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    Buk

    La felicidad y el bienestar de nuestros colaboradores es algo que todas las empresas debemos tener en cuenta.  Es nuestro deber estar...

    La felicidad y el bienestar de nuestros colaboradores es algo que todas las empresas debemos tener en cuenta.  Es nuestro deber estar preocupados de cómo se sienten los miembros de nuestras organizaciones y entablar una excelente comunicación para así ir siempre mejorando.  Eso sí, es importante comprendernos a nosotros mismos antes de comenzar a comprender a los demás. 

    En tiempos de pandemia, muchos de nosotros hemos estado obligados a pasar tiempo en nuestras casas. Esto, para Silvia Escribano, es una enorme oportunidad para conectar con nuestro interior y hallar la felicidad. ¡Luego la felicidad se irradia por donde quiera que pases!

    Fuimos en busca de Silvia Escribano, una de las Top 100 Conferencistas del mundo sobre temas de bienestar y felicidad.  En esta oportunidad, conversamos acerca de la felicidad en el trabajo, la inteligencia emocional y el liderazgo femenino.

    ¡Revisa al final de la página la entrevista completa!

    ¿Qué consejos nos darías para día a día crear un trabajo más feliz?

    "Para mí, este es el primer paso: que cada uno de nosotros nos hagamos preguntas y veamos qué es lo que nos hace levantarnos felices un lunes.

    Tanto los profesionales como las empresas tenemos cada uno su responsabilidad. Yo, como trabajador o profesional, tengo la responsabilidad de saber qué es lo que me hace feliz. Esto, que puede parecer muy obvio, no lo es. Muy pocas veces hago el ejercicio de preguntarme cuáles son mis motivaciones, mis talentos, el valor que puedo aportar a una organización.

    Por otro lado, también está la felicidad organizacional. Esta felicidad tiene que ver con que mi organización me pregunte, a través de los líderes o de recursos humanos, qué es lo que me hace feliz a mí. La empresa debe preguntarme por mis talentos, necesidades, y acerca de peticiones que me gustaría hacer a mi equipo para despegar todas mis habilidades y conseguir ese propósito compartido.

    En definitiva, es algo muy sencillo de entender: si yo sé lo que me hace feliz, y mi organización sabe en qué soy buena y qué es lo que me hace feliz, ¿porqué no ponemos esto al servicio de todos y conseguimos un ganar ganar?"

    ¿Qué importancia tiene la inteligencia emocional al desarrollarla y utilizarla en el día a día laboral?

    "El 80% del éxito, tanto personal como profesional, está en la inteligencia emocional. Este es un dato que ya la neurociencia y la investigación se atreven a reafirmar. La gran apuesta es, y lo digo fuerte y claro, la inteligencia emocional. 

    Hasta ahora, es verdad que cuando hacemos una entrevista de selección, por ejemplo, lo que se nos miraba era la hoja de vida. Se fijaban en qué cosas hemos estudiado, qué master teníamos, y cómo eran nuestros estudios. Hasta ahora, muy poquitos se habían preocupado de saber qué habilidades podríamos aportar nosotros a la organización. 

    Es verdad que ahora se empieza a mirar el trabajo en equipo, la capacidad que tengamos para generar compromiso, confianza o entornos de bienestar. Es verdad también que estamos en un momento sumamente tecnológico, donde lo humano es lo primero en las empresas. 

    Vosotros tenéis un lema que es maravilloso, 'crear un lugar de trabajo mucho más feliz', y es el que muchas empresas deberían empezar a tener desde ya. Las empresas deben empezar a colocar a las personas en el centro de las organizaciones. Tenemos que preocuparnos, como líderes y como empresas, de cómo son las emociones de las personas."

    ¿Cómo podemos hacer notar la inteligencia emocional de manera remota?

    "En mi opinión, el gran reto de las empresas ahora es crear equipos. El gran reto del líder es cómo crear estos equipos en entornos virtuales.

    A mí me gusta decir que hay que abrir una ventana al equipo, a la emoción, al escuchar cómo se sienten, y qué es lo que necesitan para conseguir los retos. Además, hay que abrir ventanas individuales y escuchar a cada persona con respecto a cómo se siente.

    Es decir, que haya un espacio para lo organizacional, para los resultados, para el compromiso. Pero sobre todo, que haya un espacio para el individuo y la preocupación por su bienestar. 

    Además, uno de los grandes pilares de la felicidad son las relaciones, las personas. Entonces, en estos momentos como no nos tenemos cerca, el reto es aún más inspirador, porque nos invita a generar estas redes y relaciones de una manera distinta, y con ellas conseguir esa felicidad que te da estar con el otro.

    Las nuevas tecnologías también ponen a nuestra disposición algo que es maravilloso, que nos permite conectarnos entre nosotros pero de una manera distinta."

    ¿Cómo ves tú el cambio e incremento del liderazgo femenino? ¿Qué diferencia puede haber entre el liderazgo de un hombre y una mujer?

    "Es muy interesante, porque veníamos hablando de una pregunta que tenía relación con la inteligencia emocional. Yo me atrevo a decir que es el 'skill' más demandado en este momento. Todos tenemos esa parte de liderazgo femenino que nos trae una mayor apertura, una mayor sensibilidad hacia las emociones e intuición. 

    Está demostrado que el liderazgo que funciona en estos momentos, es un liderazgo en red, un liderazgo en el que la fuerza se le da al equipo y a las personas. Nosotras las mujeres tenemos un don especial para esto, porque tenemos el don de la comunicación. Estamos más acostumbradas a hacer este ejercicio de sensibilidad, de conexión emocional conmigo y con el otro, a escuchar y generar espacios de empatía. 

    Esta mañana leí precisamente un artículo en el que se hablaba de cuál es el liderazgo en estos momentos. Hablaban de un liderazgo basado en la ambición, pero sobre el bien común. Las mujeres somos muy de equipo, somos muy de propósito. Además, con humildad personal, nosotras sabemos que hemos tenido y que día a día tenemos que ganarnos todo. Y que al final, lo más bello de uno conecta con la otra persona desde nuestro ser, desde nuestra humildad como persona. 

    Luego, te diría que un liderazgo compasivo, un liderazgo en el que no solamente vemos al otro, sino que le miramos a los ojos y le decimos ‘te comprendo’. Además, es el querer ayudar, el tener este deseo de conectar con el otro y ayudarlo a crecer.

    Me parece que esto es lo que nos ha traído este momento histórico, y nosotras podemos desplegar más que nunca toda esta inteligencia emocional y todo este liderazgo femenino que nos está esperando.

    El trabajar codo con codo hombres y mujeres, nos va a traer empresas y equipos mucho más productivos y comprometidos."

    ¿Qué consejos nos darías tú para ser felices como personas e irradiarlo?

    "A mí me gusta mucho definir la felicidad como un estado de serenidad. A veces la confundimos con el bienestar, y yo creo que es importante distinguir que el bienestar está más relacionado con los placeres, mientras que la felicidad tiene que ver con la espiritualidad, la serenidad, y tiene que ver con esa conexión contigo y con el alma. 

    Lo primero que aconsejaría es no buscar, porque generalmente buscamos afuera. Entonces, ¿cómo podemos encontrarla? Yo animaría, en primer lugar, a que dejemos de buscar y a que nos paremos. Escuchémonos y busquemos un espacio para nosotros mismos.

    Este mismo momento tan difícil nos ha hecho un regalo tremendo, que es quedarnos en casa y darnos la oportunidad de poder hacernos preguntas, de respirar y conectar con cómo estoy. 

