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    ¡Estamos orgullosos de contarles que Buk es una empresa certificada ISO 27001:2013, lo que significa que tenemos altos estándares en el...

    ¡Estamos orgullosos de contarles que Buk es una empresa certificada ISO 27001:2013, lo que significa que tenemos altos estándares en el cuidado y manejo de sistemas de gestión de la seguridad de la información!

    Pero... ¿Qué significa esta certificación? ¿Qué es la ISO 27001? Acá te contaremos en detalle la importancia de este sello y por qué debes sentirte más seguro y tranquilo al trabajar con nuestra plataforma. 

     

    Certificado ISO 27001

    ¿Qué es la certificación ISO 27001?

    Es una certificación que obtienen algunas empresas con el fin de demostrar que tienen el riesgo de la seguridad de la información bajo control. Es conocida como Sistema de Gestión de Seguridad de la Información o en inglés como ISMS: Information Security Managment System. 

    Es una norma internacional emitida por la Organización Internacional de Normalización (ISO) y su número 27001, se refiere a la gestión, resguardo y confidencialidad de la información que lleva una empresa.

     

    ¿Qué garantiza la Certificación ISO 27001?

    Obtener esta certificación permite asegurar a los clientes que confían en la plataforma:

    • Confidencialidad:
      Solo las personas que estén autorizadas puedes acceder y obtener información. La información de tus colaboradores se mantiene de manera confidencial y solo aquellos que tienen acceso permitido, pueden analizar, obtener métricas o hacer uso de la información. 

    • Integrales:
      La información obtenida no se vulnera. Esto significa, que la información obtenida por una empresa es exacta y completa. 

    • Disponible:
      Las personas que tienen permiso a acceder a la información, tienen la información disponible cuando ellos estimen conveniente, sin ataduras de acceso. 

     

    ¿Cuáles son los beneficios de tener la Certificación ISO 27001?

    • Seguridad para los clientes

      Uno de los beneficios más importantes a la hora de tener la Certificación ISO 27001 significa brindarle a todos los clientes la seguridad de que la información de su empresa y sus colaboradores esta resguardada y protegida de manera confidencial.  

    • Cumple con las normativas legales.

      Existen muchas leyes y normativas asociadas al resguardo de la información. Contar con esta certificación ayuda a estar al día con todas aquellas normativas legales y estar actualizados a la legislación. 
    • Somos referentes en la industria.

      El estar certificados brinda a la empresa un reconocimiento a nivel internacional sobre el manejo y la protección de la información. 
    • Estamos actualizados.

      El ser partes de la certificación ISO 27001, significa que constantemente hay que estar actualizando esa certificación y cumplir con los nuevos y altos estándares que la tecnología va desarrollando en la seguridad de la información. Es un beneficio poder declarar que estamos al día en cuanto a la seguridad y protección de datos e información. 

     

     

     

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    Etiquetas: Tendencias
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    En Chile la mayor fuerza laboral corresponde a la Generación Y, los conocidos millennials. Esta generación presenta un gran desafío a...

    En Chile la mayor fuerza laboral corresponde a la Generación Y, los conocidos millennials. Esta generación presenta un gran desafío a las áreas de recursos humanos para construir una oferta laboral que atraiga a estos nuevos talentos, ya que no basta con ofrecer una gran oferta de remuneraciones, sino  que esta nueva generación demanda nuevos beneficios entre los que destacan desarrollo profesional, calidad de vida y que sus valores sean compatibles con los de la empresa.

    Así que estamos hablando de una nueva clase de compensaciones y beneficios, a los que se les ha denominado salario emocional y que muchos coinciden en que es la clave para fidelizar el talento.

    Para ello lo más importante es que converses, escuches y sociabilices con tus colaboradores, ya que de esa manera podrás desarrollar un sistema de compensaciones y beneficios segmentado que responderá a las necesidades, intereses y desafíos de tus empleados.  De esta manera aumentarás la felicidad organizacional y podrás optimizar recursos. 

     

    ¿Por qué es importante segmentar?

    Una herramienta interesante que te puede ayudar a segmentar es el conocido "Arquetipo del empleado", el cual te invita a estudiar y personalizar a cada  colaborador, a través de segmentos con características específicas. De esta manera entenderás mejor lo que necesitan y así podrás diseñar diferentes experiencias.

