colaboradores.

     

    Sin duda la pandemia ha hecho que muchas empresas se adapten
    rápidamente a la tecnología, algunas hasta sin estar preparadas, qué les recomendarías tu a esas empresas que tengan en consideración?

    Que la automatización y la transformación digital se acelera en este contexto, creo que no cabe duda. De manera forzada se han podido ver los beneficios de la tecnología en diversos ámbitos, desde la automatización de labores a la forma en que se ejecutan las tareas con el trabajo a distancia y tantos otros beneficios más.
    Hay muchos buenos consejos al respecto. En el webinar que hicieron ustedes hace un par de días, salieron varias buenas prácticas.
    Creo que es importante distinguir entre los 2 procesos eso sí. Uno es el que se refiere al cómo hacer el trabajo y la consecuente posibilidad de hacerlo a distancia. El otro se refiere a la transformación tecnológica de los procesos productivos o de servicios. En ambos creo que es importante aprovechar el ejercicio ya realizado, revisar y volver a “prototipar” para encontrar la mejor solución. Hay una oportunidad tremenda con esto, porque el primer paso ya está dado y lo vivimos todos. Muchos que eran de mirada conservadora, se vieron atreviéndose a innovar. Así que sin duda es el momento de avanzar, ahora con la posibilidad de evaluar y corregir.
    Por ejemplo, respecto al primer punto, el cómo ejecutar el trabajo, creo que con este
    ejercicio de pandemia hemos visto que el espacio-tiempo es flexible y muchas veces
    favorable. Pero como todo, no se puede generalizar. Y no existen grandes recetas únicas.
    Hay ciertas funciones que son más flexibles en el tiempo, otras en el espacio donde se ejecutan y otras que se benefician en ambas. Pero acá hay una posibilidad de hacer mejoras en la experiencia de los colaboradores y para eso lo mejor es entender el contexto particular del negocio y del grupo de personas, escucharlos. Para este tipo de procesos, existen diversos métodos desde la innovación que son buenos aliados porque permiten trabajar escenarios complejos donde las soluciones que emerjan pueden ser múltiples.

    Finalmente, como hablábamos antes, los que hacen el trabajo son quienes mejor pueden decir cómo hacerlo. Ellos podrán identificar cuáles son las condiciones más adecuadas para lograr las metas que existen. Es el momento también de poder integrar la mirada de conocer a ese grupo de personas no como seres escindidos en su vida laboral y personal, sino como una persona completa que tiene distintas circunstancias, habilidades, ciclos de vida, etc. El individualizar la experiencia de los colaboradores es cada vez más esencial.
    Hay un episodio de McKinsey Podcast (“The mass personalization of change: Large-scale impact, one individual at a time”) de junio de este año que refiere a cómo la tecnología ayuda en este proceso de individualizar la experiencia. Recomiendo escucharlo.
    Estoy realmente convencida que la tecnología tiene infinitas posibilidades para el mundo del trabajo. Y en esta vuelta, la cuarentena ya empujó a muchos con el primer paso. Y esa es una oportunidad que no se debiera desaprovechar.

     


    ¡Mira nuestra entrevista exclusiva a Guadalupe Sánchez!

     

     

     

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    Etiquetas: Entrevistas
    Buk

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso de la industria del turismo y la aviación, se han visto particularmente afectadas. Esta situación afecta a las áreas y los equipos de distinta manera, y en ese sentido, queremos enfocarnos específicamente en el Rol de RRHH, la gestión de personas y los procesos organizacionales durante estos tiempos de crisis.

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso de la industria del turismo y la aviación, se han visto particularmente afectadas. Esta situación afecta a las áreas y los equipos de distinta manera, y en ese sentido, queremos enfocarnos específicamente en el Rol de RRHH, la gestión de personas y los procesos organizacionales durante estos tiempos de crisis.

    Conversamos con Luna Avendaño, Jefe de Talento y Desarrollo de SKY, quien nos pudo contar un poco sobre cómo la organización se ha adaptado a las circunstancias, el rol importante que ha tomado el área de RRHH y de qué manera ha combatido las consecuencias del COVID entre sus colaboradores. 

     

    RRHH y su desafío frente al COVID

    El brote de Coronavirus en nuestro país y en el mundo, no solo ha traído nuevas formas de concebir el trabajo sino que también desafíos económicos y a la vez profesionales que han hecho que tanto los colaboradores como las empresas deban adaptarse. 

    Muchos de los procesos internos que se realizaban constantemente en las empresas, también han tenido que ir moldeandose a la nueva normalidad, así como los horarios, las evaluaciones de desempeño, la productividad y el crecimiento de una organización.


    ¿Cuál crees que es rol de RRHH frente a la contingencia y los principales desafíos que debe enfrentar? ¿Podrías darnos algún ejemplo desde tu experiencia en SKY?

