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    Suelen utilizarse como sinónimos, pero clima y cultura organizacional no significan lo mismo. Es muy necesario entender qué es cada uno...

    Suelen utilizarse como sinónimos, pero clima y cultura organizacional no significan lo mismo. Es muy necesario entender qué es cada uno y qué aportan a una empresa, ya que su éxito depende en gran parte de estos dos factores. 

    ¿No tienes clara la diferencia entre cultura y clima organizacional? Aquí te ayudamos a definirlos. 

    ¿Qué es el clima organizacional?

    En pocas palabras, es la percepción que los miembros tienen de la atmósfera y funcionamiento interno de una organización, y cómo reaccionan al respecto. 

    • Factores como el espacio físico de trabajo, las relaciones entre compañeros, resolución de conflictos, transparencia, satisfacción laboral y la comunicación interna, determinarán un buen o mal clima organizacional.
    • Es importante gestionarlo y medirlo, ya que afecta directamente el comportamiento y rendimiento de los trabajadores.

    Asimismo, es importante que entiendas las consecuencias de un clima negativo en comparación a un clima positivo:

    • Un clima negativo provocará mayor rotación, insatisfacción, malas prácticas y relaciones entre los miembros. Esto sucede, por ejemplo, si una empresa centra su funcionamiento en la competitividad y cumplimiento de metas, sin promover relaciones sanas en sus trabajadores.
    • Un clima positivo, por otro lado, causará mejores resultados, mayor motivación e identificación de los miembros, deviniendo en un mayor compromiso con la empresa. Verán las metas de la organización como propias y dejarán de interesarse únicamente en sus objetivos individuales.

    ¿Qué es la cultura organizacional?

    La principal diferencia entre cultura y clima organizacional es que, si el clima es el ambiente interno de una empresa, la cultura es su personalidad o identidad. Es lo que la diferencia de otras.

    Estos son algunos de los elementos más importantes de la cultura organizacional:

    • Está formada por el conjunto de valores, tradiciones y códigos que definen a una organización y la guían en su funcionamiento. La misión y visión, incluso sus colores institucionales, son aspectos importantes que determinan la cultura de una empresa.
    • Ya que existe una gran diversidad de organizaciones, hay distintos tipos de cultura organizacional según sus necesidades y estilo de liderazgo: cultura horizontal (sin jerarquía), basada en las personas (enfocada en las habilidades), jerárquica (rangos muy marcados), entre otras.
    • El clima y cultura organizacional se complementan. Ambos deben planificarse acorde a una estrategia y apuntar al bienestar de los miembros de la organización, por lo que es importante una medición de cultura organizacional y del clima.

    ¿Cómo se hace una medición del clima organizacional?

    El liderazgo es fundamental para el clima de una empresa. Son los líderes quienes deben promover la enseñanza de los valores corporativos, reforzar los componentes que funcionan bien o, cuando corresponda, generar los cambios pertinentes. 

    Estos son algunos de los aspectos más importantes para la medición del clima organizacional:

    • Debes diseñar una evaluación, para lo cual es fundamental saber qué es exactamente lo que quieres medir, cuál es el objetivo principal de dicha evaluación, y considerar además qué aspectos te gustaría modificar dentro de la organización para lograr resultados positivos.
    • Es importante que los colaboradores de tu organización aporten con ideas para la evaluación. Al fin y al cabo, son ellos mismos los que están ahí haciendo frente a las tareas laborales a diario, y pueden ser muy valiosos para entregar perspectiva. Además, si ellos entienden el objetivo detrás de la evaluación, tenderán a ser más participativos y menos herméticos a ella.
    • En ciertos casos, podrían surgir sentimientos de rechazo hacia la encuesta y la evaluación en general. Si sucede, es recomendable asegurar la confidencialidad de las repuestas y disipar cualquier duda que genere desconfianza.
    • La medición no acaba luego del proceso de evaluación. Recuerda unificar los resultados y las métricas, y luego comunicar los resultados a los colaboradores de la organización. De ser necesario, puedes contemplar una futura medición de cultura organizacional.
    • A partir de todo lo anterior, ya puedes construir un plan de acción que determine las estrategias y pasos a seguir para generar cambios reales a futuro. Presta atención a las áreas que obtengan menores resultados en la evaluación, de modo que puedan ir fortaleciéndose en el tiempo como un equipo. Recuerda que la idea es potenciar lo que requiere trabajo.