    Lograr segmentar las compensaciones y beneficios es importante para conocer a tus colaboradores, qué quieren y que los hace sentir bien. Al aumentar esta conexión emocional entre organización y colaborador, aumenta el nivel de motivación, compromiso y felicidad, lo que impacta directamente en la cultura, clima y desempeño organizacional. Es decir, promueven un impacto positivo que generan mejores estados emocionales de los colaboradores en su experiencia en el trabajo.

     

    Tipos de segmentación

    1. Edad

    Según la edad en la que te encuentras tendrás diferentes necesidades e intereses. Como, por ejemplo, si eres joven quizás te guste hacer más deporte, viajar o capacitarte, por lo que será interesante plantear objetivos desafiantes en cuanto a desarrollo profesional o beneficios que otorguen descuento en cursos, postgrados, pasantías en el extranjero u horario flexible para compatibilizar los estudios. Si te gusta viajar, quizás puedes generar convenios con agencias de viaje, accesorios o seguros. Por último, si te gusta el deporte, podrás buscar convenios con casas deportivas, ligas de fútbol o gimnasios.

    Por otro lado, si te encuentras en la etapa del desarrollo más adulta, los intereses podrían ir en relación con temas de jubilación, calidad de vida o salud. Aquí se valora mucho el convenio con seguros complementarios, farmacias y actividades extra programáticas. 

    2. Situación Familiar

    Los tipos de beneficios pueden variar según si eres soltero, casado o separado. Para los solteros puedes realizar convenios con restaurantes, agencias de viaje, entradas al cine, etc., cualquier actividad extra programática que le interese a personas solteras. Quizás estos mismos intereses pueden existir en otras situaciones de estado civil, pero sin duda lo que hace mayor diferencia son las personas que están casadas y tienen hijos, ya que pueden estar más interesados o tienen una mayor necesidad en convenios de sala cuna, jardín infantil, colegios, uniformes o útiles escolares, entre otros. Se pueden cubrir necesidades también entregando bonos de matrimonio, nacimiento o defunción.

    3. Salud

    Es importante conocer a tus colaboradores y su historia. Hay colaboradores con familias que tienen por ejemplo, alguna enfermedad o discapacidad.

    Podemos empatizar y apoyar con beneficios en relación con institutos de rehabilitación, farmacias, hospitales, seguros de salud complementario, entre otros. 

    4. Ubicación geográfica

    Hay organizaciones que segmentan beneficios según su ubicación geográfica regional o por edificios. Por ejemplo, pueden haber beneficios diferentes para una persona que vive en una ciudad a una que vive en una región, pues las ofertas y disponibilidad de convenios y recursos son diferentes. También se puede diferenciar si existen personas que trabajan en edificios corporativos como personas de administración en planta.  Se pueden requerir diferentes necesidades, sin embargo, uno de los beneficios más valorados y solicitados por los colaboradores que trabajan lejos del hogar, son los buses de acercamiento, esto los ayuda en el ahorro de tiempo y recursos, mejorando así su calidad de vida.

     

    Sistema de Puntos: conoce los beneficios personalizados

    Una estrategia para atraer y fidelizar a las personas es por medio de una nueva tendencia que se aplica para responder de manera personalizada a los intereses de cada colaborador. Muchas organizaciones utilizan un sistema de puntos, que permite tener una parrilla de beneficios flexibles. De esta manera puedes administrar tus beneficios de la manera que quieras y cuando quieras.

    En Buk cada colaborador tiene 1200 puntos. Se cargan trimestralmente 300 puntos y con ellos puedes canjear lo que quieras, por ejemplo, un día libre de cumpleaños por 60 puntos. 

    No olvides actualizar tu parrilla de beneficios, ya que la vida del ciclo laboral de tus colaboradores es dinámica y el desafío es saber responder a cada una de las etapas en que se encuentran, para entregarles la mejor experiencia.

    Por último, la responsabilidad de las empresas no es solo proporcionar un trabajo a sus empleados, es también estar atentos a ellos y cuidarlos. Por lo tanto, existe una oportunidad para replantear los procesos organizacionales, cambiar el pensamiento centrado en el "yo" a "ellos" y repensar cómo los colaboradores están viviendo la experiencia de cada etapa de su ciclo laboral. De esta forma aumentamos el engagement, humanizamos las organizaciones y creamos lugares de trabajo más felices. 