    El rol de cualquier equipo de RRHH hoy, desde mi parecer, tiene dos grandes aristas que
    abordar: gestionar todos aquellos aspectos más inmediatos/“higiénicos”, como ajustes
    contractuales, activación de seguros de cesantía, brindar información asociada a
    bienestar, etc. Y, por otra parte, mantener contacto permanente y cuidado de las
    personas.
    En nuestro caso, estamos enfocando nuestras iniciativas en mantener el engagement,
    motivación y a nuestra gente informada; también hemos estado formando y brindando
    herramientas para esta nueva realidad, además de buscar reforzar nuestra cultura y
    cercanía, desde aquellos atributos que son los más valorados por los SKYERS.


    En el caso de SKY, ¿crearon iniciativas especiales desde RRHH para poder afrontar mejor la contingencia y resguardar a sus colaboradores? ¿De qué manera han podido mantener la motivación, contención y tranquilidad en los equipos?

    Como compañía, ante todo, nuestro foco ha estado puesto en preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo y en esto el esfuerzo y compromiso de todos los SKYERS ha sido clave. Parte de las medidas que hemos tomado ha tenido que ver con la disminución de jornadas de trabajo y minimizar presupuestos y gastos al máximo.
    En línea con motivar, contener y tranquilizar, hemos estado llevando a cabo distintas
    iniciativas como:
    1. Talleres de Autocuidado de inscripción voluntaria.
    2. Ampliados semanales donde nuestro CEO informa los principales highligths y
    responde a dudas de nuestros colaboradores.
    3. Formación de nuestros líderes para liderar de manera remota y mantener la
    motivación de los equipos.
    4. Enviar un boletín mensual en el que damos visibilidad de herramientas digitales
    que faciliten el trabajo; entrega de tips para el trabajo desde casa con hijos; cursos
    de formación online ligados a nuestra industria y a intereses personales; informar y
    mostrar imágenes de nuestros equipos que siguen trabajando de manera
    presencial en charters y vuelos humanitarios que se han hecho, con especial foco
    en el reconocimiento.
    5. Potenciar aún más nuestro Instagram interno, entre otros.

     

    ¿Cómo ves que ha impactado la contingencia sobre los procesos de desarrollo organizacional? Y en particular, ¿sobre el proceso de evaluación de desempeño? 

    Sin lugar a dudas ha impactado; en SKY optamos por situarnos en aquellas cosas sobre las que sí podemos hacer algo, es por eso que hemos ido dando visibilidad de la amplia oferta de formación online que existe (para las distintas áreas y especificidades de los equipos), también hicimos ajustes a los Programas internos que tenemos como el Mentoring, Liderazgo y nuestras charlas SKYTalks. En esto, la incorporación de herramientas digitales que nos permitan interactuar con nuestros SKYERS ha sido una buena decisión que tomamos.
    Respecto de la gestión de desempeño, claro está que las metas sobre las que veníamos trabajando en la organización es unos de los aspectos que más afectado se ha visto, por lo que debemos remirarlas; ser flexibles es clave, los focos y prioridades han ido modificándose.


    En el caso de SKY, nos podrías contar un poco cómo se ha dado este proceso. ¿Piensan darle continuidad al proceso de evaluación de desempeño en estos momentos?

    Hemos buscado fortalecer más que nunca el feedback continuo junto a nuestros líderes, por lo que la entrega de herramientas y también declarar y mostrar disposición a resolver cualquier tipo de dudas que tengan ha sido foco. El feedback, en esta ocasión, lo planteamos desde un doble propósito: poder reforzar o redireccionar, pero también, como una de las vías que nos permite fortalecer la sensación de pertenencia y continuidad, aspecto que hoy más que nunca es relevante.
    El proceso de evaluación de desempeño creemos debe continuar, lo que estamos viendo es de qué modo debemos replantearlo. El contexto es otro, las metas son distintas, el modo de trabajo en muchos casos se ha modificado también. Eventualmente, las competencias que hoy se requieren o se han puesto más de relieve también podrían ser otras. Estamos haciendo el análisis de todos esos aspectos para la correcta toma de decisiones. Ante todo, nos hemos ido adaptando y brindado la flexibilidad necesaria y requerida ante la situación.

     

    El proceso de evaluación de desempeño generalmente se realiza a mitad y finales de año, ¿crees que es bueno realizarlo bajo una situación en la que muchos colaboradores se encuentran en modalidad de teletrabajo?

    Depende de los timmings de cada organización, hoy hacer una medición de mitad de año manteniendo un formato tradicional en esta instancia me parecería arriesgado. Pero una de fin de año, con una modalidad que pudiese tener un replanteamiento no es algo que hoy descartaría.


    ¿Cuáles serían los aspectos clave para llevar a cabo una adecuada gestión del desempeño bajo este contexto?

