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El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se acercan las festividades como navidad o fiestas patrias. Todos los colaboradores esperan ansiosos por ese beneficio que les permitirá rebajar sus costos en esas fechas de tanto gasto. Si bien es un tema legal para el sector público, no es así para las empresas privadas. De todas formas, el concepto de aguinaldo se encuentra inmerso en nuestra sociedad y muchas empresas ya lo tienen adoptado. Según un estudio de Edenred, multinacional experta en servicios laborales, menciona que un 77% de las empresas en Chile daría un aguinaldo para navidad durante el 2019. 

El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se acercan las festividades como navidad o fiestas patrias. Todos los colaboradores esperan ansiosos por ese beneficio que les permitirá recibir un extra en sus remuneraciones ordinarias y hacer frente a sus costos en esas fechas de tanto gasto. Si bien es un tema legal para el sector público, no es así para las empresas privadas. De todas formas, el concepto de aguinaldo se encuentra inmerso en nuestra sociedad y muchas empresas ya lo tienen adoptado. Según un estudio de Edenred, multinacional experta en servicios laborales, menciona que un 77% de las empresas en Chile daría un aguinaldo para navidad durante el 2019. 

¿Se acerca una festividad y no sabes cómo incorporar un aguinaldo para tu empresa? Aquí te enseñaremos todo lo que tienes que saber sobre sus conceptos, condiciones y montos. 

 

5 preguntas frecuentes sobre el aguinaldo

 

A diferencia de algunos países de Latino América, en Chile el aguinaldo no es obligatorio, de hecho no hay ninguna ley que lo establezca, pero si se ha hecho habitual y en algunas empresas se ha consolidado. Es un regalo dado por el empleador, como lo menciona la Real Academia Española. Acá te dejamos algunas características del aguinaldo para que puedas ahondar más en su concepto. 

 

¿Es un beneficio?

El aguinaldo es un beneficio que el empleador otorga al trabajador. El beneficio es entregado como un monto "extra" de la remuneración mensual que recibe un trabajador. 

 

¿Es obligatorio?

Si bien el aguinaldo no es obligatorio, una vez que una empresa lo entrega por unos años, se transforma en clausula tácita y debe pagarse obligatoriamente, no importa si estaba estipulado o no en el contrato. 

Según el ex Director del Trabajo, Christian Melis, el beneficio del aguinaldo "consiste en que si yo, empleador, doy un beneficio por un determinado tiempo, aunque no esté escrito en el contrato de trabajo, ese beneficio pasa a ser parte de los derechos adquiridos del trabajador. Si un empleador ha dado por varios años aguinaldo, naturalmente ya es un derecho adquirido por los trabajadores y debe entregarlo"

 

 ¿Depende de la situación país?

La entrega del aguinaldo no depende de la situación económica que este atravesando el país. Este se debe entregar de todas formas, a pesar de que muchas personas podrían entender que algunas empresas no lo dieran. Según Melis, "el otorgamiento del beneficio, sea que esté pactado en un contrato individual o colectivo u opere como cláusula tácita constituye una obligación, por lo tanto no está supeditado a los ciclos económicos, por lo que cualquiera sea el ciclo económico, bueno o malo, en la medida que exista la obligación el empleador tiene que entregarlo". 

Si hubieran casos en que el empleador se niega a entregar el aguinaldo correspondiente, el trabajador puede dirigirse a la inspección del trabajo a realizar una denuncia para que revisen su caso y a la empresa en la que trabaja. 

 

¿Son imponibles?

 Al ser considerado el aguinaldo como una "remuneración",  son imponibles y están sujetos al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona la Circular 66 de 1977 establecida por el Servicio de Impuestos Internos. No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensionados o personas que trabajen en el área pública, como lo menciona la Ley 19.533

 

Sector público v/s Sector Privado

Es importante recordar que el aguinaldo dependerá del empleador y de la empresa en la que se trabaje. Así mismo, habrá una diferencia entre el aguinaldo para trabajadores del sector público, pensionados y par aquellos que trabajan en el mundo privado. 

 

Sector Público

Todo trabajador que se desarrolle profesionalmente en el marco de sector público y éste se encuentre contratado por la entidad pública, tiene derecho a recibir un aguinaldo. Para aquellas personas que reciben un aguinaldo en el sector público, no está afecto a descuentos, no es tributable ni imponible, a diferencia del sector privado.