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    Etiquetas: Remuneraciones
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    Si bien es importante comprender las diferencias entre compensaciones y beneficios, lo cierto es que ambos factores deben conjugarse en...

    Si bien es importante comprender las diferencias entre compensaciones y beneficios, lo cierto es que ambos factores deben conjugarse en una propuesta de valor integral que consiga atraer y retener el talento en las organizaciones. 

    Ahora bien, ¿en qué se diferencian compensaciones y beneficios? A continuación, todo lo que necesitas saber.

     

    Compensaciones: aportes monetarios

    En un contexto laboral, las compensaciones laborales corresponden al pago monetario que un colaborador recibe por su trabajo, es decir, sueldo, bonos, pago de horas extras, etc.

    En este punto, no solo los colaboradores se benefician al recibir buenas compensaciones, pues al ofrecer salarios por encima del promedio del mercado, la empresa podrá posicionarse como un mejor lugar para trabajar, atrayendo a los mejores talentos. En definitiva, brindar buenos sueldos es un asunto de ventaja competitiva.

     

    Beneficios no monetarios

    Para incrementar su propuesta de valor, las empresas también implementan programas de beneficios no monetarios para sus colaboradores, esto es, instancias o acciones que se traduzcan en un impacto positivo para el capital humano.

    En algunos casos, estos beneficios laborales no requieren de grandes inversiones. Todo radica en identificar necesidades y encontrar la mejor manera de solventarlas.

    Por ejemplo, en tu empresa puedes implementar las siguientes acciones que constituyen un beneficio directo para los colaboradores:

    1. Manejo del estrés

    Generar instancias destinadas a controlar el estrés -como el yoga corporativo u otras iniciativas-, puede ser determinante en la tarea de construir un mejor ambiente laboral.

    Este tipo de acciones conlleva la reducción de la ansiedad, el aumento de la concentración y el autocontrol y el ofrecer una buena herramienta de team building al abrir un espacio para la creación de lazos entre colaboradores. 

    Por otro lado, al controlar el estrés se reduce el absentismo laboral, pues entre el 50% y 60%  de las ausencias se atribuyen a esta causa.

    2. Flexibilidad laboral

    La flexibilidad en el trabajo permite a los colaboradores compatibilizar de mejor manera su vida personal y laboral, elevando los niveles de satisfacción y compromiso con la empresa. Esto, a través de esquemas como el home office, horarios flexibles o jornadas más cortas.

    Un estudio de la multinacional Citrix arrojó que 46% de los trabajadores considera que su productividad sería la misma en esquema flexible, en tanto que el 41% manifiesta que sería incluso más productivo si trabajara de forma remota.

    3. Lugares de descanso

    Tanto la creación de espacios de descanso como la organización de actividades recreativas constituyen uno de los beneficios laborales más importantes y, además, son un componente de Responsabilidad Social dentro de las compañías.

    A nivel de las instalaciones, ejemplos de este tipo de instancias son las áreas de descanso como los comedores y salas o las terrazas y espacios exteriores. 

    4. Crecimiento profesional

    Las capacitaciones son consideradas dentro de los beneficios no monetarios, y son clave a la hora de incrementar la productividad y mejorar los procesos. Desde luego, también son determinantes para el desarrollo profesional de los colaboradores, por lo que constituyen un beneficio de gran valor tanto para ellos como para tu empresa.

    5. Beneficios adicionales

    Dentro del día a día de tu empresa, hay un sinnúmero de iniciativas que puedes considerar para potenciar la calidad de tu ambiente de trabajo y el cómo tus colaboradores se sienten a gusto en él. A continuación te mencionamos algunos ejemplos que puedes ser de utilidad:

    • Impulsar la vestimenta casual un día a la semana o como código de definitivo según lo permita el giro del negocio.

    • Días libres para los colaboradores por su cumpleaños u otras fechas importantes.

    • Seguro médico para mascotas.

    • Servicios de guardería o transporte de personal.