    Luego, podemos hacer cosas pequeñitas que son tremendamente grandes, y es que para ser felices se tiene que producir una modificación en la estructura cerebral. ¿Cómo hacemos esa modificación? Con actividad física y cuidando nuestra alimentación, por ejemplo. 

    Otra cosa pequeña que podemos hacer es concentrarnos en nuestra respiración, ya que nuestra mente se mueve a su ritmo. Generalmente tenemos muchos pensamientos a lo largo del día. Yo siempre digo: ‘dedícate 10 minutos al día, incluso 5, a respirar por la nariz. No hagas nada más durante 5 minutos’. Esto es muy curioso porque se empieza a producir una oxigenación celular, empezamos a ser un poquito más creativos. Es como que nuestra mente se limpia, y es una parte tremendamente importante. 

    Luego, estar muy agradecido con lo que tenemos. No pelear por las cosas que nos faltan, sino que mirar en tu día a día qué es lo que ya tienes y agradecer. Puedes dar gracias por personas, situaciones, por ti mismo. 

    También diría que hay que pedir perdón y alegrarse del éxito de los demás. Hay muchas cosas que podemos hacer, pero si pudiera decir ‘empieza por aquí’, entonces te diría, ‘para, conecta contigo, con tu corazón y con tu alma. Respira y da las gracias. Varias veces al día’."


     

    Si quieres ver nuestra entrevista grabada, puedes verla en el video que te dejamos a continuación y que también está en nuestro Canal de Youtube. ¡Disfrútala!

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    Etiquetas: Entrevistas
    Buk

    Ser emprendedor y hacer despegar una empresa puede ser muy complicado. ¡Nosotros lo sabemos porque pasamos por lo mismo que ustedes! Si...

    Ser emprendedor y hacer despegar una empresa puede ser muy complicado. ¡Nosotros lo sabemos porque pasamos por lo mismo que ustedes! Si a esto le sumamos el contexto actual de la crisis sanitaria, el panorama se vuelve aún más difícil para las pymes de nuestro país.

    A raíz de esto conversamos con el CEO de Buk, Jaime Arrieta, quien nos contó sobre su experiencia como emprendedor y el desafío que fue comenzar con Buk, además de explicar la iniciativa detrás de Buk Starter y la ayuda que le brindará a millones de emprendedores chilenos.

    ¡No te pierdas la siguiente entrevista! Al final de la página podrás ver la entrevista a través de videollamada. 

     

    El desafío de emprender  

    ¿Cómo fue emprender? ¿Cómo nació Buk?

    "Dentro de mi familia, mi mamá y mi papá son emprendedores. Somos de raza emprendedora. 

    Buk en especial nace de una necesidad. Yo estaba haciendo una asesoría a una empresa en Chile, y me tocó ver qué cosas podríamos mejorar del área de Recursos Humanos. Cuando entré a esa oficina, era un desastre: estaba lleno de papeles por todos lados; estaban pagando las liquidaciones de fin de mes y ya tenían que partir con la otra; no había información para tomar decisiones. Era realmente un caos. Me tocó ver esa angustia, esa necesidad, y dije '¿Cómo esto no va a tener una solución? Tiene que haber una tecnología para hacer esto'. 

    Ahí justo coincidió esa iluminación con que me fui afuera a hacer un MBA. Yo diría que esa fue una gran suerte que tuve, porque ahí se empezó a armar el grupo de fundadores."

    ¿Eran todos del MBA?

    "No necesariamente. Yo llegué a este MBA cerca de Chicago, en Estados Unidos, y ahí conocí a Santiago Lira, que es uno de los socios fundadores. Él nos inyectó esas ganas de hacer algo, fue el empuje. A la vez dijimos que necesitaríamos el apoyo de algún programador, de alguien que conociese bien la tecnología, y ahí sumamos a un compañero mío de toda la vida, Felipe Sateler, el rey de la programación.

    Aquí va el primer consejo para los emprendedores: armar un grupo que de cierto modo sea complementario. En nuestro caso fue Felipe el de la tecnología, Santiago el del empuje, y yo por ahí un poco más generalista.  

    Desde que llegamos, nos dimos cuenta de que habían herramientas que ya solucionaban el problema. No fue como que hayamos descubierto la rueda, pero ya estábamos en eso y nos dimos cuenta de que sí podíamos hacerlo mejor. Así empezaron a caer los primeros clientes."

    ¿Cuáles fueron los principales obstáculos al emprender?

    "Yo creo que lo que le pasa a todos los emprendimientos: lograr la confianza de los clientes. Nos pasaba que íbamos a hablar y nos decían 'oye, pero tienes uno o dos clientes, ¿por qué me voy a arriesgar? Imagínate llego a pagar mal una liquidación, o si el día de mañana dejan de funcionar'.

    Romper con esa duda del inicio es bien difícil, porque al final se entra a la dinámica del huevo y la gallina: no tengo clientes porque no confían en mí, y no confían en mí porque no tengo clientes."

     ¿Cuál era tu discurso para que creyeran en ti en esos momentos?

    "Es súper complicado, pero hay muchas herramientas que uno puede usar.

    En primer lugar, uno puede decir: 'por el hecho de que tú vas a ser el cliente número 2, te voy a dar un trato personalizado que no te lo va a dar nadie. Me puedes llamar a mí directamente y si necesitas algo en particular, te lo voy a hacer'.

    Decirles que se involucren en el proyecto y que los escucharemos nos trajo muchos resultados.  Los llamábamos y nos decían, 'necesito que aparezca este dato fijo en tal parte' y nosotros lo poníamos. 

    Al principio lo hacíamos más personalizado, yo creo que esa es una de las ventajas que tienen los emprendimientos. Cuando estás partiendo, puedes dar un nivel de servicio que ninguna otra empresa puede dar. Al partir éramos un servicio realmente a la medida y con una muy buena atención."

    ¿Quién llevaba la gestión de personas cuando partió Buk?

    "Cuando tú partes un emprendimiento, tienes que hacer de todo. No existe como el especialista en algo.

    Al principio habían fin de semanas en los que programaba, el lunes estaba viendo marketing digital, el martes yendo a ver clientes, el miércoles implementando, y el jueves dando soporte. Al final te toca hacer de todo.

    Además está la parte administrativa. Que hayan lucas en una empresa es la función principal de cualquier gerente y CEO; que haya dinero para pagar los sueldos y para que la empresa funcione. Había que estar encargado de eso, de estar pagando las liquidaciones de sueldo, hablar con los contadores.

    Es mucha pega al mismo tiempo, pero es entretenido también porque uno aprende un poco de cada área."

    ¿Cuánto tiempo crees que te quitaba llevar estas tareas administrativas?

    "Al principio, cuando estás partiendo, no es tanto. Hay un día cada dos semanas. Pero a medida que vas creciendo tienes que focalizarte en el core de tu negocio. Nuestro core es dar un software de recursos humanos, el mejor servicio posible.

    Ya cuando tienes 10 o 20 colaboradores, el trabajo de la parte administrativa se hace muy engorroso. Yo me vi absorbido, con planillas de Excel, cuadrando la contabilidad, pagando los sueldos. Entonces yo al final decía 'chuta, ¿mi negocio es pagar sueldos? ¿Llevar la contabilidad o estar con los clientes brindando un buen servicio?'"

    ¿Cuál crees que es la clave para emprender?