    La idea es lograr un clima organizacional de calidad, donde los colaboradores se sientan cómodos, integrados y motivados. Y no olvides que siempre será necesario hacer un seguimiento en la gestión de personas, solo así podrás garantizar un entorno laboral más sano para todos.

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral
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    Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto...

    Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo, sin embargo, con el uso de nuevos métodos ahora también es posible tener mayor conocimiento sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de la fuerza laboral, así como de su nivel de felicidad o satisfacción dentro de la organización.

    Métodos de evaluación de desempeño laboral

    Evaluación 360°

    La retroalimentación del colaborador usualmente proviene de su líder o superior, no obstante, la información obtenida de esta conversación suele entregar un panorama estrecho acerca de su desempeño. La Evaluación 360º promueve la participación de jefes, compañeros, subalternos, clientes y partners en el feedback del colaborador, permitiendo tener una visión más amplia de su productividad, competencias, impacto en el resto del equipo y conducta. 

    Algunas características de esta evaluación de desempeño laboral son: 

    • Solo participan de 6 a 10 personas con diferentes roles dentro de la empresa.
    • El formato principal es a través de una encuesta, donde se formulan preguntas objetivas según los objetivos a tratar.
    • La recopilación de opiniones se hace de forma anónima, lo que ayuda a no crear conflicto entre las relaciones profesionales.

    Esta práctica se puede aplicar tanto en compañeros o subalternos como en jefes de equipo, por lo que es uno de los métodos de evaluación de desempeño con mayor versatilidad para hacer mejoras en la estructura organizacional. Además, el 72% de los trabajadores a nivel global afirma que puede y se siente cómodo al proporcionar comentarios a su gerente (así como recibir comentarios), de acuerdo con la encuesta Workmonitor del primer trimestre de 2019, elaborada por Randstand. 

    Coaching de alto rendimiento

    Otro de los tipos de evaluación de desempeño es el coaching o mentoring de alto rendimiento. Es una práctica que coloca a los líderes de equipo como guías o tutores para dirigir al talento de la organización, mejorar habilidades específicas, orientar la toma de decisiones y revisar acciones para impulsar el rendimiento. La periodicidad del feedback suele ser mensual, aunque para tener un resultado más efectivo y puntal se recomienda implementarlo semanalmente.

    Asimismo, es una manera efectiva de retención de talento. No solo sirve para dar retroalimentación, sino como método de capacitación al permitir explorar las áreas de oportunidad, establecer objetivos y crear planes de acción para alcanzarlos. De acuerdo con el estudio "Descifrando el código” de Deloitte, el 200% de las mujeres que tienen un coach o mentor tienen más probabilidad de poder ver implementadas sus ideas y propuestas, lo que lleva a una mayor motivación y, por tanto, a una preferencia por la empresa. 

    Nuevos software de desempeño

    La Inteligencia Artificial, el big data y la automatización han permitido la evolución de software que permitan valorar competencias y objetivos de la evaluación del desempeño, así como entregar un feedback continuo para aumentar la productividad de la empresa. Además, el análisis de los datos obtenidos permite crear programas de capacitación personalizados, nuevos planes de recompensas y desarrollar planes de crecimiento interno, al identificar los talentos de los colaboradores. 

    Una de estas herramientas es el software de evaluación de desempeño de Buk, el cual permite establecer evaluaciones entre pares o de forma ascendente y descendente, definir competencias transversales y específicas por cargo, configurar formularios variables y dar acceso a los trabajadores a sus resultados. 