    Construye un lugar de trabajo más feliz

    La felicidad de los trabajadores es una variable que está en directa relación con la productividad. Así lo afirma un estudio de la consultora Crecimiento Sustentable, el cual determinó que los trabajadores felices aumentan su productividad hasta en un 88% y gozan de un 33% más de energía y entusiasmo para enfrentar los retos del día a día.

    Es por eso que, más allá de conocer las diferencias entre compensaciones y beneficios, las empresas deben tener presente que es la suma de ambos elementos lo que propicia la felicidad, lo que deriva en un mejor desempeño laboral, mayor satisfacción de los clientes y posicionamiento de las compañías como excelentes lugares de trabajo.

    Para gestionar correctamente las compensaciones laborales y beneficios, en Buk hemos diseñado un software especializado en la materia, con el que podrás optimizar la gestión de tus colaboradores en torno a temas como remuneraciones, capacitaciones, días libres, etc. 

    Con Buk obtienes una ventaja competitiva en cuanto a la atracción y retención de talento, sentando las bases para una mejor relación entre tu empresa y sus colaboradores.

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    Etiquetas: Remuneraciones
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    Cada vez hemos ido viendo más la importancia que tienen los procesos de desarrollo organizacional, para alcanzar la estrategia y el...

    Cada vez hemos ido viendo más la importancia que tienen los procesos de desarrollo organizacional, para alcanzar la estrategia y el propósito que tiene cada compañía. Invertir en la felicidad y bienestar de las personas asegura el éxito y desarrollo de sus colaboradores y aporta a un mundo mejor. 

    Uno de los procesos y sistemas que cobra relevancia para transmitir el valor personal y profesional de los colaboradores es la gestión de compensaciones y beneficios

    Fuimos en busca de un experto en este tema para que nos comentara la diferencia del concepto de compensaciones y beneficios, tips para desarrollar un programa y la importancia que tienen para el logro del propósito y estrategia de cualquier organización. Conversamos con Salvador Muzzo, director general de Vinson Consulting. 

    Acá te mostramos la entrevista:

     

    1. ¿Cuál es la diferencia entre el concepto de compensaciones y beneficios?

    "Para nosotros y por nuestra experiencia en Vinson Consulting, podría decirte que compensación se refiere a la retribución económica por el trabajo realizado o por el esfuerzo normal que requiere la función de un cargo, este debe ser justo, de mercado y refleja el normal desempeño de cualquier función. Esto quiere decir que la compensación asegura la satisfacción de las necesidades más básicas del trabajador. En cambio, los beneficios apuntan a la calidad de vida o bienestar de la persona. Tiene que ver con el impacto en la satisfacción, la salud, en el crecimiento y en compensar el sobre-desempeño, el cual se puede reflejar en términos económicos y no económicos, como son: temas de ambiente laboral, cumplimiento de metas en términos económicos y desarrollo profesional, entre otros. Los beneficios tienen que ir acorde a la industria, la cultura y estilo de empresa que se quiere lograr".

    "Tiene que ver con qué tipos de personas queremos desarrollar al interior de la compañía, con los líderes que queremos formar, la relación con nuestros clientes y proveedores. Tiene que ver con el desarrollo más integral de las personas que trabajan en la compañía, por eso esto no solo es económico". 

     

    2. ¿Qué ejemplos nos podrías dar sobre tipos de compensaciones y beneficios?

    "En compensaciones lo más básico es tener composición fija y variable, la fija consiste en retribuir el desempeño normal para cada rol y la variable premia el esfuerzo o un rendimiento sobresaliente en el cumplimiento de metas. En las áreas comerciales, por ejemplo, hay más compensaciones variables, o las áreas productivas que tengan que cumplir ciertas metas de productividad".

    "A su vez, estas compensaciones variables pueden ser de distintas formas, individuales, grupales o mixtas. Hay una gama amplia de compensaciones variables que tienen que ver con la industria, el rol, la función y también con el nivel en que se está en la compañía. Mi experiencia es que entre más se sube en responsabilidades y en cargos de liderazgo, las compensaciones variables son más impactantes sobre la compensación total fija".

    "Los beneficios son más aspectos emocionales, no tanto materiales. Incluye aspectos materiales, pero tiene que ver más con la calidad de vida, con las vacaciones, días libres, horarios flexibles, temas de desarrollo profesional, etc.". 