    "Hay gente que dice que es suerte, otros dicen que es empuje o la idea. Yo te diría que es la suma de varias cosas.

    Si tuviese que elegir una clave, yo te diría que las personas. El equipo es muy importante, ya que con un buen equipo cualquier idea te va a resultar.

    Uno lo que hace al emprender es buscar el famoso encaje entre el problema de una persona y la solución que tú estás dando. Al principio va a costar ese acoplamiento, va a ser difícil que la gente esté dispuesta a pagarte por eso, pero si se tiene un buen equipo y todos funcionan rápido, eventualmente se va a lograr. Una vez que generas esa famosa primera factura, el resto anda solo. Eso te valida que estás solucionando un problema."

    ¿Puedes contar de qué se trata la iniciativa de Buk Starter?

    "Eso es un proyecto que como Buk veníamos buscando hace tiempo para las pymes y los emprendimientos.

    Buk Starter busca ofrecer Buk completamente gratis de por vida y sin letras chicas en empresas de menos de 20 personas. Buk es una herramienta realmente de clase mundial. La ocupan las empresas más importantes de Chile y más de 2.000 organizaciones en total." 

    ¿Y cómo nació el proyecto de Buk Starter?

    "Nuestro foco como Buk no es generar la mayor cantidad de dinero posible y que sea un proyecto exitoso en términos monetarios, sino que es hacer lugares más felices, y para hacer lugares más felices, obviamente tiene que ser una empresa sustentable económicamente. 

    De ese propósito nació Buk Starter. En el Excel no es un proyecto exitoso, ya que es dar gratis algo que va a costar plata, pero en el aspecto social, en cuanto a igualar un poco más la cancha y de ser justos con los emprendimientos, es un proyecto realmente atractivo. 

    Para las pymes que hoy en día están tan golpeadas, les viene de cajón que alguien les dé este ayuda. Lo sabemos porque nosotros pasamos por eso, fuimos un emprendimiento. Yo viví en carne propia lo difícil que es pagar una liquidación de sueldos, entonces qué mejor que darle la mano a los emprendedores y darle una herramienta de clase mundial para que solucionen esos problemas administrativos. 

    Tenemos la oportunidad de marcar una diferencia y mostrar que las empresas son buenas. Si tú haces una encuesta hoy en Chile sobre cuál es tu percepción hacia las empresas, la gente va a hablar mal de ellas.

    Yo creo que hay que ser empresas sustentables, y no perder nunca el alma emprendedora que uno tuvo al principio. Buk Starter va en esa línea, ya que hace cosas que van más allá del aspecto económico. 

     A medida que las empresas van creciendo y se van volviendo un poco más burocráticas, hay que tratar de nunca perder las raíces ligadas al emprendimiento. Por eso Buk Starter es tan importante, porque va 100% dirigido a esa gente."

    ¿Qué tuvo que ver la contingencia social y el panorama mundial para impulsar esta iniciativa?

    "El estallido social fue un abrir de ojos para nosotros. Había un llamado que nos decía que teníamos que dar algo a la sociedad y nos dijimos que este era el momento.

    Son cosas mínimas que tenemos que dar como emprendimiento, y así tener la conciencia tranquila de que estamos siendo sustentables y devolviéndole la mano a la sociedad.

    El estallido fue un despertar para nosotros, para enmendar de nuevo el rumbo de ir creciendo con conciencia."

    ¿Qué es lo que más te gusta de Buk Starter?

    "Aparte del rol social que hemos conversado, me encanta la incertidumbre que hay, porque no sé qué va a pasar con Buk Starter. Vamos a lanzar esto que va a ser como una bomba y la gente no va a entender nada.

    Buk Starter tiene una serie de cosas que nunca se han visto y va a ser disruptivo en la industria. Estamos hablando de millones de empresas que van a poder pagar sus liquidaciones gratis, sin letra chica y por todo el tiempo del mundo. Es una apuesta, no sabemos lo que va a pasar y eso es lo que me encanta. 

    Quizás Buk Starter puede ser una muy buena punta de lanza para abrir nuevos países. Hay cosas que nos pueden sorprender positivamente, y sentimos que es lo correcto, eso es lo importante. Y lo vamos a hacer."

    ¿Qué le dirías a un emprendedor para que utilice Buk Starter?

    "Cuando se parte, uno tiende a estar controlando todo, y eso incluye la administración. Y la administración no es el core de tu negocio.

    La plata peor invertida es estar haciendo temas administrativos, pagando liquidaciones, sueldos, proveedores. Yo me demoré mucho en soltar eso.

    La invitación es a que se relajen con ese tema. Enfóquense en lo que genera valor para su negocio y dejen que Buk Starter se encargue del resto.

    No pierdan tiempo metiéndose en temas administrativos. Ojalá puedan delegarlo, y si no pueden delegarlo, para eso está Buk Starter completamente gratis para ustedes, sin letra chica.

    Ojalá lo disfruten y vean que es una herramienta que  también sirve para dar transparencia y comunicar bien a sus colaboradores.

    Es importante ser transparente con la información cuando uno está armando una cultura en los inicios de una organización. Buk Starter ayuda muy bien en dar transparencia y hacer disponible la información a todos los colaboradores de la organización."


    Revisa la entrevista completa en el siguiente video llamado que le realizamos a Jaime. Si quieres saber más sobre Buk Starter, ingresa a www.buk.cl/starter y crea tu cuenta. 

     

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    Etiquetas: Entrevistas
    Buk

    En tiempos de pandemia y cuarentena, los líderes de las empresas  han tenido que buscar nuevas formas de liderar a través del trabajo...

    En tiempos de pandemia y cuarentena, los líderes de las empresas  han tenido que buscar nuevas formas de liderar a través del trabajo remoto.

    Por otro lado, el avance tecnológico y los cambios en los atributos que definen a un buen líder, se han transformado en un desafío para las organizaciones.

    Como Buk, fuimos en busca de un  escritor y especialista en liderazgo y cambio tecnológico: Leo Piccioli.

    Revisa la entrevista en la que conversamos sobre cómo la pandemia ha transformado el liderazgo en las generaciones y cómo las empresas se han adaptado al cambio tecnológico que el COVID- 19 impulsó.

    También puedes ver la entrevista completa en el video al final de la página.

     

    Tecnología y Liderazgo

    ¿Ha cambiado el liderazgo en estos tiempos de pandemia?

    "Yo creo que lo único que hizo la pandemia fue acelerar algo que iba a suceder igualmente. Veníamos pasando a un liderazgo mucho más empático, soñador y visionario, en el que el líder nos invita a un mundo mejor y dice que nos sumemos y lo acompañemos a construir. 

    Hubo un proceso de siglos en donde el liderazgo era inicialmente muy a partir de la fuerza o de un líder que era un rey, un político o un jefe, al que teníamos que respetar por el puesto que ocupaba.

    De repente, ese jefe del siglo XX, al que yo siempre le he llamado Osvaldo, se ve forzado a cambiar. Osvaldo es buena persona, educado, nació en los 60, y es jefe de un call center. Toda su vida dijo que nunca iba a permitir que sus empleados trabajaran desde la casa, porque el ojo del dueño engorda el ganado. 

    Vino la pandemia, la cuarentena, y no nos queda otra que trabajar desde casa.  Osvaldo se tiene que comer sus palabras y decir, 'mi equipo está mucho más contento y es más productivo así, remoto. Y no solo eso, yo también estoy mucho más contento de poder estar con mi familia'.