 
Pensionados

Según Chile Atiende, el aguinaldo para pensionados es "un beneficio monetario que se paga junto con la respectiva pensión de diciembre, a los beneficiarios que cumplan los requisitos". El monto del aguinaldo se estipulará cada año, por lo que esta en constante cambio. Para el año 2019, el monto establecido fue de $22.452 pesos. Además se le suma $12.685 por cada persona que tenga en su carga familiar. (No recibirán el monto de carga familiar, las personas que perciben Asignación Familiar). 

Se consideran pensionados aquellas personas que al 30 de noviembre de 2019 cumplan los siguientes requisitos:

  • Pensionados de la IPS que tengan Pensión Básica Solidaria de Vejez o de Invalidez. 
  • Pensionados de ISL
  • Pensionados de las ex Caja de Previsión y ex Servicio Seguro Social. 
  • Pensionados de Caja de Previsión de Dipreca y Capredena.
  • Pensionados de reparación: Ley N° 19.123 (Rettig) y Ley N° 19.992 (Valech).
  • Pensionados de AFP o compañías de seguro con garantía estatal o Aporte Previsional Solidario.
  • Beneficiarios de la indemnización compensatoria especial para la industria del carbón.
  • Beneficiarios del Subsidio por Discapacidad Mental.

 

Trabajador Sector Público

El monto del aguinaldo dependerá de la remuneración de cada trabajador y variará cada año según lo estipule la ley.  Según la ley 21.050, para el año 2019, se recibieron los siguientes montos de aguinaldos:

- $56.297 para los trabajadores que tengan una remuneración líquida igual o inferior a $752.209.

- $29.779 para los trabajadores que tengan un sueldo líquido superior e inferior a $2.490.923. 

 

Sector Privado

En el mundo de las empresas privadas, no existe una ley u obligación de entregar aguinaldos, como sí lo son las gratificaciones legales. El monto dependerá del empleador y la situación económica en la que se encuentra la empresa. A pesar de que no es obligación, hay casos en los que el trabajador tiene derecho a recibir un monto extra como aguinaldo:

  • Se encuentra en el contrato de trabajo.
  • Hay un contrato colectivo en donde el aguinaldo se encuentra como clausula.
  • El empleador ya había otorgado este beneficio antes y se transformó en clausula tácita. 

 

Aguinaldo 2020

Para este año, se estipuló el monto de aguinaldo para las Fiestas Patrias para los trabajadores que se desarrollen en el sector Público, y son los siguientes:

  • Recibirán $74.516 pesos aquellas personas que tienen una remuneración líquida igual o inferior a $773.271.
  • Recibirán $51.727 a aquellas personas que reciben una remuneración superior a $773.271  y menor a $2.560.669 brutos. 

 

Para mayor información sobre aguinaldos, puedes ir al siguiente link que puede ayudarte a profundizar aún más sobre el tema. 

 

remuneraciones

 

 

 

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Un ítem que se incluye en el pago de remuneraciones es la gratificación legal. Muchos confunden el concepto con el aguinaldo, pero soy muy distintos, principalmente porque una es legal y obligatoria y la otra no tiene ley ni es obligatoria. Según la Dirección del Trabajo, una gratificación legal es "un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".

Un ítem que se incluye en el pago de remuneraciones es la gratificación legal. Muchos confunden el concepto con el aguinaldo, pero soy muy distintos, principalmente porque una es legal y obligatoria y la otra no tiene ley ni es obligatoria. Según la Dirección del Trabajo, una gratificación legal es "un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".

La gratificación se entrega cuando el empleador obtiene utilidades líquidas en su giro, por lo que tiene la obligación de entregar una gratificación anual a sus trabajadores. Esta gratificación puede pagarse de dos formas: un pago que no debe ser inferior a la proporción del 30% de la utilidad o se debe pagar al trabajador el 25% de lo devengado por el concepto de remuneración mensual con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Para poder calcular la gratificación legal, primero te dejamos la descripción de su concepto y sus requisitos para entender el proceso. 

 

Todo lo que necesitas saber de la Gratificación Legal

 Características de una gratificación legal

Como lo describimos más arriba, la gratificación es un beneficio de carácter anual, osea se recibe una vez al año en el caso de que la empresa genere utilidades. Esta se debe de pagar de forma obligatoria por pare del empleador, a no más tardar del mes de abril del siguiente año. 