    Flexibilidad, adaptación, no mantener los procesos estáticos. Abrirse a considerar nuevos modos de evaluar, quizá algo que pueda ir en la línea de una evaluación de pulso, como lo hemos hecho, por ejemplo, en nuestras actuales mediciones de clima, lo que hoy se está empezando a instalar como práctica.

     

    ¿Qué desafíos enfrentan los líderes frente al teletrabajo y la gestión del desempeño?

    En un principio creo tuvo mucho que ver con reacomodarse al nuevo formato, redistribuir tareas y funciones, flexibilizar timmings y expectativas asociadas al rendimiento de los equipos. En un segundo momento los esfuerzos han estado y creo deben estar en formarse para liderar bajo este nuevo formato, ir adquiriendo nuevas habilidades y herramientas para ello y, no olvidar nunca el rol fundamental que tenemos en comunicar y hacernos parte de la motivación de nuestros equipos. Siempre va a haber aspectos contextuales cambiantes ante los que hoy no tenemos las respuestas, pero debemos hacernos cargo y darles un espacio en el día a día.
    Por otro lado, tal y como comentaba, dar feedback hoy más que nunca es importante, pero también nos enfrenta a la dificultad de tener que hacerlo de manera online en la mayoría de los casos y en aquellos casos que va más bien en línea de redireccionar una conducta hay que ser más cuidadoso aun de lo que ya éramos. Un buen ejemplo de ello es que hemos reforzado es el situarse sobre situaciones y momentos concretos, no generalizar y poner el foco sobre lo que podamos hacer para resolver la situación, más que centrarse en el error y buscar culpables. En esto, la co-construcción siempre es una aliada.

     

    ¿Qué estrategias puede adoptar RRHH para apoyar a sus colaboradores en mantener un buen rendimiento laboral en tiempos de crisis y teletrabajo?

    Primero, asegurarse de que las herramientas tecnológicas necesarias estén funcionando como se debe. Luego, formar y apoyar a los líderes, convertirnos en un asesor en estas circunstancias desconocidas y nuevas para todos. Mantener al equipo informado, buscar transmitir tranquilidad, pero con los pies bien puestos en la tierra, siendo transparentes y dejando en claro que se están haciendo todos los esfuerzos por el bienestar de todos.

     

    ¿Cuáles serían los aprendizajes que podemos tomar como RRHH y como líderes frente a una situación como ésta?

    Informarnos, ser cuidadosos en los mensajes que transmitimos, relevar el cómo se
    transmiten; ser y mostrar flexibilidad y dar espacios para escuchar al equipo en lo laboral y personal. Finalmente, todo tiene que ver siempre con poner a nuestros trabajadores en el centro.

     

    Para terminar, ¿Cómo visualizas el futuro y los nuevos desafíos para las áreas de RRHH pensando en la Nueva normalidad y los cambios que eso puede traer en la gestión de personas?

    Es un escenario treméndamente desafiante, que nos da más impulso para probar y
    buscar nuevos modos de hacer las cosas en todos los aspectos de la gestión de una
    Gerencia de Personas, donde tenemos que replantearnos cómo seguir empujando
    nuestra cultura y nuestros valores sin estar necesariamente conviviendo de manera
    presencial.

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    Etiquetas: Entrevistas, Desempeño
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    En medio de la crisis sanitaria que nos encontramos viviendo, fuimos en búsqueda de un nuevo caso de éxito en donde la plataforma haya brindado las herramientas al área de RRHH para ser el héroe de sus colaboradores en estos tiempos difíciles.

    En medio de la crisis sanitaria que nos encontramos viviendo, fuimos en búsqueda de un nuevo caso de éxito en donde la plataforma haya brindado las herramientas al área de RRHH para ser el héroe de sus colaboradores en estos tiempos difíciles.

    Así fue como dimos con Carlos Catalán, jefe de Control de Gestión de la deliciosa chocolatería La Fête, quien se puso la capa por sus colaboradores y ya llevan más de un año utilizando Buk en la empresa. Conversamos sobre el proceso de implementación, sobre lo amistosa de la plataforma y de cómo Buk los ha unido y ayudado a trabajar durante este tiempo de distanciamiento social. 

     

    Carlos Catalán: el héroe de RRHH de La Fête

    Aquí te dejamos un resumen de lo que fue nuestra conversación realizada a través de video llamada con Carlos. Si no te quieres perder ningún detalle, puedes disfrutar la entrevista entera y hacer clic en el video que adjuntamos más abajo.

     

    boletin lafete_Mesa de trabajo 1

     

    ¿Qué dolor tenían como empresa para tomar la decisión de contratar un software de gestión de personas?