    Lo que pasa al final, es que las instituciones que tanto nos protegen de muchas cosas, son mucho más lentas en cambiar. Una institución que es clave para nuestro público, es la empresa. La empresa, casi por definición, cuando tiene éxito, se abraza a ese éxito y dice 'no cambiemos. Llegamos hasta aquí vendiendo rollos de cámaras de fotos, sigamos vendiéndolos.'

    Visto a largo plazo, esta cuarentena y pandemia es maravillosa. Hay cambios súper positivos en todo lo que es el liderazgo. El mundo nos está diciendo: 'no, muchachos. El cambio es permanente. No es que tengamos que cambiar y de vuelta estar planos'."

    ¿Cómo puede afrontar el líder jerárquico este cambio de mentalidad de las nuevas generaciones?

    "Hay que tratar de que no se convierta en una batalla entre este líder antiguo y las nuevas generaciones, ya que en una batalla hay ganadores y perdedores. Se trata de entender que el mundo cambió, que el mundo es distinto.

    Todos fuimos jóvenes, quisimos cambiar el mundo y hacerlo mejor. Sin embargo, en ese entonces no teníamos el poder para hacerlo. Fuimos creciendo, y fuimos ganando un poder que se volvió casi adictivo. Al ya tener este poder, nos fuimos haciendo adictos a este poder que nos permitía pagar la hipoteca, la escuela de nuestros hijos. Ya no podíamos vivir sin este poder, sin comer sushi ni pagar la hipoteca.

    De repente, esa misma persona de 20 años que trabajó y tuvo éxito, se convirtió en una persona de 45 años con poder en una organización que ya no quiere cambiar el mundo, porque cambiar el mundo es un riesgo de perder el poder.  

    Para mí, el problema es ese: cuando queremos cambiar el mundo no tenemos el poder, y cuando tenemos el poder dejamos de querer cambiar el mundo. El desafío es lograr ese abrazo intergeneracional.  El de 20 tiene que poner la energía para el cambio del mundo, mientras que el grande delega el poder, la experiencia. Es un trabajo en equipo. "

    ¿Qué cualidades debe tener un líder?

    "Yo siempre les aconsejo tres cosas a los líderes: humildad, curiosidad y el largo plazo.

    Humildad, porque tenemos que ser conscientes de nuestra ignorancia, ya que somos 700 mil millones de personas en el mundo y no lo sabemos todo; curiosidad, porque tenemos que querer saber más todos los días; y el largo plazo, que es esta idea de que todo lo que hace bien, sabe amargo, y todo lo que sabe dulce, te hace mal. Es como posponer el placer a futuro.

    Si te fijas, tenemos el ejemplo de líderes que admiramos:  Mandela, Ghandi y Elon Mask.  Los tres querían cambiar el mundo, pero sabían que no lo podían hacer en corto plazo. Todos construyeron a largo plazo, con humildad y curiosidad.

    Una persona que va a poner un restaurante en la esquina de un barrio, es un líder. Es alguien que va a mejorar el mundo a su escala. Es una escala más pequeña, pero que va a tener impacto en la vida de sus trabajadores, de sus comensales, de la gente que pase por ahí. Humildad, curiosidad y a largo plazo."

    Finalmente, todos podemos ser líderes a diferentes escalas...

    "Sí. En cada situación de la vida, siempre hay opciones.

    ¿Cómo se es líder? Actuando, liderando, inspirando. Imagínate esta situación: estás en la esquina de tu barrio y dices, 'el mundo sería mejor si alguien vendiera medias'. Vas, y comienzas a vender medias. Es una cuestión de acción, no de tamaño.

    La gente me dice, 'no soporto a mi jefe'. Anda y ve cómo puedes liderarlo e instruirlo. Él también es persona, busca la forma de solucionarlo.

    ¿Podemos decir que gracias a la pandemia el mundo entero se vio envuelto en un cambio tecnológico? ¿cómo pueden abordar este cambio las empresas?

    "Sí. La pandemia aceleró muchas cosas. No sé si decir gracias a la pandemia, porque eso significa que es un cambio positivo, y no sé cómo estarán los dueños de los cines en Santiago. ¿Alguien puede pensar en el dueño del cine? 

    El problema que tenemos es que no sabemos manejar bien las matemáticas. Cuando alguien nos dijo que el coronavirus se contagia de manera exponencial, nosotros pensamos que la curva  iba a seguir creciendo de la misma manera. Pero crecimiento exponencial significa que explota, crece y sube la curva. 

    Mi propuesta es entender que la vida no es lo que pasa entre cambio y cambio. La vida es el cambio. Tenemos que estar constantemente abrazando ese cambio y disfrutándolo."

    ¿Qué consejos les podrías dar a los líderes acerca de cómo liderar remotamente?

    "Tenemos que entender que se amplió el espacio de trabajo, y que ya no es solo la oficina. De alguna manera, al ser el espacio de trabajo un espacio de convivencia, tenemos que empezar a experimentar con relacionarnos de otra manera. El líder puede meterse en espacios que antes no se hubiese metido.

    Antes, cuando nos saludábamos un lunes en la mañana, la pregunta típica era '¿qué tal el fin de semana?'. Hoy tenemos que preguntar por el fin de semana de todos los familiares con los que viven nuestros colaboradores, incluso por las mascotas. 

    Me encantaría dar una lista de qué cosas hay que hacer para liderar a través de teletrabajo, pero hay una sola para mí: la humildad. Sepamos que no hay reglas todavía, que es algo demasiado nuevo. Tenemos que preguntar, empatizar, encontrar la forma de reemplazar la palmadita en el hombro.

    Por otro lado, yo creo que los horarios van a desaparecer. Los contratos deberían hacerse en base a objetivos y no en base de horarios."

    Estás sacando un libro que está en preventa por Kindle y ya es best seller en Amazon: “El año en el que nos volvimos humanos”. Cuéntanos un poco sobre este libro.

    "Es un libro que lo venía trabajando desde hace dos años. Se iba a llamar 'El siglo en el que nos volvimos humanos', pero todo esto me empujó a hacerlo rapidísimo. Lo apuré, lo cerré y le cambié el nombre. 

    La industria editorial está súper desafiada, al igual que muchas otras industrias. Uno de los problemas que tiene la industria editorial es que se imprimen millones de libros que después se tiran a la basura, se queman. Me parece inadmisible, doloroso y vergonzoso.

    ¿Por qué se hace esto? Porque en el modelo de negocios de las editoriales se necesita imprimir, llevar los libros a las tiendas, y ponerlos delante del cliente para que el cliente los quiera comprar. Es más, mientras más pongas, más probable es que los compren, lo cual es psicológico pero no es bueno para el planeta.

    Por eso decidí salir en una sola plataforma, y que si tengo éxito lo seguiré expandiendo. Este libro está solamente en Kindle, y si anda bien en Kindle expandiré a otras y eventualmente saldrá en papel. Mi anteúltimo libro 'Soy solo', ya está publicado por todos lados.

     


    Revisa nuestra entrevista completa en el siguiente video:

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    Etiquetas: Entrevistas
    Buk

    En los últimos años, las empresas han tomado conciencia de lo importante que es generar una cultura inclusiva dentro de su organización....

    En los últimos años, las empresas han tomado conciencia de lo importante que es generar una cultura inclusiva dentro de su organización. Sin embargo, incluso después de la promulgación de la Ley de Inclusión en junio de 2017, las personas con discapacidades han continuado siendo excluidas dentro de sus propios lugares de trabajo. 