    La elección de los tipos de evaluación de desempeño dependerá de las necesidades y alcances que se quieran tener en la compañía, no obstante, el uso de un software como Buk ayudará a tener un método integral que ayude a realizar evaluaciones específicas para alcanzar los objetivos de la evaluación del desempeño. De hecho, dado sus beneficios, las empresas los utilizan para dar retroalimentación continua (62%) y gestionar la carrera profesional (52%).

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    Etiquetas: Talento, Desempeño
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    Antes de abordar la importancia de la encuesta como medidor tanto de las motivaciones individuales como del clima laboral, es oportuno...

    Antes de abordar la importancia de la encuesta como medidor tanto de las motivaciones individuales como del clima laboral, es oportuno considerar la diferencia entre este último concepto y el de clima organizacional, cuyas definiciones han terminado distanciándose más bien por razones históricas y por las acepciones que distintos autores han terminado dándoles.

    En la dicotomía clima laboral vs clima organizacional, el primero se refiere a todas las actitudes y sentimientos dentro de la organización que determinan el comportamiento de los colaboradores a nivel laboral, mientras que el segundo alude a todos los factores que modifican la manera de actuar de los colaboradores en un sentido más amplio, abarcando todas las instancias además de solo las relacionadas con el trabajo, como el almuerzo, eventos, entradas y salidas, etc.

    Ambos conceptos dependen tanto de elementos subjetivos como objetivos y gravitan en torno a la cultura organizacional -comúnmente asociada a la personalidad de la organización-, la cual responde a un fenómeno más hermético y difícil de cambiar, basado tanto en la visión y misión de la empresa, como en la filosofía de acción detrás de los responsables y, en su propia medida, de los colaboradores.

    Motivación individual y rendimiento

    Ya que se conoce la dualidad clima laboral vs clima organizacional, esencial para entender la importancia de cuidar el bienestar en el ambiente de trabajo, ahora es más sencillo centrarse en la motivación individual de cada colaborador.

    Un colaborador insatisfecho con su trabajo, puede disminuir su rendimiento de forma considerable, lo que puede devenir en absentismo físico o mental, falta de esfuerzo e interés, estados de depresión o irritabilidad, etc.

    Por esto, se debe lograr que los trabajadores se sientan siempre motivados. La motivación laboral se define como el conjunto de factores originados dentro y fuera del ser humano, que propician cierto comportamiento y determinan el rendimiento en el ambiente de trabajo.

    Factores de motivación y desmotivación individual

    Un clima laboral motivador es aquel donde el trabajador:

    • Tiene responsabilidades y objetivos claros.
    • Siente que tiene suficiente nivel de autonomía.
    • Se siente correctamente recompensado.
    • Considera tener un buen líder.
    • Obtiene retroalimentación de su trabajo.
    • Tiene una imagen positiva de la compañía.
    • Puede desarrollar sus habilidades.

    Debemos buscar cómo mejorar el clima laboral si el trabajador se siente desmotivado por:

    • Líderes sin compromiso.
    • Responsabilidades no definidas.
    • Falta de comunicación entre compañeros.
    • Baja remuneración.
    • Equipos defectuosos para trabajar.
    • Falta de confianza, formación o capacitación.
    • Falta de medición del clima laboral.

    Cómo mejorar el clima laboral para obtener mayor motivación individual

    • Mejorando la comunicación entre compañeros y con los demás niveles de la organización.
    • Brindando retroalimentación y reconocimientos.
    • Mostrando interés por las necesidades de los trabajadores.
    • Fomentando el respeto y la cooperación.
    • Estableciendo desafíos y actividades sociales.
    • Mediante la medición del clima laboral por medio de encuestas.

    Cómo ayuda una encuesta de clima laboral

    Antes de tomar las medidas necesarias para mejorar el clima laboral, se debe conocer la situación actual en la que se encuentran los colaboradores. Una encuesta de clima laboral ayudará a saber el nivel de satisfacción de las personas dentro de la empresa.

    Esta encuesta debe ser anónima y hacerse de manera continua bajo cierta periodicidad. Debe elegirse cuidadosamente el momento en que será realizada, y las preguntas deben ser lo más específicas posibles para obtener información valiosa.

