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    Buk

    ¡Reclutar talentos para una empresa se ha transformado en todo un desafío! Hay muchos factores que inciden en contratar a la persona...

    ¡Reclutar talentos para una empresa se ha transformado en todo un desafío! Hay muchos factores que inciden en contratar a la persona indicada para la organización: desde la experiencia laboral, hasta la personalidad y las habilidades del candidato. 

    Aquí te dejamos dos factores que pueden ayudarte a reclutar talentos y tener éxito en el proceso.

    Fit Cultural v/s Diversidad

    El Fit Cultural es para muchos reclutadores, clave al momento de contratar nuevos talentos. Claro, cómo no, si al contratar candidatos que estén alineados con la cultura y los valores organizacionales, tenemos colaboradores más felices, mejor adaptados, que se quedan más tiempo en la organización. Todo esto está asociado a muchos otros beneficios, como por ejemplo el desarrollo de una marca empleadora sólida.

    Pero el enfoque en Fit Cultural podría traer también algunas desventajas. La principal es que al contratar con enfoque en el Fit Cultural se produce una disminución en la Diversidad de la
    organización.

    Por otro lado, al no abordar correctamente este enfoque o teniendo una noción mal definida de fit cultural, podríamos estar contratando en base a características personales, o incluso prejuicios que no predicen el futuro desempeño del candidato, y en este caso, estaríamos
    disminuyendo el acceso a nuevos puntos de vista e innovación.


    Por esa razón, muchas organizaciones han cambiado su enfoque, y ahora reclutan enfocados en la diversidad e inclusión. Con el aumento en la Diversidad, se genera un ambiente propicio para la innovación y creatividad, generando un crecimiento en el negocio. Pero este enfoque también trae sus propios desafíos, como la dificultad en cuanto al manejo de equipos de trabajo diversos, cuando hay más y diversas opiniones, se hace más difícil llegar a consensos.

    Y entonces, ¿Cuál enfoque es más beneficioso para los resultados organizacionales? Para responder, primero debemos entender a profundidad cada uno.

    ¿Qué es Fit Cultural?

    El Fit Cultural alude a cuán alineado un candidato se encuentra y cuánto podrá reflejar o adaptarse a los valores, actitudes y conductas que conforman a la organización.

    Para poder reclutar en base a este calce cultural proponemos algunas ideas concretas:

    1. Asegúrate de tener un set de valores organizacionales, y entender cómo estos se traducen a cada cargo.

    2. Haz referencia a estos valores en las publicaciones de vacantes.

    3. Incluye los valores en alguna sección del sitio web, en redes sociales y donde sea posible.

    4. Cuéntale a los candidatos quiénes son en la organización.

    5. Menciona los valores y la cultura de la organización durante la primera entrevista.

    6. Haz preguntas durante la entrevista que se relacionen directamente con los valores de tu organización.

    7. Haz preguntas para conocer al candidato en ámbitos no laborales, entender quiénes son fuera de la oficina.

    8. Asegúrate de que el proceso de Onboarding incluya una “Inducción Cultural”.

    ¿Qué es la diversidad?

    Cuando contratamos enfocados en la Diversidad basamos nuestra evaluación en el mérito y habilidades de los candidatos, teniendo especial cuidado en mantener a los procesos libres de prejuicios relacionados con edad, género, raza, orientación sexual y otras características personales que no tienen relación con el desempeño laboral.

    El objetivo de este enfoque es identificar y eliminar potenciales prejuicios o discriminación al momento de reclutar, filtrar y entrevistar candidatos.

    A continuación proponemos algunas ideas para reclutar enfocados en la diversidad:

    1. Escribe tus publicaciones de forma más neutral para atraer candidatos diversos (Ejemplo: cambia ‘ingeniero’ por ingenier@)

    2. Ofrece beneficios o políticas que sean atractivas para candidatos que pertenezcan a minorías.

    3. Empieza de a poco con la estrategia de aumentar la Diversidad, elige una métrica para mejorar y parte con eso.

    4. Usa canales de atracción con candidatos más diversos. Los programas de referidos disminuyen la diversidad. En general las redes de una persona están compuestas por personas parecidas a el.