    Conversamos con Carolina García, ingeniera civil, coach profesional y fundadora de Comunidad Inclusión, con quien abordamos la importante temática de inclusión laboral dentro de las organizaciones. 

    Hace 12 años, Carolina tuvo un accidente que le provocó una discapacidad importante, por lo que ahora se moviliza en silla de ruedas. En el empresa donde trabajaba comenzaron a excluirla, diciéndole que ya no era necesario que fuese a la oficina ni que visitara a los clientes, ya que podían sentirse impactados. Finalmente acabaron por despedirla. 

    A continuación, revisa la entrevista que le realizamos y profundiza aún más con el video adjunto al final de la página. 

     

    La importancia de la inclusión laboral dentro de las organizaciones

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    ¿Cómo fue para ti el proceso de búsqueda de trabajo luego del accidente?

    "No quise preocuparme mucho. Pensé 'no importa, tengo una buena carrera y conozco a tanta gente'. Tuve muy buenas entrevistas, en empresas muy grandes y con una responsabilidad social brillante, pero aún así nadie me contrató. Mi única explicación en ese momento fue que no estábamos preparados como sociedad para contratar a una persona con discapacidad, y menos en un tema más ejecutivo. Yo me topé con frases como 'nosotros ya tenemos a los discapacitados, están en la bodega o en el call center'. Terminé formando una empresa consultora con unas amigas, también ingenieras, en la que nos dedicamos a la gestión comunicacional y el coaching.

    A finales del 2018 me llamaron de una empresa minera para contarme que estaban trabajando en un nuevo proyecto y que estaban buscando diversidad de pensamientos, de profesiones y talentos con discapacidad. Me preguntaron si quería postular, y lo encontré maravilloso. Finalmente entré a trabajar allí el año 2019 gracias a la Ley de Inclusión Laboral".

    ¿Y percibiste cambios en general con la promulgación de la Ley de Inclusión Laboral?

    "Bueno, cuando en el 2017 se empezó a hablar de la Ley 21.015, fue miel para mis oídos y yo dije 'esta es la mía'. Esta es la ley de cuotas o ley de inclusión laboral para personas con discapacidad, dice que al menos el 1% de las personas que trabajan en una empresa de más de 100 personas deben incluir a alguien con algún tipo de discapacidad. 

    Fui bastante proactiva; mandé mi currículum a las empresas más grandes que yo dije ¡oh, seguro que aquí van a necesitar personas con discapacidad, ya que tienen un muy alto número de personas trabajando'. En algunas me llamaron y me dijeron 'no tenemos nada para ofrecerte, porque aquí todos los que estamos buscando son administrativos o puestos muy operativos, y tú te vas a aburrir'. Cuando me di cuenta de que no iba por ahí, lo dejé.

    La ley nos ha abierto las puertas, pero muchas veces somos vistos como complicaciones y ‘cachos’. Por ejemplo, cuando tienen que empezar a poner rampas, o poner traductores. Yo muchas veces digo que veamos talento donde otros ven discapacidad. 

    Yo celebro la ley porque además vino justo en un tiempo en el que hablamos que se está valorando el tema de la inclusión. Los temas ya se ponen en la mesa".

    ¿Cómo fue para ti el tener que adaptarte a los empleos que te ofrecían?

    "No me compliqué tanto porque ya contaba con el curso de coaching, además de la empresa que formé con mis amigas. Cuando mandé el currículum a estas grandes compañías de retail y me dijeron que no, simplemente me dí la vuelta y me fui. En ese momento me di cuenta de que mi realidad es distinta a la de las demás personas con discapacidades".

    ¿Crees que en Chile hemos avanzado con respecto a la inclusión laboral?

    "Yo recuerdo que en abril del año 2018, las empresas salían a buscar personas con discapacidades por todas partes para cumplir la cuota. Aquellas empresas que no podían o no querían cumplir con el porcentaje exigido, tenían la opción de pagar a ciertas fundaciones con proyectos relacionados a gente con discapacidad como una medida alternativa.

    Como la multa era un verdadero chiste, muchas empresas decidieron que era mejor pagar la amonestación en vez de cumplir con el mínimo contratado de gente con discapacidades o la medida alternativa. 

    Este año, para la feria del 2020, la cantidad de ofertas laborales bajó a un 40% de lo que fueron los años anteriores. Igual se debió al tema de la pandemia, pero a pesar de las cuarentenas, las cuotas igual tienen que seguir cumpliéndose. Sin embargo, igual nos dicen que prefieren pagar las multas. 

    Las personas con discapacidades también nos hemos visto afectadas por la pandemia y toda la crisis que hemos estado viviendo. Por lo menos un 30% de las personas con discapacidad han sido despedidas o no les han renovado el contrato desde que inició la crisis sanitaria. Íbamos súper bien en términos de contratación, pero ahora vamos en caída".

    ¿Qué iniciativas han evaluado para introducir la inclusión laboral de manera online?

    "Hay un montón de iniciativas que toman algunas fundaciones. Sin embargo, está demostrado médica y fisiológicamente que hay algunas discapacidades que les cuesta mucho el trabajo online, y que necesitan de la interacción humana. Por ejemplo los de discapacidad cognitiva o los discapacitados neuro diversos, a quienes les cuesta estar mucho tiempo frente al computador.

    Ojalá que el teletrabajo para las personas con discapacidad no se tome como una norma. Puede que se vayan por ahí porque así no tienen que construir rampas ni modificar los baños. La gente quiere estar en una empresa donde sean valorados, en la que sean un aporte. 

    Por otro lado, el espíritu de la ley no busca que las empresas cumplan con el 1% a través de personas que trabajan online. La idea es que el 1% tenga nombre y apellido, cuerpo, y que sea incluido en la sociedad y en un equipo de trabajo". 

    ¿Qué consejos podrías entregarle a las empresas para poder crear un programa de inclusión laboral exitoso?

    "No es light desarrollar una cultura inclusiva. Es algo que requiere tiempo, y es un eje estratégico y sistémico. Los líderes deben prepararse para desarrollar un pensamiento inclusivo, ya que la inclusión se va a volver un factor competitivo para las empresas. Tienen que ser ejemplos a seguir, coherentes y que proporcionen el apoyo indicado. 

    Hay que poner presupuesto y asegurarse de que la diversidad de inclusión esté integrada en el reclutamiento de personas, con el desarrollo del talento, las promociones y con la retención. Es necesario lograr la integración de la vida personal y laboral también, y la flexibilidad. Asegurarse también de que el diseño y la asignación del trabajo se encuentren libres de sesgos, y que las compensaciones sean equitativas. 

    Incluir es un cambio cultural. Es hacer el esfuerzo de hacer la rampa o poner un ascensor, y no someter a estar personas a subir por un montacargas. Incluir es dar feedback, no excluir de capacitaciones o planes de desarrollo. Esto puede cambiarle la vida a alguien, y a una familia por completo. Cambia el estado de humor y el autoestima. 

    La diversidad de pensamientos es un valor, y está escrito que las empresas ganan más dinero cuando hay más diversidad. Las empresas necesitan de gente que piense fuera de la caja. Diversidad sin gestión no es inclusión. Hay que incluir a las personas con discapacidad en las capacitaciones. 

    Esto viene con una transformación cultural profunda, entonces si tú te fijas, hay que ser coherentes cuando decimos que somos diversos e inclusivos, porque el papel aguanta mucho. Tenemos sesgos y prejuicios, y hay que tener conciencia de aquello". 