    Algunos ejemplos de las preguntas más frecuentes son:

    • ¿Tienes claro qué es lo que se espera de tu trabajo?
    • ¿Sientes que tus jefes te motivan correctamente?
    • ¿Recibes retroalimentación sobre tus tareas realizadas?
    • ¿Dispones de las herramientas necesarias para cumplir con tu trabajo?
    • ¿Piensas que tu esfuerzo está siendo retribuido y valorado?

    Confeccionar y emplear una encuesta de clima laboral de forma consciente, te ayudará a detectar las necesidades de tus colaboradores, analizar el funcionamiento de tu propia organización y tomar decisiones con base en datos sólidos, entre otras cosas.

    Las herramientas online son un elemento clave a la hora de realizar encuestas. Entre sus múltiples ventajas, brindan facilidad para mantener el anonimato, aumentar la confianza del encuestado, cumplir con la periodicidad estipulada, centralizar los datos, obtener estadísticas, recibir informes y compartir los resultados.

    En Buk, puedes encontrar la posibilidad de construir encuestas libres, donde los trabajadores podrán reportar de forma permanente información relevante sobre los aspectos del clima laboral que consideren importantes.

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral
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    De acuerdo con Randstad, el 20% de los trabajadores en Chile señala que no recibe retroalimentación respecto a su rendimiento, lo que...

    De acuerdo con Randstad, el 20% de los trabajadores en Chile señala que no recibe retroalimentación respecto a su rendimiento, lo que les impide tener conocimiento sobre cómo están haciendo su trabajo y qué aspectos deben mejorar. A su vez, el 35% afirma que recibir retroalimentación aumenta su motivación, dando como resultado una mejora de la productividad y una mayor sensación de pertenencia. 

    Tomando en cuenta estas cifras, la incorporación de un modelo de evaluación de desempeño es esencial para impulsar el rendimiento de la fuerza laboral y reforzar el vínculo que tiene con la organización, al permitirles comprender cómo sus fortalezas y contribuciones en lo individual impactan en los objetivos centrales del negocio.

    ¿Para qué sirven los indicadores de desempeño?

    Los indicadores de evaluación de desempeño en una empresa ayudan a medir la productividad de los trabajadores en un periodo de tiempo, a partir del cumplimiento de objetivos o tareas, o la valoración de la actividad frente a la computadora por medio de plataformas automatizadas.

    Sin embargo, también se están incorporando modelos e indicadores que ayuden a evaluar aspectos cualitativos de la fuerza laboral, como sus competencias y habilidades. A partir de esto no solo es posible premiar logros, sino también identificar fortalezas y debilidades, e incluso planificar nuevas metas tomando en cuenta las características de la plantilla. 

    Tendencias en indicadores de evaluación de desempeño en una empresa

    Evaluaciones más humanas

    El 37% de los profesionales en Recursos Humanos tienen como prioridad para el 2020 mejorar la experiencia del colaborador, es decir, darle un trato más humano. Para ello, un modelo de evaluación de desempeño se enfoca en utilizar datos tanto cuantitativos como cualitativos, con el propósito de obtener una representación más personal de las necesidades, las conductas y los objetivos de los trabajadores.

    Así, ahora no solo se usan KPI para medir la velocidad, cantidad y la calidad del trabajo, sino que además se busca resolver preguntas como ¿por qué un equipo tiene un alto desempeño y otro no?, o ¿quién es probable que abandone la compañía en los próximos meses? La idea es que, de esta forma, las evaluaciones consideren la posibilidad de que los colaboradores mejoren su calidad de vida en el trabajo y permanezcan en la organización.

    Dichas evaluaciones pueden lograrse por medio de retroalimentación individual y grupal, entrevistas o cuestionarios, que permitan identificar competencias transversales, conocimientos técnicos y de formación, e incluso la satisfacción del empleado en cuanto a los distintos aspectos del trabajo.