Es muy importante recordar que la gratificación legal esta sujeta a una condición suspensiva, la cual dicta que solo se puede entregar la gratificación en caso de que la empresa genere utilidad. 

 

Requisitos para tener una gratificación legal

Para proceder a la entrega de una gratificación legal, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
  • Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines de lucros.
  • Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.
  • Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.

Tipos de gratificación

Existen dos tipo de gratificaciones:

  • Gratificación legal

Según el Capítulo 5 del Código del Trabajo, la gratificación legal opera cuando ninguna de las partes haya pactado un tipo de gratificación con anterioridad, y en el caso de haberlo hecho que el monto sea inferior a la cantidad por pagar en la gratificación.

  • Gratificación Convencional

Es aquella que se estipula en los contratos individuales o colectivos de trabajo. En este documento queda explícito la forma de pago, monto y cualquier otra condición relacionada a la gratificación.  Se pueden obtener dos tipos de gratificaciones convencionales:

    • Gratificación Convencional Garantizada

    Según la Dirección del Trabajo, este tipo de gratificación debe de estar pactada entre el empleador y el trabajador y "se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades". 
     
    • Gratificación Convencional No Garantizada 

    Es aquella que esta sujeta a que la empresa obtenga utilidades en su ejercicio comercial. 

¿Cómo se calcula la gratificación legal?

Existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del 30% o del abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas de pago, sin necesidad de repetirla el próximo año, a menos que se haya fijado uno en específico en el contrato individual o colectivo. No existe inconveniente en que se paguen anticipos, en el caso de que la empresa y el trabajador así lo acuerden.

 

  • Sistema de Prorrateo
    Se regula con el artículo 47. Bajo este pago, el empleador debe pagar como gratificación el 30% de las utilidades que generó la empresa en su rubro comercial. Según la DT, "El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho". Esto quiere decir que se deben incorporar todas las contraprestaciones y adicionales avaluables en dinero que correspondan según contrato del trabajador. Este sistema es uno de los más utilizados por parte de las empresas y el que más se ve a la hora de pagar las gratificaciones. Para calcular el valor de la gratificación debes obtener el valor del 30% de las utilidades y dividirlo por el total de remuneraciones devengadas en tu empresa. El resultado obtenido, debes multiplicarlo por la remuneración de cada uno de los trabajadores de tu empresa, obteniendo así la gratificación legal que le corresponde a cada uno. Aquí puedes ver un ejemplo más detallado sobre el cálculo específico de un pago a través del Sistema de Prorrateo. 

 

  • Sistema de Abono
    Por otro lado, el sistema de abono, corresponde al artículo 50 del Código del Trabajo el cual menciona: "el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones". Esto quiere decir que el empleador deberá pagar un 25% de lo que el trabajador recibe como remuneración en un año. Eso si, con un tope máximo de la gratificación que corresponde al 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Para hacer efectivo el pago de la gratificación debes realizar el siguiente cálculo: 

Tienes que tener claro que no puede superar el 4,75 de ingresos mínimos mensuales. Para esto debes saber el valor que tenga el ingreso mínimo al 31 de diciembre de ese año. El empleador deberá sumar el total de las remuneraciones que el trabajador recibió en el año y calcular el 25% de ese monto. Una vez obtenido el monto, el empleador compara ese monto con el de los 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el caso de que el resultado obtenido fuera mayor a los 4,75, solo se paga el 4,75 ya que es el tope. En el caso contrario, si este fuera menor al 4,75, el empleador deberá pagar la diferencia para llegar a la cifra del monto de 4,75 ingresos mínimos mensuales. 

Aquí puedes obtener un ejemplo más específico si lo necesitas. 

 

Software de remuneraciones

Como ya ves, el pago de las gratificaciones es fácil, pero requiere de mucho tiempo y aún más si en la empresa tienen a un gran número de colaboradores. Una forma rápida y eficiente de poder generar el proceso de pago y de cálculo es a través de un sistema de remuneraciones. El uso de la tecnología ha permitido optimizar los procesos, hacer más fáciles y transparentes los pagos y generar cálculos exactos con un motor de cálculo de última tecnología. Si estás buscando uno en especial, podemos recomendarte Buk. Es un software integral que posee un módulo de remuneraciones y otro de talentos muy completo. Es una plataforma de fácil acceso, muy intuitiva y que te permite acceder a pagar remuneraciones desde cualquier dispositivo y en cualquier lugar. ¡Tan solo pide tu demo y compruébalo por ti mismo!