    ¡Revisa nuestra entrevista a Carolina García!

     

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    La tecnología siempre ha sido un tema de discusión en materia laboral, muchos la toman como un aliado a la hora de trabajar y otros como...

    La tecnología siempre ha sido un tema de discusión en materia laboral, muchos la toman como un aliado a la hora de trabajar y otros como una amenaza. Sin duda, la pandemia ha hecho que muchas personas se adapten a la tecnología de forma forzada y en otros casos que la mejoren o actualicen para cumplir con las necesidades del mercado. 

    Fuimos en busca de expertos que lograran profundizar sobre el tema y conversamos con Guadalupe Sánchez, socióloga, coach certificada y licenciada en historia. Durante los últimos años ha estado ligada a la innovación de la tecnología, liderando procesos de inmersión y diseño de interacción usuario/plataforma apalancando la adopción tecnológica y su posterior usabilidad.  Realizamos una video llamada donde Lupe nos explicó la evolución de la tecnología y discutimos sobre tecnología y el mundo laboral. 

    A continuación, revisa la entrevista que le realizamos y profundiza sobre nuestra conversación en el video adjunto al final de la página. 

     

    Tecnología v/s Desempleo


    ¿Cómo ves el cambio que sucede hoy en el mundo del trabajo, en
    particular respecto a la introducción de la tecnología? 

    Creo que siempre es interesante hacer un ejercicio de mirar brevemente al pasado.
    Desde esta perspectiva, recordemos que “el trabajo” como tal ha tenido en el tiempo
    diversos cambios, tanto en su significación como en la forma de ejecutarlo. Así, en la
    Antigua Grecia, el trabajo se significaba mediante la esclavitud versus la libertad. Siglos después la ética protestante le asignaba una naturaleza sacrosanta, donde el individuo se santificaba mediante el trabajo y el esfuerzo. Años después hacia la 2ª mitad del SXIX, en el contexto de la 2ª revolución industrial, nuevos métodos de producción y su aproximación económica, modificaban la percepción del trabajo significándolo principalmente como fuerza productiva. A mediados del SXX, el concepto del trabajo, aún con un alto contenido del hacer material y lo físico, se fue abandonando lentamente a medida que ingresábamos en los caminos de la sociedad del conocimiento, la era de la tecnología, de internet. En esta economía del conocimiento, toma un rol preponderante la función esencial que tiene el trabajo para las sociedades e individuos. Se hace más presente su valor intrínseco relacionado con su significado de identidad, integración social, libertad personal y autonomía. De esta forma, vemos que el trabajo es hoy y ha sido siempre parte de un continuo de cambios y resignificaciones. Toda variación reviste desafíos y oportunidades, y en esta vuelta eso no será diferente. Pero es importante contextualizar, no olvidar que el fenómeno no es nuevo, así como tampoco el que los
    entornos son distintos por países, culturas, industrias, etc., por lo que si bien hablamos de tendencias globales, es importante no perder el foco de la realidad local en todos sus niveles (país, sociedad, individuo). Me doy toda esta vuelta porque el cómo la tecnología se inserta en el mundo laboral es un tema complejo con múltiples variables, por lo que influye en muchísimas dimensiones del mundo laboral a nivel de sociedad, organizacional e individual.


    Muchos creen que la tecnología ha llegado para provocar y reemplazar la fuerza humana... ¿Qué consideras de esto?

    La tecnología está en el mundo laboral hace años. Sin ir más lejos desde mediados del SXVIII con la incorporación de la máquina a vapor. Luego la industrialización hizo su parte y aproximadamente en la primera mitad del SXX el desarrollo de la aeronáutica, luego la electrónica y tantas incorporaciones técnicas más, ya estábamos conviviendo intensamente con la tecnología. Sin embargo, lo que hoy posiblemente lo hace más diferente y quizás amenazante, es la incorporación de lo que usualmente entendemos como inteligencia artificial (IA). En general se entiende como un grupo de técnicas que permiten automatizar ciertas tareas mediante tecnología con la capacidad de que sean hechas igual o mejor. La IA cabe también en una definición un poco más amplia que incluye machine learning, deep learning, data science y big data. Aunque la IA apunta a imitar la inteligencia humana, los seres humanos seguimos siendo aún central para cualquier sistema tecnológico. Es cierto que se pueden imitar redes neuronales y una serie de mecanismos que hasta hace poco solo estaba al alcance de la racionalidad humana, sin embargo la complejidad y posibilidades de las personas es aún mayor. Por lo tanto, más allá de la creencia que la inteligencia artificial y los procesos de automatización asociados viene a sustituir trabajo humano, la realidad es que son facilitadores para los trabajadores en sus tareas. Estamos en un proceso donde humanos y computadores debemos aprender a interactuar. Entiendo también que hay posiciones que consideran que el objetivo final de los procesos de automatización es solo respecto a costos, por lo
    que prescindir de las personas lo lograría. Aunque creo que ya hay cada vez menos de quiénes se paran en esa vereda. Me parece mejor ver otra perspectiva. En la que
    nosotros usamos la tecnología para apalancar y mejorar el mundo del trabajo. Como
    escuché decir una vez a Humberto Maturana en un seminario, a alguien que le preguntó si él creía que las máquinas de alguna forma dominarían el mundo del trabajo. Respondió algo así como “el mundo y el futuro será lo que nosotros queramos que sea”. Y es esa la perspectiva que creo que debe conducirnos, buscar lo mejor de nosotros, de los colaboradores, y potenciar esas habilidades usando tecnología de avanzada.


    ¿De qué forma los directivos deben abordar y adaptar la tecnología en sus trabajos? ¿Cómo se pueden crear nuevos puestos de trabajo usando la tecnología y no provocando desempleo?