    5. Revisa y Rediseña los procesos de selección. Asegúrate de eliminar filtros que sean prejuicios y que no ayuden a evaluar concretamente al candidato.

    ¿Cuál es el reclutamiento ideal?

    Y entonces, ¿cuál es la mejor forma de reclutar?

    Nosotros proponemos tomar lo mejor de ambos enfoques, ver el Fit Cultural y la Diversidad como dos estrategias relacionadas que nos ayudan a alcanzar la excelencia en todos los ámbitos de la organización. Juntas pueden traer grandes beneficios para los colaboradores, los equipos y la organización en su totalidad.

    Para tomar lo mejor de ambos enfoques, debemos buscar que la toma de decisiones de contratación sea objetiva con respecto al Fit cultural y la Diversidad.

    Acá proponemos algunos pasos simples:


    1. Define la cultura organizacional para quienes tomen decisiones

    Lo más importante es definir tu cultura organizacional dentro de la empresa. Una vez que lo hayas hecho, define qué atributos son esenciales para tener éxito y cumplir con los estándares: por ejemplo, ¿Qué tienen que buscar en los candidatos?

    2. Conversa sobre la diversidad

    Es importante tener conversaciones sobre Diversidad y cómo ésta beneficia a la empresa. Involucrar a quienes toman las decisiones de contratación.

    3. Habla sobre Fit Cultural

    Tener preguntas relacionadas al Fit Cultural que puedan ser evaluadas objetivamente, eliminando prejuicios.


    Uniendo ambas estrategias podremos conseguir los mejores resultados, atrayendo talento que logre realmente calzar en nuestra cultura, pero a la vez que sume nuevas ideas, nuevos puntos de vista y sea un aporte para nuestra organización.

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    Buk

    Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un importante tema como es la marca empleadora. Cuando hablamos de marca...

    Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un importante tema como es la marca empleadora. Cuando hablamos de marca empleadora, hablamos de la imagen que genera nuestra compañía no sólo a nuestros propios colaboradores, sino que también la imagen que generamos como empresa hacia los posibles candidatos.

    En simples palabras, el objetivo de la marca empleadora es enamorar y fidelizar talento y ser identificados como una “gran empresa para trabajar”.

    ¿Te has preguntado en qué empresa soñarías trabajar? Es típico que lo primero que se te viene a la mente es Google o Amazon. ¿Por qué? En gran parte se debe a que son compañías que han logrado desarrollar de forma exitosa su estrategia de marca empleadora.

    ¡Por eso te invitamos a leer este artículo para que puedas poner en marcha tu estrategia de employer branding!

     

    ¿Cómo implementar una marca empleadora?

    Una buena forma de partir es tener en cuenta que esto es un trabajo en equipo, un trabajo que incorpora tanto a personas de recursos humanos, como comunicaciones y marketing.

    También es importante definir el propósito, cultura y valores de la empresa y qué se quiere proyectar. Debemos siempre tener en claro que lo que definamos es lo mismo que queremos proyectar hacia afuera. No debemos dejar de analizar la situación actual en la que nos
    encontramos como marca empleadora; qué imagen tenemos actualmente hacia fuera y dentro de nuestros mismos colaboradores, y hacia dónde queremos llegar.

    Cuando estos puntos ya estén considerados, debemos volcarnos a analizar cuál es nuestra PVE (propuesta de valor hacia el
    empleado), es decir ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores eligieron nuestra empresa y no otra?

    Todo esto nos permitirá establecer los cimientos para construir este gran proyecto de marca empleadora.

    Podríamos hablar de tres grandes focos por donde partir trabajando nuestra estrategia de employer branding desde la Atracción de Talentos, y veremos cada uno en detalle:

    1. Proceso de Selección

    Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. Hoy, son pocos los que han logrado ir más allá de las tradicionales publicaciones de vacante y se preocupan de
    publicar no solo las funciones y requisitos del cargo, sino que de plasmar la cultura y valores de la empresa.

    Es fundamental que tengamos un cambio de visión y seamos capaces de orientar estas publicaciones tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más, donde salimos a ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del
    mercado. Para esto, no deja de ser importante el que logremos segmentar nuestro target de candidato y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento que buscamos.