    Mediciones ágiles y continuas

    Otra tendencia que se observa es la aplicación de indicadores de desempeño de forma más continua e inmediata. Esto significa que la medición de actividades no se realiza anual o semanal, sino de manera diaria para darle feedback al trabajador en el momento oportuno. Entre los beneficios están el rápido mejoramiento del desempeño y la posibilidad de mantener una comunicación permanente, fluida y de confianza entre los equipos de trabajo y los líderes.

    Por otro lado, al tener modelos de evaluación más integrales y recurrentes, los feedback permiten darle información de valor al trabajador sobre cómo puede crecer al interior de la organización. De hecho, el tercer aspecto que motiva a los trabajadores a incorporarse, permanecer o abandonar una organización son las oportunidades de desarrollo, de acuerdo con el estudio Tendencias Globales del Talento 2020; por lo que darle prioridad al feedback y a los planes de formación es esencial para mantenerlos satisfechos. 

    Transparencia de los procesos de evaluación 

    También ha predominado la necesidad de transparencia en los datos y procesos de evaluación por parte de la directiva o los altos cargos hacia los colaboradores. Esto, porque la perspectiva les puede ayudar a sentirse más estables laboralmente y a tener un mayor panorama sobre los puestos futuros. En este sentido, darles acceso a información acerca de su propio desempeño o qué indicadores serán evaluados, les ayudará a involucrarse activamente en su desarrollo profesional. 

    Conociendo para qué sirven los indicadores de desempeño y cuáles son las tendencias actuales, es posible crear estrategias que impulsen la productividad, la formación y cultura organizacional en la empresa.

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    Etiquetas: Talento, Desempeño
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    En el último tiempo, el clima laboral se ha convertido en un factor indispensable para quienes componen una empresa. Las nuevas...

    En el último tiempo, el clima laboral se ha convertido en un factor indispensable para quienes componen una empresa. Las nuevas generaciones buscan un empleo que les brinde una experiencia completa, desean estar en un entorno que los haga sentir valiosos y tomados en cuenta.

    Según la VIII Encuesta Adecco sobre la Felicidad en el Trabajo, gozar de un buen ambiente laboral es el segundo factor más importante para ser feliz laboralmente. Conciliar la vida personal con la profesional y contar con un buen jefe o líder, fueron los factores más considerados dentro de la encuesta, siendo la conciliación en número uno y un buen liderazgo en número tres. La remuneración fue el cuarto factor que mencionaron con más frecuencia los encuestados, donde incluso el 62,4% aseguró estar dispuesto a sacrificar salario en beneficio de felicidad laboral.

    Alcanzar y mantener un clima organizacional agradable trae consigo un sinfín de beneficios. Una buena relación entre jefaturas y colaboradores se traduce en un ambiente grato, de confianza y reconocimiento. Para lograr esto, es necesario tener en cuenta ciertas recomendaciones, siendo la constancia sin duda lo más importante.

    Aquí te dejamos los puntos más importantes a considerar.

     

    3 formas de llevar un clima laboral agradable entre los colaboradores

    Siempre comunícate con tus colaboradores

    La comunicación es primordial para fortalecer la relación entre los colaboradores y la organización como tal.

    Dentro de una empresa existe la comunicación horizontal y vertical. La primera corresponde a aquella que es entre los miembros de equipo, mientras que la segunda generalmente se da entre jefatura y trabajadores. Es fundamental que ambos tipos de comunicación se den de manera transparente, fácil, y en un ambiente de confianza. Intenta generar instancias en que tus colaboradores puedan acercarse a ti para hablar sobre dudas, inquietudes, nuevos proyectos y oportunidades de desarrollo, como reuniones y/o feedback continuo.

    Por otro lado, es necesario ocupar todos los canales de comunicación que existan en la empresa para que la comunicación sea más fluida e inmediata. Es importante que el equipo se encuentre siempre en contacto y que estén informados acerca de los objetivos y metas de la organización. Esto generará que los colaboradores se sientan involucrados dentro de la empresa y considerados como parte de una familia.