    Toda empresa tiene como fin alcanzar buenos resultados. Afortunadamente creo son cada vez menos los que creen que eso significa solo resultados económicos. Hace un tiempo que el valor de la sostenibilidad ha adquirido su real dimensión, entendiendo que el buen resultado solo se logra mantener en el tiempo si es que se consideran también las necesidades y expectativas del entorno, desde las implicancias medioambientales a las sociales. Y en este proceso, no hay duda que el valor de una organización está en las personas que la componen.
    Es cierto que la automatización permitirá eliminar muchas tareas repetitivas y
    afortunadamente también algunas que son de alto riesgo. Sin embargo, el conocimiento para llevar a cabo la mayor parte de las demás tareas requiere de la experiencia y conocimiento de las personas. Ya sea para incorporar esa información a la máquina o para trabajar en complemento a ella. Las máquinas no tienen -al menos aún- la capacidad de advertir improvisaciones ni reflexionar para tomar una nueva opción. En los últimos dos años tuve la oportunidad de trabajar en desarrollos tecnológicos para la industria de la minería y recuerdo una anécdota que me contaron en ese contexto de una prueba de camiones automatizados, donde el camión de tantas veces que pasó por el mismo lado del camino lo dejó hundido. Frente a la complejidad de un nuevo escenario, el operador que dirija esa máquina ya sea a distancia o en terreno es esencial. La reacción del operador, producto de su conocimiento y años de experiencia, no es automatizable. Al menos no fácilmente.
    Por otra parte, hay una perspectiva importante de abordar en este proceso: el espacio que existe entre lo manual y lo digital. Hay una brecha importante entre medio. No solo técnica, sino aún más importante una cultural. Los cambios en los que estamos insertas las personas tienen siempre esa dimensión y sabemos que el proceso es lento. Requiere que conozcamos el cambio, lo entendamos, aceptemos y luego, una vez que éste sea legitimado, podremos recién incorporarlo.
    Creo que hay un gran espacio para validar primero el valor de las personas. Quizás es un proceso más lento, donde habrá que invertir en tiempo y recursos, pero de seguro será más sostenible en el tiempo. Respecto al primer punto, cuando hablamos de que hay tareas que sí son reemplazables. Es fundamental generar estrategias de capacitación, ya sea para una reconversión de labores o para adquirir competencias digitales necesarias para los procesos de transformación digital. Evaluar cuáles son las habilidades que realmente tienen las personas y poder potenciarlos. Esto por cierto significa mirar un poco fuera de lo establecido y atreverse a plantear que quizás la persona que lleva años haciendo una tarea es muy buena para otra. Desde esta etapa, la tecnología ya es un aliando tremendo. Con buenos desarrollos tecnológicos es posible detectar patrones de rendimiento, brechas de productividad y muchos otros indicadores que los pueden guiar a
    detectar las habilidades realmente necesarias para derivar de manera más efectiva a un proceso de capacitación. Incorporar procesos tecnológicos desde etapas tempranas también colabora en subirse al mundo digital paulatinamente, lo que, junto con agilizar el proceso, ayudará a validar y legitimar el proceso dentro de la organización. La inversión en trabajar las habilidades de los colaboradores tiene retribuciones más amplias. Diversos estudios avalan el que capacitar a trabajadores, no solo mejora sus competencias sino también les permite estar más motivados intrínsecamente en sus tareas (esto es, motivados por su trabajo en sí mismo), ya que se sienten que pueden responder de forma exitosa a los desafíos, y buscan superarse a si mismos.
    Por último, respecto al proceso de cambio cultural, diría que el foco en la co-construcción y colaboración es esencial para que la transformación digital y la posterior adopción de las tecnologías que se busque incorporar sea sostenible en el tiempo. Ahí también existen oportunidades de detectar nuevas habilidades y liderazgos. La valoración y visibilización al realizar procesos que consideren la diversas miradas y perspectivas solo enriquece y genera un ciclo virtuoso, que se manifiesta de forma positiva en el grado de autonomía, bienestar y motivación de los colaboradores.

     

    Sin duda la pandemia ha hecho que muchas empresas se adapten
    rápidamente a la tecnología, algunas hasta sin estar preparadas, qué les recomendarías tu a esas empresas que tengan en consideración?

    Que la automatización y la transformación digital se acelera en este contexto, creo que no cabe duda. De manera forzada se han podido ver los beneficios de la tecnología en diversos ámbitos, desde la automatización de labores a la forma en que se ejecutan las tareas con el trabajo a distancia y tantos otros beneficios más.
    Hay muchos buenos consejos al respecto. En el webinar que hicieron ustedes hace un par de días, salieron varias buenas prácticas.
    Creo que es importante distinguir entre los 2 procesos eso sí. Uno es el que se refiere al cómo hacer el trabajo y la consecuente posibilidad de hacerlo a distancia. El otro se refiere a la transformación tecnológica de los procesos productivos o de servicios. En ambos creo que es importante aprovechar el ejercicio ya realizado, revisar y volver a “prototipar” para encontrar la mejor solución. Hay una oportunidad tremenda con esto, porque el primer paso ya está dado y lo vivimos todos. Muchos que eran de mirada conservadora, se vieron atreviéndose a innovar. Así que sin duda es el momento de avanzar, ahora con la posibilidad de evaluar y corregir.
    Por ejemplo, respecto al primer punto, el cómo ejecutar el trabajo, creo que con este
    ejercicio de pandemia hemos visto que el espacio-tiempo es flexible y muchas veces
    favorable. Pero como todo, no se puede generalizar. Y no existen grandes recetas únicas.
    Hay ciertas funciones que son más flexibles en el tiempo, otras en el espacio donde se ejecutan y otras que se benefician en ambas. Pero acá hay una posibilidad de hacer mejoras en la experiencia de los colaboradores y para eso lo mejor es entender el contexto particular del negocio y del grupo de personas, escucharlos. Para este tipo de procesos, existen diversos métodos desde la innovación que son buenos aliados porque permiten trabajar escenarios complejos donde las soluciones que emerjan pueden ser múltiples.

    Finalmente, como hablábamos antes, los que hacen el trabajo son quienes mejor pueden decir cómo hacerlo. Ellos podrán identificar cuáles son las condiciones más adecuadas para lograr las metas que existen. Es el momento también de poder integrar la mirada de conocer a ese grupo de personas no como seres escindidos en su vida laboral y personal, sino como una persona completa que tiene distintas circunstancias, habilidades, ciclos de vida, etc. El individualizar la experiencia de los colaboradores es cada vez más esencial.
    Hay un episodio de McKinsey Podcast (“The mass personalization of change: Large-scale impact, one individual at a time”) de junio de este año que refiere a cómo la tecnología ayuda en este proceso de individualizar la experiencia. Recomiendo escucharlo.
    Estoy realmente convencida que la tecnología tiene infinitas posibilidades para el mundo del trabajo. Y en esta vuelta, la cuarentena ya empujó a muchos con el primer paso. Y esa es una oportunidad que no se debiera desaprovechar.

     


    ¡Mira nuestra entrevista exclusiva a Guadalupe Sánchez!

     

     

     

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    Buk

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso...

    Hemos visto que fruto de la contingencia, este período ha estado lleno de incertidumbre,  cambios y miedos para las empresas. En el caso de la industria del turismo y la aviación, se han visto particularmente afectadas. Esta situación afecta a las áreas y los equipos de distinta manera, y en ese sentido, queremos enfocarnos específicamente en el Rol de RRHH, la gestión de personas y los procesos organizacionales durante estos tiempos de crisis.

    Conversamos con Luna Avendaño, Jefe de Talento y Desarrollo de SKY, quien nos pudo contar un poco sobre cómo la organización se ha adaptado a las circunstancias, el rol importante que ha tomado el área de RRHH y de qué manera ha combatido las consecuencias del COVID entre sus colaboradores. 

     

    RRHH y su desafío frente al COVID

    El brote de Coronavirus en nuestro país y en el mundo, no solo ha traído nuevas formas de concebir el trabajo sino que también desafíos económicos y a la vez profesionales que han hecho que tanto los colaboradores como las empresas deban adaptarse. 

    Muchos de los procesos internos que se realizaban constantemente en las empresas, también han tenido que ir moldeandose a la nueva normalidad, así como los horarios, las evaluaciones de desempeño, la productividad y el crecimiento de una organización.


    ¿Cuál crees que es rol de RRHH frente a la contingencia y los principales desafíos que debe enfrentar? ¿Podrías darnos algún ejemplo desde tu experiencia en SKY?

    El rol de cualquier equipo de RRHH hoy, desde mi parecer, tiene dos grandes aristas que
    abordar: gestionar todos aquellos aspectos más inmediatos/“higiénicos”, como ajustes
    contractuales, activación de seguros de cesantía, brindar información asociada a
    bienestar, etc. Y, por otra parte, mantener contacto permanente y cuidado de las
    personas.
    En nuestro caso, estamos enfocando nuestras iniciativas en mantener el engagement,
    motivación y a nuestra gente informada; también hemos estado formando y brindando
    herramientas para esta nueva realidad, además de buscar reforzar nuestra cultura y
    cercanía, desde aquellos atributos que son los más valorados por los SKYERS.