    "La clave aquí de los beneficios es entender las necesidades, los intereses y en que ciclo de la vida laboral se encuentran los distintos tipos de colaboradores. Los que llevan más tiempo, se observan beneficios en relación con la familia o los niños, están los que viajan mucho, etc. Hay que entender las dinámicas de trabajo, los intereses y la cultura organizacional".

     

    3. ¿Qué procesos de desarrollo organizacional son importantes de considerar a la hora de crear un sistema de compensaciones y un programa de beneficios?

    "Me parece que por un lado, lo principal es entender, escuchar las motivaciones, intereses y necesidades de los colaboradores y por otro lado la estrategia de la organización, los valores que hay por detrás, el sello que se quiere tener, para que la integralidad de las compensaciones y beneficios midan, monitoreen y premien estos valores y se retenga el talento. Y las compensaciones variables está asociada a un proceso de fijación de metas, cuando más claro es la compensación variable, las metas que hay que perseguir y los indicadores e iniciativas asociadas a esas metas es más fácil para cada trabajador". 

    "En el tema organizacional no solo es compensaciones e incentivos, se relaciona mucho con la estructura, los roles definidos para cada cargo, las metas, el sistema de incentivos variables, la gestión del desempeño y cómo ir retroalimentando no solo cuando se entregan los bonos, sino que es una instancia para entregar un feedback periódico que te ayuda a conseguir de mejor manera las metas y así ir corrigiendo en el camino". 

     

    4. ¿Cómo se integran estos dos conceptos? ¿Cómo se relacionan con la estrategia organizacional?

    "Todo esto tiene el propósito de lograr la satisfacción y motivación en el trabajo, por un lado, la compensación fija te da un "desde" para estar tranquilo en tus gastos y por otro lado, la satisfacción de que si lo haces bien, aportas valor a la compañía y te pagan monetariamente o de otra manera por hacer ese aporte. También las compañías están hechas de personas y entre más integrales sean, van a ser mejores de cara a realizar su trabajo, a dirigir equipos dentro de la compañía, a tratar al cliente y a los proveedores. Por lo que la estrategia organizacional va en cuidar y monitorear la integralidad de esas personas. En conocerlas, preocuparse de su desarrollo y entender sus necesidades y preocupaciones. Creo que un esquema de compensaciones, incentivos y beneficios tiene que ir muy relacionado a eso". 

     

    5. ¿Crees que esto impacta y potencia la felicidad organizacional?

    "De todas maneras y me parece súper bien que en Buk estén trabajando el tema de crear un lugar de trabajo más feliz. Es importante que se pueda objetivar y medir. Muchas compañías piensan en las ventas, los costos y utilidades y a veces descuidamos el tema más humano que hay detrás.

    Implementar estos programas aporta al final al ambiente laboral, a la confianza que sientan las personas, a sentirse a gusto y se les paga justamente por lo que hacen, se premia el buen desempeño. Al final, las empresas que se preocupan de la felicidad de sus colaboradores son más exitosas, tienen menos rotación de personas, tienen equipos que calzan con los valores y la estrategia, por lo que es súper importante invertir en esto". 

     

    6. En Buk tenemos un módulo de beneficios en donde puedes crear planes, segmentar y asignar puntos entre otros. ¿Qué opinas sobre esta nueva forma de beneficios flexibles?

    "Me parece súper bueno e inteligente. Es bien efectivo si se diseña bien y para ello hay que conocer bien a las personas, sus intereses, sus desafíos y en la etapa personal y profesional en la que están. Esto aporta a la diversidad y a la individualidad, pues se piensa en las personas como individuos. Si se implementa bien esto, las personas en la compañía van a agradecerlo".

    "A modo de resumen te podría decir que es fundamental hacer un buen mix de compensaciones fijas, variables y beneficios no económicos, estas tres cosas son importantes. Conocer la cultura y los valores, bajar la estrategia de la compañía a este sistema de compensaciones y beneficios. Esto es dinámico y evoluciona en el tiempo". 

     

    7. ¿Algún tip concreto que nos recomiendes para armar un sistema de compensaciones y programa de beneficios?