    Durante la entrevista misma, es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a interrogantes técnicas y de competencia, sino que también, a preguntas que permitan darnos a conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra organización. Un buen calce de valores, permitirá que el candidato se identifique con la cultura y misión de la empresa y eso sumará a nuestra marca empleadora.

    Por otro lado, no podemos dejar de lado el entregar una experiencia de calidad a nuestros candidatos, ellos merecen saber su estado del proceso, y para eso... ¡contamos con suficiente
    tecnología el día de hoy!


    2. Onboarding

    Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo como son una integración rápida y adecuada y la alineación del candidato con las metas y misión de la empresa. Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en cuanto a la reducción de la rotación, mejora en la experiencia y en el compromiso laboral del empleado.

    De esta instancia depende que el candidato después de su primer día de trabajo le cuente a sus familiares y amigos que acaba de entrar a la “mejor empresa del mundo”; lo que hace que desde ese minuto la persona ya hable sobre la imagen de la empresa desde su
    posición de nuevo colaborador.

    Algunas sugerencias para el onboarding pueden ser:
    Entregarles un kit de bienvenida, que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle algún tutor que pueda acompañarlo en los inicios de su experiencia como nuevo empleado.


    3. Posicionamiento en Linkedin

    Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en Linkedin. Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la plataforma y más tiempo pasamos ahí.

    Entonces ¿Por qué no aprovechar eso mismo? Como personas del área de selección debemos ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. Tenemos que ser parte de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa, debemos alentar a los demás trabajadores de la compañía y a los líderes, a potenciar su actividad en esta red.

    Una importante estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido de forma constante y den a conocer la cultura de su propia empresa.

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    Buk

    El proceso de reclutamiento y selección de talentos se ha vuelto todo un desafío. Incluso, hay algunos que hablan de “guerra de talento”...

    El proceso de reclutamiento y selección de talentos se ha vuelto todo un desafío. Incluso, hay algunos que hablan de “guerra de talento” y con razón, todos queremos al mejor talento dentro de nuestras empresas.

    Con todo lo que ha sucedido a nivel sanitario y mundial, hoy debemos hacer un giro 360°, cambiar por completo nuestra manera de salir a reclutar y seleccionar potenciales colaboradores. Las empresas que se han vuelto atractivas para trabajar ya no son las que publican una serie de funciones y requisitos, sino que aquellas que logran transmitir de manera atractiva los valores y cultura que se viven en el día a día dentro de ellas. Las organizaciones donde todos queremos trabajar, son aquellas en las que queremos sentirnos parte de esa cultura que proyectan y que a la vez no permitan flexibilidad.

    Por eso, queremos entregarte algunos tips, para hacer de este proceso de reclutamiento y selección, un proceso atractivo, en el cual logres atraer al mejor talento.

    ¡Siempre acompañado de una excelente experiencia para el candidato!:

     

    5 tips para un proceso de reclutamiento y selección exitoso

    1. Define tu target de candidato


    ¡Definir tu target de candidato ayudará por completo a tener un proceso de reclutamiento eficiente y eficaz!

    Al momento de tener claro el perfil de cargo a buscar, pregúntate:

    • ¿Qué necesita la persona que buscamos contratar?
    • ¿Qué lo motiva?
    • ¿Qué temores y preocupaciones tiene?
    • ¿Dónde podemos encontrarlo?
    • ¿Cuál es la mejor manera de relacionarse con él/ella?
    • ¿Cuál es su edad, ubicación, cargo actual, ingresos?
    • ¿Cuáles son sus rasgos de personalidad, fortalezas, debilidades, intereses y miedos?
    • ¿Qué tipo de carrera quieren desarrollar?

    Estas preguntas te ayudarán a identificar el prototipo de candidato al cual apuntas y te permitirá saber dónde encontrarlo, cómo acercarte y qué ofrecerle.

    2. Ofertas de impacto

    Una forma de hacer que el talento se interese por tu empresa y la vacante, es fundamental la forma en que publicas tus ofertas laborales. Hoy no basta con mostrar las principales funciones y requisitos del cargo, debemos ir más allá.