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El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo acordado por las partes y ya el colaborador no sigue realizando servicios para la empresa o empleador. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito". 

El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo acordado por las partes y ya el colaborador no sigue realizando servicios para la empresa o empleador. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fé el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito". 

Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generar y pagar el finiquito. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Una vez resuelto esos temas, se puede pagar el finiquito. 

Aquí te enseñamos todo lo que debes saber sobre el pago del finiquito. 

 

¿Cómo calcular tu finiquito?

 

Si te encuentras en proceso de renuncia o despido laboral, es necesario dar término al contrato laboral y generar un finiquito. Si bien no existe una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del Trabajo establece " en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligación otorgando el referido finiquito en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordaren sería posible establecer un plazo para su pago". De esta forma, las normas laborales y previsionales quedan saldadas a tiempo y se puede dar paso a que el trabajador pueda volver a insertarse laboralmente en otra empresa.

Antes de comenzar a calcular, es necesario  mencionar las condiciones con las que un finiquito será válido:

  1. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. En el caso en que el colaborador no se encuentre conforme con lo estipulado dentro del finiquito, éste puede abstenerse de firmar hasta lograr un nuevo acuerdo o redacción del finiquito. 
  2. La firma del finiquito se debe realizar frente a un ministro de fe. 
  3. El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del trabajador. Si no es así, el fin del contrato no puede realizarse. 

Haberes a pagar

Una vez que se realiza el contrato, se deben pagar los haberes que se adeudan por consecuencia del término del contrato los que se estipulan en el finiquito. Además, se deben pagar todas otras deudas que el empleador guarde con el colaborador.

Acá te nombramos los haberes a considerar en el finiquito.

 

Remuneraciones pendientes

Se refiere a todos aquellos días en que se prestó servicio y no han sido o fueron remunerados. Este monto debe ser pagado e incorporado en el finiquito. 

 

Feriados

Para poder calcular los feriados en el finiquito, es importante considerar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días corridos. Además de no mezclar conceptos y no considerar en el cálculo las gratificaciones ni los Haberes Imponibles.

 

Feriado Anual

Es la compensación de los días feriados otorgados al trabajador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde una compensación de 15 días de vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de vacaciones. Hay que considerar que en algunas zonas del país, los días feriados anuales corresponden a 20, como en el caso de la XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena, XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y la Provincia de Palena. 

En el caso de que el trabajador se haya tomado algunos de estos días durante el año, se le debe de compensar por aquellos días que le sobran a la fecha de poner fin al contrato de trabajo. 

Para saber el valor de los días de vacaciones, se deben de calcular con el monto de la remuneración diaria del trabajador.

 
Feriado Proporcional

Para poder obtener el monto de un feriado proporcional es necesario realizar el siguiente cálculo:

- Dividir el número de días de feriado que al trabajador le competen, incluidos los días de feriados progresivos, por el número de meses del año. 

- Luego hay que multiplicar el último resultado por el número de meses que el trabajador prestó servicios, osea desde el inicio de su contrato hasta el fin de éste. 

La cifra obtenida será el número total de días hábiles de feriado que le corresponden compensarse al colaborador. Para saber el valor de estos días feriados, se deben de multiplicar con el monto de la remuneración diaria del trabajador. 

Para mayor información, puedes acceder aquí. 

 

Días corridos

Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo. El finiquito se paga en base a 30 días, no a días hábiles trabajados, por lo que siempre se debe considerar los fines de semana y festivos que incurran en el mes. 

Para profundizar más en el cálculo de los feriados, aquí te dejamos una página de la Dirección de Trabajo que incluye un muy buen ejemplo para entender el cálculo final. 

 

Indemnización legal por años de servicio

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es valido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al trabajador. De todas formas, el colaborador puede exigir una indemnización en el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido. 

La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y tiene un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto 1981. El artículo 7º transitorio del Código del Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar todos los años de servicio prestados continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses anteriormente descritos. 

 

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Según la Dirección del Trabajo, esta indemnización corresponde "cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio para poner término al contrato de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito o enviarse por correo certificado a su domicilio con una anticipación de 30 días a lo menos". En el caso de que no haya un aviso previo, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración recibida por el trabajador. 

Al igual que la Indemnización legal por años de servicio, el empleador puede pagar la indemnización con un tope de 90 UF en base al sueldo del colaborador.