    En el caso de SKY, ¿crearon iniciativas especiales desde RRHH para poder afrontar mejor la contingencia y resguardar a sus colaboradores? ¿De qué manera han podido mantener la motivación, contención y tranquilidad en los equipos?

    Como compañía, ante todo, nuestro foco ha estado puesto en preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo y en esto el esfuerzo y compromiso de todos los SKYERS ha sido clave. Parte de las medidas que hemos tomado ha tenido que ver con la disminución de jornadas de trabajo y minimizar presupuestos y gastos al máximo.
    En línea con motivar, contener y tranquilizar, hemos estado llevando a cabo distintas
    iniciativas como:
    1. Talleres de Autocuidado de inscripción voluntaria.
    2. Ampliados semanales donde nuestro CEO informa los principales highligths y
    responde a dudas de nuestros colaboradores.
    3. Formación de nuestros líderes para liderar de manera remota y mantener la
    motivación de los equipos.
    4. Enviar un boletín mensual en el que damos visibilidad de herramientas digitales
    que faciliten el trabajo; entrega de tips para el trabajo desde casa con hijos; cursos
    de formación online ligados a nuestra industria y a intereses personales; informar y
    mostrar imágenes de nuestros equipos que siguen trabajando de manera
    presencial en charters y vuelos humanitarios que se han hecho, con especial foco
    en el reconocimiento.
    5. Potenciar aún más nuestro Instagram interno, entre otros.

     

    ¿Cómo ves que ha impactado la contingencia sobre los procesos de desarrollo organizacional? Y en particular, ¿sobre el proceso de evaluación de desempeño? 

    Sin lugar a dudas ha impactado; en SKY optamos por situarnos en aquellas cosas sobre las que sí podemos hacer algo, es por eso que hemos ido dando visibilidad de la amplia oferta de formación online que existe (para las distintas áreas y especificidades de los equipos), también hicimos ajustes a los Programas internos que tenemos como el Mentoring, Liderazgo y nuestras charlas SKYTalks. En esto, la incorporación de herramientas digitales que nos permitan interactuar con nuestros SKYERS ha sido una buena decisión que tomamos.
    Respecto de la gestión de desempeño, claro está que las metas sobre las que veníamos trabajando en la organización es unos de los aspectos que más afectado se ha visto, por lo que debemos remirarlas; ser flexibles es clave, los focos y prioridades han ido modificándose.


    En el caso de SKY, nos podrías contar un poco cómo se ha dado este proceso. ¿Piensan darle continuidad al proceso de evaluación de desempeño en estos momentos?

    Hemos buscado fortalecer más que nunca el feedback continuo junto a nuestros líderes, por lo que la entrega de herramientas y también declarar y mostrar disposición a resolver cualquier tipo de dudas que tengan ha sido foco. El feedback, en esta ocasión, lo planteamos desde un doble propósito: poder reforzar o redireccionar, pero también, como una de las vías que nos permite fortalecer la sensación de pertenencia y continuidad, aspecto que hoy más que nunca es relevante.
    El proceso de evaluación de desempeño creemos debe continuar, lo que estamos viendo es de qué modo debemos replantearlo. El contexto es otro, las metas son distintas, el modo de trabajo en muchos casos se ha modificado también. Eventualmente, las competencias que hoy se requieren o se han puesto más de relieve también podrían ser otras. Estamos haciendo el análisis de todos esos aspectos para la correcta toma de decisiones. Ante todo, nos hemos ido adaptando y brindado la flexibilidad necesaria y requerida ante la situación.

     

    El proceso de evaluación de desempeño generalmente se realiza a mitad y finales de año, ¿crees que es bueno realizarlo bajo una situación en la que muchos colaboradores se encuentran en modalidad de teletrabajo?

    Depende de los timmings de cada organización, hoy hacer una medición de mitad de año manteniendo un formato tradicional en esta instancia me parecería arriesgado. Pero una de fin de año, con una modalidad que pudiese tener un replanteamiento no es algo que hoy descartaría.


    ¿Cuáles serían los aspectos clave para llevar a cabo una adecuada gestión del desempeño bajo este contexto?

    Flexibilidad, adaptación, no mantener los procesos estáticos. Abrirse a considerar nuevos modos de evaluar, quizá algo que pueda ir en la línea de una evaluación de pulso, como lo hemos hecho, por ejemplo, en nuestras actuales mediciones de clima, lo que hoy se está empezando a instalar como práctica.

     

    ¿Qué desafíos enfrentan los líderes frente al teletrabajo y la gestión del desempeño?

    En un principio creo tuvo mucho que ver con reacomodarse al nuevo formato, redistribuir tareas y funciones, flexibilizar timmings y expectativas asociadas al rendimiento de los equipos. En un segundo momento los esfuerzos han estado y creo deben estar en formarse para liderar bajo este nuevo formato, ir adquiriendo nuevas habilidades y herramientas para ello y, no olvidar nunca el rol fundamental que tenemos en comunicar y hacernos parte de la motivación de nuestros equipos. Siempre va a haber aspectos contextuales cambiantes ante los que hoy no tenemos las respuestas, pero debemos hacernos cargo y darles un espacio en el día a día.
    Por otro lado, tal y como comentaba, dar feedback hoy más que nunca es importante, pero también nos enfrenta a la dificultad de tener que hacerlo de manera online en la mayoría de los casos y en aquellos casos que va más bien en línea de redireccionar una conducta hay que ser más cuidadoso aun de lo que ya éramos. Un buen ejemplo de ello es que hemos reforzado es el situarse sobre situaciones y momentos concretos, no generalizar y poner el foco sobre lo que podamos hacer para resolver la situación, más que centrarse en el error y buscar culpables. En esto, la co-construcción siempre es una aliada.

     

    ¿Qué estrategias puede adoptar RRHH para apoyar a sus colaboradores en mantener un buen rendimiento laboral en tiempos de crisis y teletrabajo?

    Primero, asegurarse de que las herramientas tecnológicas necesarias estén funcionando como se debe. Luego, formar y apoyar a los líderes, convertirnos en un asesor en estas circunstancias desconocidas y nuevas para todos. Mantener al equipo informado, buscar transmitir tranquilidad, pero con los pies bien puestos en la tierra, siendo transparentes y dejando en claro que se están haciendo todos los esfuerzos por el bienestar de todos.

     

    ¿Cuáles serían los aprendizajes que podemos tomar como RRHH y como líderes frente a una situación como ésta?

    Informarnos, ser cuidadosos en los mensajes que transmitimos, relevar el cómo se
    transmiten; ser y mostrar flexibilidad y dar espacios para escuchar al equipo en lo laboral y personal. Finalmente, todo tiene que ver siempre con poner a nuestros trabajadores en el centro.

     

    Para terminar, ¿Cómo visualizas el futuro y los nuevos desafíos para las áreas de RRHH pensando en la Nueva normalidad y los cambios que eso puede traer en la gestión de personas?

    Es un escenario treméndamente desafiante, que nos da más impulso para probar y
    buscar nuevos modos de hacer las cosas en todos los aspectos de la gestión de una
    Gerencia de Personas, donde tenemos que replantearnos cómo seguir empujando
    nuestra cultura y nuestros valores sin estar necesariamente conviviendo de manera
    presencial.

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    Etiquetas: Entrevistas, Desempeño

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