    Al candidato talentoso le gusta saber de la empresa y su cultura al momento de postular, por eso es fundamental aprovechar de mostrarle cual es esa cultura y valores que se viven dentro de la empresa. Cuáles son los beneficios y por qué nuestros colaboradores prefieren ser parte de nuestra empresa y no de otra.

    3. Muestra tu cultura

    El mostrar nuestra cultura no solo está en manos de las publicaciones. Contamos con una gran cantidad de herramientas que nos pueden ayudar a la hora de querer dar a conocer nuestra empresa.

    Es fundamental que aprovechemos las RRSS para poder transmitir esta cultura empresarial que tanto buscan conocer nuestros potenciales candidatos. Para eso, no debemos olvidar una estrategia de contenido para la página web de la empresa y sus RRSS.

    Hay que darse el tiempo de dejar una sección dentro de estas plataformas donde seamos capaces de mostrar el cómo se vive el día a día de la empresa, cómo se trabaja entre las áreas, entregar testimonios de los trabajadores y publicar las actividades recreativas que se realizan en la organización.

     

    4. Entrevista en base a valores


    Hoy tendemos a centrar nuestras entrevistas únicamente en preguntas técnicas y de competencias. Pero la mayor parte de las veces, olvidamos orientar nuestras preguntas hacia los valores. Pero, ¿Qué significa realizar nuestras entrevistas en base a los valores? Significa entrar a indagar los valores fundamentales para el candidato y si éstos coinciden con los valores de nuestra empresa.

    Este “match”, creará a la larga, un importante sentido de pertenencia en el futuro colaborador, y por ende, logrará potenciar sus capacidades tanto en lo profesional, como en lo humano.

    5. Entrega feedback


    No hay peor experiencia para un candidato que el no recibir respuesta por parte de la empresa a la que postuló. Hoy en día, se ha vuelto fundamental el poder entregarles feedback a los candidatos. Aquellos que no lo hacen, son juzgados duramente a través de las RRSS, y con razón.

    Lo que parecía ser un detalle, termina deteriorando de forma importante nuestra imagen como empresa. Nos encontramos en tiempos en que la tecnología está a nuestro favor, y donde comunicar el estado del proceso se ha vuelto cada vez más rápido y simple.

     

    Estamos en tiempos de constante cambios, donde debemos ser capaces de entender y comprender lo que buscan los talentos, no solo para lograr ser una empresa atractiva para ellos, sino que para entregarles una gran experiencia en el proceso de reclutamiento y selección.

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    Buk

    Debido a la pandemia, la mayoría de los trabajos se han volcado a la tecnología y han adaptado una forma virtual para seguir...

    Debido a la pandemia, la mayoría de los trabajos se han volcado a la tecnología y han adaptado una forma virtual para seguir funcionando. Esto ha traído ventajas como obstáculos a la hora de reclutar y seleccionar gente, como también ha afectado al proceso de  onboarding, o incorporación de nuevos colaboradores a las organizaciones. Esto se ha transformado en un desafío aún mayor, tanto para empleadores como para los nuevos contratados. Buscar formas de superar la distancia física y lograr un onboarding cálido y acogedor puede ser complejo y desafiante.

    A continuación compartimos algunas ideas que podrían ser útiles para que el onboarding pueda ser exitoso.

    ¡Toma nota!

     

    Onboarding en tiempos de Covid

    Comunicación fluida y constante es la clave del éxito!

    Pensemos en el proceso de Onboarding como la etapa de enamoramiento en una relación amorosa. Debemos seguir algunos pasos clave para asegurar que la ‘relación’ se desarrolle sin problemas. Después de la etapa de ‘Coqueteo’ que en nuestra analogía vendría siendo el proceso de reclutamiento, viene el ‘Enamoramiento’ u Onboarding. No podemos hacerle una oferta al candidato seleccionado y luego desaparecer dejándolos a la deriva, debemos mantenernos en constante contacto durante las primeras semanas, programar reuniones de bienvenida de índole más social, actividades recreativas-virtuales entre otras.