Para mayor información sobre el finiquito y el término de un contrato de trabajo, haz clic en el siguiente link de la Dirección del Trabajo. 

 

Otras indemnizaciones a considerar

Si bien estas indemnizaciones dependerán de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador. Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajados, en vez de por años. En este caso, se debe de pagar la indemnización por cada mes trabajado más 15 días, según la fecha de celebración del contrato regida entre el 1 de enero de 2019 al 30 de junio 2020.

 

Descuento Seguro de Cesantía

Este tipo de descuento solo ocurre en el caso de que el empleador despida a un trabajador bajo "necesidades de la empresa", artículo 161 del Código del Trabajo. Bajo esto, el empleador puede descontar el 1,6% que el mismo ha depositado en la cuenta personal del trabajador correspondiente a su Seguro de Cesantía. Para esto se le debe pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine el monto y la rentabilidad generada mientras se hicieron esos aportes.

Para mayor información sobre este descuento, puedes ver aquí

 

Simulador de finiquito

Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo y realización del finiquito. Antes, el cálculo se hacía de manera manual, pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de inmediato. Muchas empresas han optado por contratar un sistema de gestión de personas que te permita pagar remuneraciones, realizar contratos y generar finiquitos, en donde el cálculo se hace de manera automática, rápida y confiable. 

Aquí te dejamos la página del gobierno de Chile que te permite simular un finiquito, donde podrás poner montos y obtener un resultado aproximado del cierre de un contrato. 

 

¿Conoces Buk?

Si estás buscando una herramienta más tecnológica y eficiente, te recomendamos Buk. Es un software integral de gestión de personas que te permite realizar todo lo que necesites en el módulo de remuneraciones: pagar liquidacions de sueldo, generar contratos con firma electrónica y desarrollar finiquitos. Además posee un área de talento, que te permite perfeccionar el área de reclutamiento y selección, evaluar y mejorar el ambiente laboral. ¡Solicita aquí tu demo presencial!

 

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Ya viene el fin de mes y con él, se viene el pago de remuneraciones. Su principal foco es la liquidación de sueldo, por lo que te enseñaremos a realizar este proceso paso a paso, pero nunca olvides que las  remuneraciones también incluye el pago de Aportes Patronales.

Ya viene el fin de mes y con él, se viene el pago de remuneraciones. Su principal foco es la liquidación de sueldo, por lo que te enseñaremos a realizar este proceso paso a paso, pero nunca olvides que las  remuneraciones también incluye el pago de Aportes Patronales.

¡Pagar remuneraciones nunca ha sido tan simple! Antes de explicarte sus 3 simples pasos, te definiremos algunos conceptos involucrados que te ayudarán a entender mejor el proceso y realizarlo con consciencia.

 

¿Qué es pago de remuneraciones?

El pago de remuneraciones corresponde al pago semanal, quincenal o mensual que se le entrega a una persona contratada para realizar un trabajo en específico solicitado por el empleador. Existen distintos tipos de remuneraciones, así como el sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación. El pago de remuneraciones significa pagar un monto fijo previamente establecido entre las partes (Empleador y empleado). Este monto fijo se procesará como Haberes Imponibles, Haberes No Imponibles, descuentos legales y otros descuentos. De este resultado, se obtiene el sueldo liquido final que se paga a todo trabajador contratado. El proceso termina con el pago de Aportes Legales que paga el empleador, lo que incluye otros descuentos, Mutual, Ley Sanna, SIS y Seguro de Cesantía Empleador.

Para más información puedes leer el Art. 42, del capítulo V de Remuneraciones, sobre lo que constituye remuneración.

 

¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones?

Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo de tus colaboradores de manera fácil y rápida.

 

1. Calcula los haberes

Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No Imponibles. Los Haberes Imponibles son todos aquellos que se refieren a un pago fijo por servicio entregado y que luego pueden hacer un descuento legal sobre él. Los Haberes No Imponibles se refieren a aquellos que son gastos propios del trabajador para la empresa, por ejemplo: movilización, colación, viáticos, caja chica, desgaste de herramientas o indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo)

Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por el trabajo realizado más los gastos que tu colaborador incurrió por la realización de ese trabajo, si es que los hubiese.

