Chile se prepara para el 11 de marzo, una fecha que no solo marca un cambio de símbolos en La Moneda, sino un giro en la fiscalización laboral. Con la llegada de la nueva administración, las empresas cierran el ciclo de implementación inicial para entrar en una era de fiscalización robusta y digital. Ya no basta con declarar intenciones; hoy el foco está en la trazabilidad del cumplimiento y la auditoría rigurosa de las medidas subsidiarias.
¿Está tu estrategia de Personas alineada con los próximos ajustes? En un contexto donde las multas pueden superar los 60 UTM por cada puesto no cubierto, la incertidumbre no es una opción. En esta nota, desglosamos los pilares técnicos que definirán la agenda de inclusión este 2026 y te invitamos a un espacio exclusivo para líderes de RR.HH.: nuestro próximo webinar, donde junto a expertos, trazaremos la hoja de ruta para que tu organización cumpla con excelencia y sin sobresaltos financieros.
La Ley 21.015, que entró en vigencia en 2018, marcó un hito al exigir que las empresas con 100 o más trabajadores reservaran el 1% de su dotación anual para personas con discapacidad (PcD) o asignatarias de una pensión de invalidez. Sin embargo, lo que comenzó como una cuota de contratación ha evolucionado hacia un ecosistema normativo mucho más complejo. Con la entrada en vigor de la Ley 21.275, la normativa dio un salto cualitativo al exigir que las organizaciones no solo "cuenten personas", sino que aseguren una cultura inclusiva mediante la figura obligatoria de un Gestor de Inclusión Laboral certificado y la implementación de políticas de diversidad cada año.
Hoy, en el umbral de un nuevo ciclo político en 2026, la conversación ya no gira en torno a si cumplir o no, sino en cómo profesionalizar la inclusión para que sea sostenible, auditable y resistente a los cambios en la fiscalización que trae el nuevo gobierno.
A siete años de la implementación de la Ley de Inclusión Laboral, el ecosistema ha madurado, pero las exigencias han subido de nivel. No se trata solo de cumplir con una cuota; el regulador ahora exige gestores de inclusión certificados y protocolos de ambientes laborales que garanticen una integración real.
Puntos clave que marcarán el inicio del 2026:
Con el nombramiento de las nuevas autoridades, el foco estará puesto en tres pilares que podrían impactar directamente tu gestión de personas:
En Chile, el cumplimiento de la Ley de Inclusión no es opcional, y las vías para cumplirla están estrictamente reguladas. Si por razones fundadas (como la naturaleza de las funciones o la falta de postulantes) no puedes cumplir la cuota, la ley permite dos alternativas:
Nota importante para 2026: Con el ajuste del salario mínimo, el valor de estas donaciones se actualiza automáticamente, por lo que el presupuesto de RR.HH. debe ser indexado año a año.
No cumplir con la cuota ni ejecutar las medidas subsidiarias expone a la empresa a multas gravísimas por parte de la Dirección del Trabajo (DT).
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Tamaño de Empresa |
Rango de Multas (por cada trabajador faltante) |
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Mediana empresa |
De 2 a 40 UTM aproximadamente. |
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Gran empresa |
De 60 UTM en adelante (por cada mes de incumplimiento). |
Considerando que el valor de la UTM en 2026 sigue al alza, una empresa que debe 5 puestos de inclusión podría enfrentar multas mensuales que superan los $20.000.000 CLP, además de quedar inhabilitada para contratar con el Estado y sufrir un daño reputacional significativo.
Entender la ley es el primer paso, pero implementarla con éxito en un año de transición política requiere estrategia. Por eso, queremos que lideres este cambio en tu empresa con seguridad.
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