    Necesitábamos digitalizar la información y optimizar procesos que teníamos en el área: contratos, liquidaciones, gestionar vacaciones, etc. Buscamos en el mercado y apareció Buk. Nos gusto mucho su funcionalidad, su interfaz amigable y además preguntamos por referencias a otras empresas que utilizaban la plataforma y todas nos la recomendaron. Ya llevamos 1 año y medio pagando liquidaciones con Buk y ha sido totalmente grato todo este tiempo. Nos ha facilitado muchos los procesos. 

     

    ¿Cuánto tiempo has podido ahorrar con Buk en la optimización de procesos?

    ¡Con Buk hemos optimizado bastante! Yo creo que un 30 o 40% nos hemos ahorrado en cálculos y en la administración diaria, podría decir que un 40% nos hemos ahorrado de tiempo que ahora dedicamos en otras cosas.

     

    ¿A qué cosas le dedicas tiempo ahora?

    Análisis de horario, de turnos, manejamos mejor el reloj control que antes no teníamos tan bien interiorizado. Hemos realizado más actividades, nos hemos preocupado más del área de bienestar, etc. Ya no tenemos que tener horas extras o trabajar en el fin de semana para pagar las remuneraciones. Ahora se trabaja en los horarios y no estamos bajo esa presión de angustia y preocupación que uno tiene en cada cierre de mes. 

     

    ¿Cómo fue el proceso de implementación de Buk y la recepción que tuvo tu equipo?

    El proceso de implementación la realicé yo y se los transmití cuando ya tenía la información lista. Me demoré aproximadamente un mes, comenzamos en enero y ya en febrero estábamos pagando las primeras liquidaciones. Siempre existen las resistencias al cambio pero en definitiva no cambio nada y en mayo ya estábamos todos full Buk. Mejoró el ambiente del área y ya no existía esa presión que todos sentíamos a fin de mes. 

     

    ¿Te sentiste acompañado durante este proceso?

    ¡Ha sido muy bueno el acompañamiento! Tenemos respuestas prontas, siempre hay alguien apoyando, hay una plataforma con preguntas frecuentes y tutoriales que nos ayudan. Además durante el año nos han ido enseñando los módulos de talento: encuesta, evaluación de desempeño, etc. Hemos ido a las capacitaciones que ofrecen y todas las charlas que brinda Buk durante el año. 

     

    ¿Cómo les fue realizando su primera evaluación de desempeño entre sus colaboradores?

    ¡Nos fue excelente! Fue muy intuitiva y muy buena. Obtuvimos los resultados al día siguiente, algo que antes nos demoraba 2 meses en procesar la información y ahora lo tenemos de manera histórica. Podemos hacer comparativos, estudios y análisis. 

     

    Durante el distanciamiento social, ¿cómo les ha funcionado la plataforma? ¿Han podido utilizar la firma electrónica?

    Lamentablemente no hemos tenido más contrataciones, pero todo se maneja por el sistema. Lo hacíamos desde antes y seguimos usando lo mismo. Se suben los contratos al sistema y era algo que teníamos incorporado. La plataforma ha sido fundamental durante el teletrabajo.

     

    Si pudieras recomendar Buk a alguien que no se ha sumado a la transformación digital, ¿que le dirías?

    ¡Puras maravillas le podría decir! Es una plataforma muy amigable, amistosa para las personas que trabajan con harto número, en especial para el área de RRHH. Es muy fácil de llevar, te puedes conectar desde cualquier lugar. Vas a tener la información disponible de todos tus trabajadores y  lo mejor es que los jefes van a poder acceder a la información de todos sus trabajadores, algo que costaba tanto para ellos obtener un informe ahora lo pueden descargar en línea. La parte de habilidad blanda, reclutamiento y selección: evaluación de desempeño, las encuestas, están todas en el mismo lugar. Buk te permite optimizar tus recursos y tener todo centralizado. Es una excelente herramienta que no puede faltar, más ahora en estos tiempos que tenemos que estar conectados desde la casa. ¡Arriésgate! Es algo nuevo, pero no porque sea nuevo es algo malo, al revés puede ser mucho mejor. 


    Revisa aquí la conversación completa que tuvimos con Carlos Catalán y comprueba por ti mismo como Buk te entrega las herramientas necesarias para ser el héroe de tus colaboradores. ¡Con Buk crea un lugar de trabajo más feliz!

     

     

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    En tiempos de pandemia, tuvimos la oportunidad de conversar con Renato Menares, Director Ejecutivo de Amplitud Positiva, empresa que se dedica al Coaching y al desarrollo de personas. A través de una video llamada, Renato nos habló sobre la importancia de la contención de los colaboradores en la empresa, potenciar la comunicación entre los equipos y nos entregó herramientas necesarias para afrontar el teletrabajo, la cuarentena, manejar las emociones, saber tomar decisiones correctas para la empresa y contener a los colaboradores durante estos tiempos de crisis. 