    Es crucial que la empresa se encuentre a disposición de sus colaboradores, ya sea para conversar sobre problemas, inquietudes, incertidumbres o sugerencias. El bienestar de los colaboradores debe ser una prioridad dentro de la organización.

    Al tener una comunicación funcional dentro de la empresa, se evitan problemas en el futuro, ya que de surgir alguno, este se trabaja en el momento. Además, el compromiso de los colaboradores aumenta cuando reciben feedbacks continuos con respecto a sus labores dentro de la organización.

     

    Lidera desde la empatía

    Los líderes dentro de las empresas son actores imprescindibles para el correcto funcionamiento de los equipos y el alcance de los objetivos o metas como organización.

    En estos tiempos de cambios ha surgido un nuevo concepto de líder entre las nuevas generaciones, el cual se caracteriza por su empatía y cercanía con sus compañeros de trabajo, y son enfáticos en llevar sus relaciones con los demás miembros de la organización de la manera más horizontal posible.

    Para ser un buen líder, se necesita una comunicación fluida y constante con los colaboradores de la empresa. El líder es el encargado de comprender y transmitir la información que los directivos necesitan hacer llegar a los equipos. Lo ideal es que su mensaje sea lo más concreto y simple posible, cosa de que no se preste para interpretaciones o genere incertidumbre en los trabajadores.

    Por otro lado, un liderazgo exitoso se traduce en dar la oportunidad a los colaboradores de desarrollarse profesionalmente, de aprender, crecer y crear. Para esto, es importante que el líder guíe y oriente a todos sus colaboradores en las tareas diarias. De la misma manera, es necesario reconocer las buenas prácticas, hechos, proyectos y decisiones que se vayan dando en el equipo. Así, a través del feedback continuo, las personas sentirán que son un aporte para la organización, lo que se traducirá en motivación y compromiso con las metas comunes establecidas.

     

    Entrega feedback continuo

    Sin duda alguna, la retroalimentación es la herramienta que más orienta y guía a tu empresa en materia de clima laboral. Al conocer las impresiones y necesidades de tu equipo se hace más sencillo el camino hacia un ambiente organizacional óptimo.

    Es importante demostrarle a los colaboradores que sus opiniones e impresiones son valoradas por la organización. No siempre es necesario realizar evaluaciones o procesos de carácter empresarial, ojalá pudieras generar instancias donde puedas conversar de manera más cercana y relajada con los equipos, para ir orientando y guiando su desarrollo profesional.

    Lo ideal es que el feedback se pueda entregar de manera continua, a través de reuniones semanales, mensuales o por proyecto. Además, puedes realizar retroalimentación apoyada en evaluaciones de desempeño obtenidos de manera semestral o anual.

    Según el estudio Workmonitor Q1 2019 de Ranstad, hay colaboradores que le dan una connotación negativa a dar y recibir feedback. Estos trabajadores se sienten incómodos y vulnerables al recibir retroalimentaciones con respecto a su labor. Hay quienes afirman que no saben cómo reaccionar ante los comentarios y observaciones que se les hace, ya que suelen tomarlo como algo personal. También sienten que el ambiente de trabajo se torna negativo una vez que se les entrega el feedback.

    Para trabajar esto, es necesaria una buena comunicación que le permita al equipo entender que los feedbacks los ayudarán a potenciar y a desenvolverse de una mejor manera. Es importante comunicar que el fin de la retroalimentación es conocer sus impresiones con respecto a cómo se sienten en la empresa, y guiarlos profesionalmente en sus labores con la misma.


    Si quieres saber más acerca de distintas formas que te ayudarán a progresar en el ambiente de tu organización, te invitamos a revisar nuestra nota acerca de las3 sencillas iniciativas para mejorar el clima laboral de tu empresa.

     

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral
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    ¡Medir el clima laboral es fundamental en toda empresa! No importa si se mide el clima entre 2 o 200 personas, lo importante es tener...