    Pueden existir muchas ideas para acompañar al nuevo colaborador en su proceso de Onboarding, todo dependerá de la cultura de tu empresa y cómo se vive el ambiente dentro de ella, qué es lo que se quiere transmitir. Puedes esperarlos con un Kit de bienvenida en la puerta de su casa, incluirlos en los chats y canales internos de la empresa, agendar una reunión de bienvenida con un estilo más informal y social, con el fin de que las personas tengan una instancia para conocerse y conversar sobre su historia, experiencia o día a día. Otra iniciativa importante, es poder presentar al nuevo trabajador a las demás personas de la empresa y explicarles el trabajo que hace cada uno, que sepa las áreas de la organización, con quién se relacionará y poder tener una reunión más cercana con los jefes o directiva de la empresa.

    De la misma forma en que nos preparamos para una primera cita, debemos prepararnos para la llegada del nuevo colaborado a la organización, asegúrate de entregarle todas las herramientas e información necesaria para empezar su nuevo trabajo. Hazle saber cuáles serán sus principales tareas y objetivos, qué se espera de él en las primeras semanas, cuál es la prioridad en cuánto a sus funciones, plazos de entrega de proyectos, todo lo que pueda ayudar a una adaptación fluida.

    Dales extra atención

    Tanto la jefatura del nuevo colaborador como el encargado de onboarding de la organización, debiesen estar en constante contacto con el nuevo trabajador durante las primeras semanas. Si tú eres esa persona, entonces agenda reuniones periódicas para saber cómo están, ten en cuenta que al no estar en la oficina, las conversaciones de pasillo no existen y no podemos ver el progreso y adaptación de las personas nuevas de manera presencial. Otra opción también, es disponer una especie de tutor que acompañe y guíe al nuevo trabajador en sus primeros días.

    En tiempos de distanciamiento social, debemos hacer que el proceso de onboarding sea lo más personalizado posible para cada nuevo colaborador. Es de suma importancia mostrarles que los valoras y te preocupas por su bienestar, además, esto les da la señal de que quieres invertir tiempo en construir una buena relación que aporte al futuro éxito de ellos y de la empresa. Ofréceles toda la asistencia necesaria para que se sientan cómodos y para que su adaptación sea rápida y exitosa. Demuéstrales que estás disponible para apoyarlos profesional y emocionalmente.

    Cumple tus promesas

    Al igual que en una relación amorosa, queremos que el nuevo colaborador pase de su fase de enamoramiento a estar completamente ‘enamorado’ de nuestra organización, que se sienta parte esencial de la misma. Por eso, es importante cumplir con lo prometido, pero no sólo en pro de la transparencia y honestidad, sino que también para cumplir con las expectativas del nuevo trabajador.

    Asegúrate de que en esas primeras semanas, le muestres que la empresa es tan buena como se lo prometiste durante la entrevista inicial. Si prometiste espacio para el desarrollo profesional, entonces ofrécele ese espacio, entrégale los recursos necesarios, dale herramientas para el aprendizaje y crecimiento personal. Se consistente y asegúrate de entregar lo que prometiste.

    Los nuevos colaboradores están poniendo su futuro en tus manos, es importante construir esta nueva relación con base en la confianza mutua.

    En tiempos como éstos debemos ser extra creativos, buscar nuevas e innovadoras formas de dar la bienvenida a quienes se suman a nuestra organización, ser flexibles, pacientes, estar presentes y por sobretodo mostrar empatía.

     

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    Buk

    En tiempos de Covid-19 un gran porcentaje de las entrevistas laborales se estánrealizando a través de diversas plataformas tecnológicas....

    En tiempos de Covid-19 un gran porcentaje de las entrevistas laborales se están
    realizando a través de diversas plataformas tecnológicas. Es clave estar preparados para así, tratar de salir lo mejor posible de esta instancia y tratar de lograr el puesto de trabajo ofrecido.

    Según los últimos datos entregados por el INE, el nivel de cesantía en nuestro país debido principalmente a la pandemia del Covid-19 llegó a un 11,2%. A pesar de ello, existen oportunidades laborales para diversos cargos donde las personas pueden postular.

    Considerando que aún hay muchas comunas en cuarentena, las entrevistas continúan haciéndose online. Éstas traen importantes ventajas tanto para los colaboradores, como para los reclutadores. A modo de ejemplo, permite reducir tiempo de movilización y aumentarlo en otras actividades, lograr un proceso de selección más rápido y dinámico, y permite que puedan participar más de un candidato y reclutador al mismo tiempo, entre otros temas.