 

2. Resta los descuentos legales

Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos legales. Estos corresponden a aquellos descuentos que por ley se pagan a algunas instituciones: pensión, salud, cesantía e impuestos. Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes restarlo con el monto final de sus Haberes Imponibles, eso te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu empleado.

 

Otras consideraciones

Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar "Otros Descuentos" y los Aportes Patronales. Los Otros descuentos se refieren a rebajas correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un sindicato o pedir un crédito a la caja de compensación, etc. Los Aportes Patronales, los paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de sus colaboradores. 

 

3. Paga el sueldo líquido

Ahora que ya restaste los haberes con los descuentos legales u otros descuentos y obtienes el monto líquido, es hora de pagar.

Debes hacer lo mismo con cada uno de los trabajadores de tu empresa o si quieres ser más eficiente, Buk realiza ese cálculo de manera automática por ti y envía todo lo necesario a PreviRed. Ya tienes todo listo para realizar el pago de remuneraciones.

 

Si no quieres hacer esta tarea manual todos los meses, entonces te recomendamos Buk. Un software integral de gestión de personas que te ayudará a pagar todas tus remuneraciones de manera automática. Posee uno de los motores de cálculo más completos del mercado, actualizándose constantemente y entregando todas las herramientas necesarias para que sea un proceso eficiente, transparente y confiable.  Buk te ayuda a que cada pago sea fácil, rápido y lo más importante: seguro. No tendrás que realizar ninguno de los cálculos anteriores, pues el sistema te ayudará a hacerlo por si solo. 

 

remuneraciones

 

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¡El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos! Cuando existe un contrato laboral, hay ciertos elementos que son ineludibles, uno de ellos es el pago de una determinada suma, por parte del empleador al empleado, por el servicio acordado realizado. 

¡El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos! Cuando existe un contrato laboral, hay ciertos elementos que son ineludibles, uno de ellos es el pago de una determinada suma, por parte del empleador al empleado, por el servicio acordado realizado. 

Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador. La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en tres grupos y considera 5 distintos tipos de remuneraciones.

¡Aquí te contaremos todo lo que tienes que saber sobre las remuneraciones!

 

Remuneraciones

Clasificación de remuneraciones

 

1. Ordinarias, extraordinarias y especiales

La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras. Por último, las Remuneraciones Especiales se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo. 

 

2. Fijas y variables

Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo. Por otro lado, las Remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las comisiones. 

 

3. Principal y accesoria

Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o las horas extras, etc. 

 

Tipos de Remuneraciones

 

1. Sueldo

Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios". Para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo, debe cumplir con los siguientes requisitos: 

- Que sea un estipendio fijo.

- Que se pague en dinero.

- Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato. 

- Que responda a una prestación de servicios. 

 

 

2. Sobresueldo

Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse con las remuneraciones de ese periodo. 

Para profundizar sobre el cálculo de las horas extra, revisa la nota: "5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones". 

 

3. Comisión

Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador". Para que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los siguientes requisitos:

- Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre otras operaciones.

- La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa. 

-  Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión. 

 

4. Participación

Se entiende como el pago en "proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma". La existencia de esta remuneración y el monto de ella dependerá de un acuerdo de las partes. 

 

5. Gratificación

Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. La gratificación sucede cuando el empleador obtiene utilidades líquidas en su giro al término del año y tiene la obligación legal de darle a sus trabajadores una gratificación anual. 

 


Para mayor información sobre otras temáticas de remuneraciones, te dejamos aquí el link de "Remuneraciones" de la Dirección del Trabajo. 

 

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¡Son muchas las aristas a incorporar y calcular dentro de un pago de remuneraciones! A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Aquí te dejamos los 5 errores más comunes que existen cuando se pagan las famosas remuneraciones. 

¡Son muchas las aristas a incorporar y calcular dentro de un pago de remuneraciones! A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Aquí te dejamos los 5 errores más comunes que existen cuando se pagan las famosas remuneraciones. 

5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones

1. Metodología de día de pago 

Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo. Muchos se confunden y dividen el sueldo por días hábiles o totales del mes. ¡Es mucho más fácil! Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión. Para obtener el valor diario, debes dividir su sueldo en base a 30 días. No importa si el mes tienen 31 o, en caso de febrero, tiene 28. Una vez obtenido el valor diario, podrás hacer descuentos o pagar remuneraciones según casos de inasistencia. 

¿Cómo se calcula el pago de la remuneración en aquellos casos? 