    En tiempos de pandemia, tuvimos la oportunidad de conversar con Renato Menares, Director Ejecutivo de Amplitud Positiva, empresa que se dedica al Coaching y al desarrollo de personas. A través de una video llamada, Renato nos habló sobre la importancia de la contención de los colaboradores en la empresa, potenciar la comunicación entre los equipos y nos entregó herramientas necesarias para afrontar el teletrabajo, la cuarentena, manejar las emociones, saber tomar decisiones correctas para la empresa y contener a los colaboradores durante estos tiempos de crisis. 

    ¡Revisa aquí la entrevista!

     

    El lado B de la pandemia

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    ¿Cómo fue que llegaste al coaching y a la gestión de personas con mirada positiva?


    El coaching lo conocí hace muchos años atrás, por medio de 2 procesos en el que fui cliente. La estaba pasando mal, sentía que estaba empantanado y con pocas oportunidades, profesionalmente sentía que no crecía. El primer proceso fue de autoconocimiento y activación de potencial, darme cuenta de mis fortalezas y cambiar conductas que no eran efectivas ni consistentes con mis objetivos. El segundo proceso fue de empoderamiento y definir nuevas perspectivas para asumir una nueva etapa como emprendedor y prepararme para el cambio de situación después de 20 años como trabajador dependiente. Y como buen aprendiz, leí mucho de PNL, psicología positiva, neurociencias, coaching de diferentes escuelas y finalmente el 2017 me certifiqué como coach neurolingüístico de estructura profunda, el cual me hizo sentido en sus métodos de trabajo y me acomodó a mi forma de ser y creencias. Lo positivo es el impulsor que me permite seguir avanzando y progresando, basado en una creencia personal que me digo siempre: Trabajar para obtener resultados positivos en todo ámbito: personal, laboral social, de salud, etc.

     

    ¿Qué consideras tú que es lo que más se ha visto afectado por consecuencia del distanciamiento social y el teletrabajo?

    Por las conversaciones con mis clientes, familia y amigos, me cuentan que lo que más les ha afectado es el tener que adaptarse a una nueva forma de vida. Integrar los últimos 6 meses de eventos que han sucedido en el país y en el planeta, les ha significado, re-significar hartas cosas, desde la incertidumbre de saber si van a tener trabajo, los que tienen hijos poder conciliar en un solo espacio trabajo/vida familiar/estudio, tener que armar un espacio para trabajar tranquilos, ver si la conexión es buena o mala, la angustia de estar esperando que todo pase y no poder controlar las situaciones externas. El distanciamiento social para algunos les ha servido para volver a conectarse con ellos mismos, para otros lo suplen con las videoconferencias y a otros les hace falta un buen abrazo y volver a sentir, lo anterior también es parte del proceso adaptativo que estamos todos viviendo.

     

    ¿Que herramientas crees que son fundamentales para hacer una buena gestión de personas en la distancia?

    La integración de la tecnología ha sido abrupta en este situación, el uso de los ERP y CRM han ayudado mucho a gestionar a la distancia, las conecciones VPN, la activación de plataformas de educación, capacitación y videoconferencia (moodle, blackboard, jitsi, teams, zoom, etc.). En fin, hoy estamos sistematizando muchas cosas en forma ágil y eficiente, ya que si no lo hacemos así, lamentablemente fallaríamos en este proceso de adapatación y dado el escenario general, no sería positivo para el futuro laboral.

     

    ¿De qué forma se puede ayudar a contener y seguir motivando a los colaboradores?

    Hoy, las empresas deberían tener como prioridad evaluar la salud mental de sus colaboradores, nadie estaba preparado para esto, con esa premisa debería iniciar este proceso, y acompañarlos en forma periódica para apoyarlos en la reconstrucción de sus capacidades bajo esta nueva forma de vivir. Acá no sirve solamente la arenga de “Tira pa´Arriba”, “Juntos Podemos”. Acá tiene que existir una asistencia psicológica, de revisión permanente para activar nuevos recursos internos para lograr sobrellevar el tremendo impacto personal de esta situación.

     

    ¿Cuáles recursos se están activando ahora como consecuencia del teletrabajo para que las empresas puedan salir adelante?

    El teletrabajo ha requerido generar despliegue de recursos tecnológicos para instalar softwares, sistemas remotos, equipar a las personas con tecnología y conectividad que le permita entregar un trabajo de calidad. Y a nivel humano, prepararlas para adaptarse en tiempo y espacio a ello.

     

    ¿Qué significa "gestionar el cambio interno"  de qué manera se puede lograr?