    Pero... ¿Cómo dar una buena entrevista online? Aquí te entregaremos algunos consejos que debieses tener en cuenta. ¡Pon atención!

     

    Entrevista Laboral Online

     Normalmente la entrevista psico-laboral es para evaluar el nivel de
    ajuste de la persona al puesto de trabajo y al cargo, y la entrevista online tienen el mismo objetivo, lo que cambia principalmente es la forma, no el fondo.
    Estos son algunos tips que entrega la ejecutiva de Buk, Javiera Correa, que pueden
    contribuir para lograr encontrar trabajo en tiempos de pandemia.


    1. Actualizar el CV:

    Idealmente que tenga entre 1 o 2 hojas e incorporar un párrafo enfocado en el
    cargo al cual se está postulando.

     

    2. Actualizar perfil en Linkedin:

    Es ahí donde el reclutador puede ver tanto la experiencia profesional,
    como artículos que postea el candidato, recomendaciones y redes de contacto.


    3. Programar

    Si se va a realizar la entrevista online, es necesario que te procupes de los siguientes aspectos que pueden ayudarte a tener una entrevista exitosa:


    - Preocuparse del entorno. Estar en un espacio libre de distracciones. Que sea un lugar luminoso e idealmente estar sentado en una mesa, y que la cámara visualice el rostro completo y la mitad superior. Que los brazos estén a la vista.
    - Preocuparse de la presentación personal, ya que la entrevista laboral tiene cierta
    formalidad.
    - Procurar que la conexión a intenet funcione bien y no tener interrupciones, la fluidez de la conversación durante la entrevista es muy importante.
    - Usar auriculares ya que permite mayor concentración y se evita que el entrevistador escuche ruidos del entorno.
    - Ingresar a la plataforma unos minutos antes.
    - Mirar a la cámara más que a tu imagen en la pantalla, ya que eso da la sensación de que estás conectado e interesado en el entrevistador.


    4. Ensayar las respuestas a las clásicas preguntas

    ¿Dónde te ves en 5 años? ¿Cuál es tu mayor defecto? ¿Cuéntame de tus principales logros profesionales, o cuál ha sido tu mayor error profesional? 

    Esas son algunas de las clásicas preguntas que pueden hacerte en una entrevista laboral. Lo importante es que seas lo más franco y transparente posible. No intentes ser alguien que no eres, pues eso se detecta a lo lejos. 


    5. Prepararte profesionalmente

    Prepararse en términos de los conocimientos requeridos para el cargo, respecto a ciertas herramientas o metodologías de trabajo.


    6. Lenguaje Verbal

    Atender nuestro lenguaje verba. Si bien esto es siempre importante, en una video entrevista, lo es más, ya que el entrevistador está exclusivamente focalizado en lo que se está respondiendo, y además, muchas veces estas entrevistas son grabadas. Asimismo atender el lenguaje no verbal, que también dice mucho de nosotros y al igual que el verbal, en una video entrevista, tiene gran relevancia. Es clave aprender a manejarlo.


    7. Test

    Estar preparados para que nos hagan test online y que no sea una sorpresa, ya que puede inducir a un mayor nerviosismo. Asimismo, si se envía un test a responder, tratar de hacerlo dentro del mismo día y darles la relevancia que tienen, ya que son tanto o más importantes que la entrevista misma.


    8. Talleres de preparación

    También puede ser recomendable hacer un taller de coaching o de empleabilidad, ya que estos ayudan a desarrollar herramientas personales que nos permiten tener un mejor desempeño en las entrevistas laborales.

     

    Javiera Correa finalmente indica que el contexto en que nos encontramos actualmente, va a generar un cambio a nivel global en la forma en que hacemos las cosas, así como también, en las habilidades más relevantes para las organizaciones.

    En este escenario, las competencias como la innovación, la flexibilidad, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de adaptación y las habilidades digitales son hoy cruciales. Las empresas van a necesitar gente innovadora, creativa que se adapte a todo esto y que propongan nuevos modelos, nuevas ideas, nuevos servicios, nuevos modelos de venta, etc.

    Así que prepárate y ten en consideración estos conejos para tener una entrevista laboral exitosa. 

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