    ¡Medir el clima laboral es fundamental en toda empresa! No importa si se mide el clima entre 2 o 200 personas, lo importante es tener noción de cómo va el ambiente laboral, potenciar las buenas prácticas, trabajar las debilidades y así evitar problemas en un futuro. 

    El clima laboral repercute no solo en los colaboradores, sino en la cultura, la misión, visión y los objetivos propuestos por la organización. Un buen clima puede potenciar y motivar a los trabajadores a ir por más, mientras que un mal clima laboral puede hacer caer la productividad, aumentar la rotación de los colaboradores y que exista poco compromiso por la empresa. 

    Cuidar el ambiente laboral es una tarea liderada por el área de gestión de personas, pero es responsabilidad de todos que ésta mejore y se potencie en los distintos equipos. 

    Aquí te dejamos algunos tips que no debes olvidar si es que estás preparando una evaluación de clima laboral. 

    ¡Pon atención!

     

    5 tips para medir el clima laboral de tu empresa

     

    1. ¡Diseña tu evaluación!

    Antes de partir, preocúpate de diseñar y saber exactamente qué es lo que se va a medir, cuál es el objetivo de la evaluación y qué es lo que me gustaría poder trabajar dentro de la organización para hacer una encuesta entre los colaboradores. 

    Una vez que se esté diseñando la encuesta, es importante ser breves y concretos con las preguntas. La idea es que no se de espacio para que los colaboradores puedan interpretar o percibir distintos resultados, sino que se responda de manera objetiva sobre un punto. Además, te recomendamos que siempre incorpores preguntas cuantitativas (de cantidad) como cualitativas (de calidad) sobre el clima. 

     

    2. ¡Planifica con tus colaboradores!

    Uno de los detalles más importantes a la hora de realizar una evaluación de clima laboral es incluir a los colaboradores e informarlos de todos los procesos. El objetivo es que se involucren, respondan la encuesta y quieran ser parte de su seguimiento. Si los colaboradores conocen y entienden el objetivo de la encuesta, la participación en la encuesta se verá aumentada, pues se sentirán comprometidos y con ganas de mejorar y potenciar el clima que los rodea. 

    Recuerda utilizar todos los canales de comunicación para mantener informados a tus colaboradores, entre más información les entregues, mayor transparencia habrá del proceso y mejor será la recepción de la encuesta. 

     

    3. ¡Sensibiliza!

    Intenta ponerte en el lugar de tus colaboradores e intenta comunicar todo de la manera mas transparente posible. Muchas veces las evaluaciones generan sensaciones de rechazo, ya que se piensa que las respuestas u opiniones vertidas podrían ser utilizadas en su contra. Es por eso que el factor confidencialidad es muy importante de transmitir para que se promueva la confianza y las ganas de participar en el proceso. 

     

    4. ¡Comunica los resultados!

    Una vez que hayas realizado el proceso de evaluación, es hora de unificar los resultados y obtener métricas o reportería sobre la encuesta. El siguiente paso debe ser comunicar los resultados a los colaboradores y hacerlos parte del proceso. Informar con números, cifras y gráficos la información que la encuesta arrojó y ser transparentes en la entrega de ella. Resaltar aquellas respuestas que han dado frutos y remarcar aquellas que se han mostrado más débiles con el fin de poder ejercer un plan de acción y fortalecerlas. 

     

    5. ¡Haz un plan de acción y un seguimiento a los resultados!

    Siempre habrán puntos de la encuesta que se encuentren mejor que otros. Quizás hay áreas de la organización que necesitan fortalecerse, potenciar la comunicación interna de la empresa o hacer dinámicas de equipo para trabajar las relaciones laborales, etc. Lo importante es que siempre consideres realizar un plan de acción, ya sea para seguir potenciando y mejorando los resultados que están bien valorados, como también plantear nuevas estrategias para fortalecer aquellos que están débiles. 

    Pero crear un plan de acción no basta, hay que seguir haciéndoles seguimiento y ver como van avanzando a lo largo del tiempo para cuando se haga una nueva evaluación de clima se muestren resultados prometedores y positivos. 

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral

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