    Hay que escucharse, que te estas diciendo, sentir, qué te dice tu cuerpo y tu mente con respecto a esto, chequearte día a día cómo estas viviendo y sobrellevando el momento. Si lo anterior, en su evaluación es negativo, pide ayuda; si no tienes la capacidad individual de “salir” de ese estado, claramente hay que buscar herramientas personales para re-enfocarse. No es tan fácil resetearte y hacer ese cambio, requiere sintonizarte nuevamente con tus emociones, sentimientos, creencias y entorno, incluso a nivel espiritual revisar si tienes algún recurso que pueda ayudarte, mirar lo bueno que tienes hoy, agradecer las cosas que valoras en este escenario y redescubrir tus objetivos y cómo vas a seguir dando lo mejor de ti para alcanzarlos, haciendo un ajuste a tus expectativas y replantearte a ti mismo bajo este nuevo escenario.

     

    ¿Qué técnicas podrías compartirnos que nos puedan ayudar a manejar el estrés debido a la situación que estamos viviendo?

    Respiración profunda cada vez que sientas que pierdes un poco el control de ti mismo, hace una pausa y regálate 5 minutos para detener la divagación de la mente y sólo concentrarte en tu respiración y cada respiración profunda que haces imaginar que es una caricia, respira profundo, entra un sentimiento positivo, amor, bienestar, gratitud, placer, buena onda, que va entrando y fluyendo por tu cuerpo. A mi por lo menos me sirve, me relaja y me permite tomar una nueva perspectiva de lo que esté viviendo en ese momento.

     

    ¿Cómo se puede ayudar a aquellas empresas que están viendo escenarios complejos de crecimiento y productividad debido a la contingencia?

    En ese escenario, podemos generar espacios de reflexión para evaluar si hay alternativas tecnológicas de automatización, de reconversión de trabajadores, que permitan enfrentar esta crisis y en el mediano plazo preparar nuevas capacidades y competencias desde las instituciones de educación para integrar nuevas habilidades para acelerar la transformación digital que estaba como tendencia el 2019. Activarse desde la creatividad y nuevas perspectivas nos puede ayudar mucho a evaluar nuevas vías de crecimiento y desarrollo. Hay que revisar la historia y ver como el ser humano ha logrado salir del dolor, adversidades y cambios y los transforma en oportunidades.

     

    ¿Qué herramientas o dinámicas se pueden utilizar antes de tomar una decisión en procesos o en la empresa?

    En mi experiencia, lo mejor ha sido hacer partícipe a los colaboradores de las decisiones; es muy eficiente hacer focus groups integrando a diferentes áreas productivas y sondear los proyectos que se estén evaluando, mesas de trabajo interdepartamentales con diferentes jerarquías. Esta mirada integradora y colaborativa facilita realmente la eficiencia de la implementación de estrategias. 

     

    ¿Cómo se puede hacer optimista un cambio organizacional durante este tiempo? ¿En qué se tienen que enfocar los líderes para lograrlo?

    Foco en fidelizar a las personas y comprender que hoy la enseñanza que tendremos es más alla de nuestro rol jerárquico, el compromiso se consigue con el entendimiento de las emociones, sentimientos y generar nuevas creencias basadas en la colaboración y apoyo. Este cambio se basa en cómo tendremos que organizarnos de aquí en adelante, nos vimos todos expuestos a un punto común: nuestra vulnerabilidad. Pienso que el objetivo de transformación estará en formar líderes conscientes enfocados en integrar nuestro valor humano, los principios éticos y oriéntandolos desde ahí, a los resultados de la empresa.

     

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    Buk
    Durante el 2019, Buk abrió sus fronteras y logró un gran éxito al alcanzar tierras latino americanas y consolidarse dentro de Colombia.
    Durante el 2019, Buk abrió sus fronteras y logró un gran éxito al alcanzar tierras latino americanas y consolidarse dentro de Colombia. Hoy, el proyecto se encuentra más fuerte que nunca y se destinó un Country Manager para que comience a abrir nuestras oficinas y a empapar a las empresas de la destacada cultura Buk. 
    Pero... ¿Quién es la nueva cabeza que está detrás de esta misión? 
    Aquí te contamos todo sobre Buk Colombia
     

    Camilo Mejia: el conquistador colombiano

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    Nacido en Colombia, en la ciudad de Bogota, Camilo Mejia de 36 años nos recibe por video conferencia para poder realizar la entrevista. En Colombia se encuentran en cuarentena obligatoria debido a la expansión de contagios de coronavirus en el país, pero menciona que no se le ha hecho difícil trabajar desde casa y aprovechar tiempo con su familia. 
     
    Camilo ha adquirido mucha experiencia en tecnología y softwares durante su desarollo profesional. Estudió ingeniería informática y luego sacó un MBA. Antes de entrar a Buk trabajó en Oracle, una empresa de softwares reconocida a nivel mundial. Hoy es Country Manager de Buk en Colombia y tiene el gran desafío de consolidar Buk en las tierras colombianas y conquistar de a poco las empresas. 
     