Lo primero que debes saber es que hay tres tipos de inasistencia: licencia médica, fracción de mes o ausencia. Todas se pagan en base al sueldo diario, que se explica anteriormente. El problema está en la forma en que se pagan; ¿Se descuentan días o se consideran los días que trabajó una persona?

En el caso de la licencia médica, el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados. Por ejemplo, si la persona presentó licencia por 2 días en el mes de enero, se le pagará por un total de 29 días trabajados. 

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre licencias médicas)

En el caso de fracción de mes, quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados. De esta forma, si el colaborador ingresó un 10 de enero, se le pagará por 22 días trabajados. 

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre fracción de mes)

Otro es el caso cuando se produce una ausencia. Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Por lo que si una persona se ausentó por 1 día, se le descontará el valor diario a su pago de remuneraciones

(Revisa aquí  el dictamen y normativa sobre ausencia

 

2. Horas extras

Las horas extras varían según las horas semanales contractuales de la persona. La mayoría de las personas trabajan jornada completa de 45 horas semanales, pero otros trabajan 40 o jornada parcial, que son 30 o menos horas a la semana, entre otras modalidades. Por ende, el valor de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales trabajadas según contrato. Para calcular el valor de la hora extra, hay que obtener el valor de tu hora diaria y luego aumentar en un 50% ese último valor para obtener el monto de la hora extra. 

Por ejemplo, si un colaborador tiene un sueldo de $500.000 con jornada de 40 horas semanales,el valor hora se calcula de la siguiente manera:

Valor Hora: $500.000 / 30 X 7 / 40 = $2.917.

Por lo que el valor de la hora extra sería: $2.917 * 1.5 =  $4.375

Para más información, ingresa aquí. 

 

3. Ley Sanna

En muchos casos, la Ley Sanna es mal calculada o en otros peores, no es pagada. Esta ley corresponde a un seguro obligatorio para madres o padres trabajadores de niños afectados por una condición grave de salud que necesitan acompañamiento. 

La Ley Sanna va a cargo del empleador y se paga junto con el porcentaje del pago de la mutual. Cuando ocurre una licencia, el empleador deja de pagar el porcentaje de la Mutual, ya que la persona no corre ningún riesgo al no estar en su trabajo. Pero... ¡Ojo! El no pagar la mutual, no significa que tampoco se deje de pagar la Ley Sanna. Esta última debe pagarse siempre. De hecho, varía en porcentaje cuando se paga por si sola, por lo que hay que estar atento e incorporarlo en el pago de remuneraciones. 

Leer más aquí para mayor información. 

 

4. Seguro de Cesantía

El pago del seguro de cesantía varía según tipo de contrato de trabajo. Éste corresponderá ser pagado por completo (3,0%)  por el empleador en el caso de que el contrato sea fijo. En el caso de ser contrato indefinido, el 2,4% se paga por parte del empleador y un 0,6% por parte del trabajador. Del 2,4% del empleador,  el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario. 

El periodo máximo de cotización es de 11 años por cada relación laboral. De esta forma, el trabajador puede no seguir pagando su porcentaje de Seguro de Cesantía, pero el empleador debe seguir pagando el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario mientras siga en vigencia el contrato de trabajo. 

Para mayor información, ingresar aquí. 

 

5. Plan de Salud

El plan de salud es un gran tema al pagar las remuneraciones, en especial cuando el colaborador ingresa a mediados de mes. Es aquí cuando muchas empresas se equivocan y pagan la proporción del plan de salud según los días trabajados. Según lo indicado por la Superintendencia de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad del plan de salud independiente si trabajó o no durante todo el mes. La única condición a no pagar el plan completo es cuando la remuneración percibida no alcanza a cubrirlo. 

(Revisa aquí para mayor información sobre el pago de un plan de salud en caso de que un trabajador no trabaje el mes completo)

Otro error que también sucede mucho en el pago de remuneraciones, es que el pago del plan de salud se basa en montos variables como UF o UTM, la cual va cambiando día a día. Uno de los principales errores es que al pagar, los montos variables quedan fijos, no se actualizan, arrojan un error en el cálculo y por ende, se pagan mal las remuneraciones. 

 

¡Ya sabes! Para evitar estos errores, comienza a considerar un software que te permita hacer estas acciones de manera automática y que posea un excelente motor de cálculo que no arroje errores en uno de los procesos más importantes de toda empresa, el pago de remuneraciones

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