     

    ¿Cómo fue cuando te pidieron ser Country Manager de Buk en Colombia? ¿Cómo ves este desafío en tu carrera y a nivel país?

    Después de un proceso con todos los actores involucrados, recibí la llamada que me seleccionaba como Country Manager. Estaba muy emocionado porque era el salto que estaba esperando en mi carrera. Un reto que tuviera mucho por crear, un reto que tuviera mucho por aprender y en particular la manera en que podía transformar las organizaciones. Los socios me hicieron sentir apreciado y buscare la manera de retribuirles con el plan estratégico que se tiene para Colombia. A nivel país, Colombia es un mercado que esta bien competido, sin embargo es un mercado que da la posibilidad de entrar y potencializar aun más las organizaciones. De igual manera, es un mercado que todavía tiene mucho por innovar y por recibir por parte de los fabricantes. ¡¡El cielo es el limite!!

     

    ¿Qué te pareció la visita que hiciste a Buk Chile? 

    De la visita quede gratamente sorprendido. En primer lugar, por la calidad de personas que encontré. Un equipo de trabajo multicultural, altamente comprometido y con un gran sentido de pertenencia. Todos super orgullosos de ser unos Bukers. En segundo lugar, las instalaciones me parecieron que fomentan la productividad y buscan que los empleados se sientan como en casa. Y finalmente, me encontré con un producto ganador, de clase mundial que no solo funcionalmente es muy potente, sino que también es muy fácil de usar.

     

    ¿Que 3 cosas te llevas de las oficinas de Buk para implementar en Colombia?

    • Cultura: Colaboradores felices interna y externamente.
    • Energía: Colaboradores que estén super apasionados por su trabajo.
    • Crecimiento: Queremos transformar Buk en Colombia en un referente del mercado.

    ¿Has podido identificar algunos de los problemas principales que tengan las empresas colombianas en el área de RRHH? 

    La mayoría de las compañías tienen muchos dolores que aun no han podido solucionar. Por ejemplo:

    1. Los sistemas que tienen para RRHH no se integran con otras herramientas, por ejemplo un ERP.
    2. Múltiples silos de información. Un aplicativo diferente para nomina, un aplicativo diferente para selección, un aplicativo diferente para gestión del talento. Y al final del día no logran conseguir la información que necesitan.
    3. Muchas de las tareas son procesos manuales que pueden ser automatizados.
    4. Dependencia del área de IT sobre las decisiones y utilización de las herramientas tecnologías de RRHH.
    5. Falta de herramientas SaaS para RRHH.

    Colombia es un país muy tecnológico... ¿De qué manera crees que el mercado recibirá Buk?

    Buk es una solución “one stop shop” es decir, que con su integralidad van a poder soportar diferentes funciones del área de RRHH. En una única solución encontraran gestión de personas, remuneraciones, portal de empleado, clima laboral, desempeño, analíticos y flujos entre otros. Va a poder suplir varias soluciones que ya existen en el mercado Colombiano y centralizarla en una gran herramienta que podrá se consultada desde cualquier dispositivo.

     

    ¿Crees que Buk cambiará la forma de trabajar de las empresas colombianas?

    No cambiara la forma de trabajar de las empresas, solo que las haremos mucho mas eficientes. Por ejemplo, una liquidación de nómina para algunas empresas colombianas puede tomar días. Con Buk, buscamos que en minutos puedan llevar a cabo el mismo proceso.

     

    ¿Cómo afectará al área de RRHH?

    La transformación digital de las organizaciones partirá desde el área de RRHH, ya que muchos de sus procesos hoy en día se hacen de manera manual y son tareas repetitivas. Asimismo, potenciará la experiencia del empleado con el área, convirtiéndose en un aliado mas cercano. Finalmente, el área de RRHH se convertirá en un área más estratégica donde podrán enfocarse en el desarrollo del negocio e impactar los resultados de la organización significativamente.

     

    ¿Cómo ha sido el recibimiento de las empresas en Colombia ante la llegada de Buk? 

    Las empresas siempre nos dicen “¿Dónde habían estado toda la vida? Esto era lo que yo necesitaba hace mucho tiempo”. Esto creo que habla muy bien de lo que ha sido el recibimiento. Han encontrado un valor agregado para sus procesos de recursos humanos que les facilita la manera de hacer su día a día. Asimismo, les da tiempo para enfocar sus esfuerzos en otras áreas, como por ejemplo el desarrollo organizacional.

     

    ¿Cómo se realizará la implementación de Buk allá en Colombia? ¿Qué pasos se van a seguir?

    Conformaremos un equipo interdisciplinario comercial, de mercadeo e implementación. Traeremos expertos de la plataforma desde Chile y empezaremos a crear el equipo de Colombia. Al final del año esperamos tener más de 10 colaboradores.

     

    ¿Cuáles son los desafíos a conseguir para Buk Colombia esté 2020?

    En este 2020 queremos llegar a 22.000 liquidaciones o registros, como se dice en Colombia, en Buk y tener mas de 80 empresas utilizando la herramienta.


    ¿Qué le dirías a una empresa colombiana que no te conoce y quiere digitalizar sus procesos? 

    No tengan miedo en entrar en un mundo digital, mas ahora en este momento donde todas las compañías se están reinventando y moviéndose a través de los canales digitales. Darse la oportunidad de conocer Buk, contribuiría al mejoramiento de los procesos y resultados de la empresa. Hoy en día el tiempo es valioso para las personas y podrán optimizar su trabajo. Se verán beneficiados y tendrán un impacto positivo en la cultura de la organización. Nos motiva día a día entregar una solución amigable de gestión de personas, que mediante la tecnología y el servicio de excelencia, hagamos de su organización un mejor lugar de trabajo, un lugar con colaboradores felices

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    Etiquetas: Entrevistas
    Buk

    Comienza el año y muchas personas empiezan a buscar nuevas oportunidades laborales. La preparación de las entrevistas es clave para lograr el cargo al que se postula. Acá te dejamos algunos tips que puedes tener en mente para dar una buena entrevista de trabajo. 

    Comienza el año y muchas personas empiezan a buscar nuevas oportunidades laborales. La preparación de las entrevistas es clave para lograr el cargo al que se postula. Acá te dejamos algunos tips que puedes tener en mente para dar una buena entrevista de trabajo. 

    Como enfrentar con éxito una entrevista laboral

                    Según la última Encuesta Nacional de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el índice de desempleo en nuestro país llegó a un 7% durante el último trimestre de 2019, lo que se traduce en un alto porcentaje de personas buscando nuevas oportunidades laborales.

    Sumado a lo anterior, empieza el año, y según datos de una consultora de reclutamiento aumentan las postulaciones laborales, debido a que muchas personas deciden postergar la búsqueda para el término de vacaciones.

    Aquí reunimos  los principales tips para enfrentar con éxito una entrevista laboral para tener una preparación adecuada cuando sea el momento.

     

    5 tips para enfrentar una entrevista de trabajo

     

    1. Prepárate

     

    Para que una entrevista laboral sea exitosa depende de la preparación previa que tenga el candidato, su experiencia y presentación personal. Además, es clave saber cómo comunicar sus habilidades y logros, dando a conocer claramente cuáles son las fortalezas. Es recomendable antes de la entrevista, que la persona revise sus aptitudes, experiencia y formación. 

     

    2. Investiga la empresa

     Es clave hacer una investigación en profundidad sobre la empresa, su servicio, productos y cultura. Lo ideal, es llegar a la entrevista con información que no se esperan que la sepas. Además, es bueno mirar lo que haya aparecido en medios de comunicación, blogs e incluso páginas de opiniones. 

     

    3. Buena presentación 

    Es muy importante crear una buena impresión. Todo comunica, desde la forma de saludar, hasta cómo sentarse. Bajo ese contexto, algunos tips recomendados son saludar al entrevistador mirándolo a los ojos, pero sin intimidar y con una sonrisa. Sentarse derecho. No al borde de la silla (inseguridad), ni echado (falta de respeto). Ideal no cruzar los brazos, puedes mostrarte como si estuvieras a la defensiva. 

     

    4. Respuestas claras y positivas

    Para responder, siempre es bueno tener una mentalidad positiva. A pesar que en una entrevista se puede estar nervioso, uno debe saber que el entrevistador quiere que te vaya bien. Por algo fuiste elegido para estar ahí, ya que cree que tienes un potencial real para que hagas el trabajo. 

    Cuando comiencen las preguntas, se debe responder clara y brevemente, diciendo siempre la verdad y no usando palabras rebuscadas. Una sugerencia es evitar utilizar expresiones tajantes como “siempre” o “nunca”. Si el entrevistar pregunta algo incómodo, se sugiere no negarse a responderlo. De forma seria, y sin agresividad,  se puede indicar que en tu opinión, ese asunto no es relevante para tu idoneidad para el puesto al que postulas. Estas preguntas valoran el control emocional de la persona.

     

    5. Un mensaje durante la espera

    Finalmente, ¿qué hacer después de la entrevista? Un tema es el desempeño que se tiene en una entrevista, que es un factor decisivo sobre si se obtendrá o no el trabajo, pero lo que ocurre después también puede ser determinante. Un tip es mandar una nota de agradecimiento, en la que se puede aprovechar para enfatizar o mencionar algún punto que se olvidó hacer en la entrevista.

    A pesar que es clave llegar lo más preparado posible a la entrevista o hacerlo lo mejor que se pueda, es importante no presionarse, y tener presente que si no se consigue el trabajo, habrá otras oportunidades.

     

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