    "Les diría que todo debe surgir desde el directorio de la organización, para que lo impulse y lo valide. Desde el gerente general. Lo importante es que esos lineamientos desde arriba se vayan aterrizando a acciones concretas. Cuando las bases de la organización y la cultura están contempladas es mucho más potente lo que se puede hacer. Así hay más empoderamiento, validez y consistencia". 


    Si quieres revisar el video de la entrevista puedes verlo aquí:

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    Etiquetas: Entrevistas
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    Las compensaciones que le entregas a tus colaboradores como complemento a su sueldo base son muchas veces un dolor de cabeza, no solo...

    Las compensaciones que le entregas a tus colaboradores como complemento a su sueldo base son muchas veces un dolor de cabeza, no solo por su gestión mes a mes, sino por su construcción. Desde un principio, es complejo modelar un sistema de compensaciones que haga sentido y se perciba como balanceado de acuerdo a las tareas y logros de tus colaboradores. Por suerte, nuestro Software de Remuneraciones Buk te permite automatizar y simplificar el cálculo de liquidaciones, archivos PreviRed, libro de remuneraciones, centralización contable y más. Pero ¡no olvides incluir las compensaciones monetarias!

    Este proceso de remuneraciones no solo se compone por los procedimientos recién mencionados. Si miramos desde la planificación de RRHH, una parte muy importante es compensar al talento humano por las metas cumplidas en la organización. Esta actividad sirve para motivar a tu equipo y se realiza a través del modelo de compensaciones.

    Es importante que manejes la estructura para un modelo completo de compensaciones, ya que traerá múltiples beneficios a tu empresa como optimizar la inversión en el capital humano, equilibrar la equidad interna y la competitividad externa, incentivar a tus colaboradores por las metas a cumplir, entre otros.

    Acá te invitamos a conocer los diferentes tipos de compensaciones y que significa cada una de ellas: 

     

    ¿Qué tipos de compensaciones existen?

    Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Por otro lado, por beneficios entendemos todos los aportes de valor no monetarios adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad laboral.

    Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas. Existen diferentes tipos de compensaciones, pero acá queremos mencionar las más valoradas por los colaboradores de cada empresa:

    1. Salario base

    El salario base es la remuneración pactada entre un colaborador y su empleador, a la que se le incorporan otras prestaciones. También se puede hablar de ella como sueldo base o renta fija.

    Debe existir un estudio y análisis de salarios que estén acorde al mercado, para posicionarse correctamente respecto a la competitividad y se debe ir actualizando de manera constante. Esto hará una empresa competitiva en reclutamiento, contratación y retención de personal capacitado.

    2.  Incentivos

    Los incentivos son una remuneración variable. La percibe el trabajador de acuerdo con las horas dedicadas a la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza, por lo tanto, varía en función a lo que hace el trabajador en cada jornada, a corto y largo plazo en relación al desempeño individual.

    Está directamente relacionado con el desempeño y productividad: bonos, capacitación, desarrollo de carrera, respuesta a necesidad de crecimiento del empleado y búsqueda de personal especializado de la empresa.

    Los incentivos más comunes son los monetarios, aquí se pueden mencionar los bonos por producción o comisiones por ventas. También existen incentivos no monetarios, los cuales refuerzan el desarrollo mediante estímulos como elogios, distinciones, objetos alusivos, etc.

    3. Beneficios

    ¿Ya conoces nuestro módulo de beneficios en Buk?

    Los beneficios se definen como componentes no monetarios, es decir, elementos intangibles que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de tus colaboradores, son una ventaja competitiva para la atracción y retención de talento. Dentro de los más comunes encontramos las vacaciones, días libres, seguros de vida y salud, convenios con empresas externas, planes de retiro, plan de pensiones, aguinaldos, etc.

    Los beneficios se otorgan con la finalidad de mantener la moral y la felicidad de todos los colaboradores, por lo que su construcción puede ser compleja dada la heterogeneidad de tus equipos, sus necesidades y sus gustos. Por lo mismo, es un ámbito que requiere de tu atención, para construir un lugar de trabajo más feliz de forma precisa, inteligente y eficaz.

    Además, muchas veces tus beneficios pueden ser la ventaja competitiva que te ayude a atraer el mejor talento. ¿Cómo? No olvides que dentro de los factores que influyen en la toma de decisiones de un futuro colaborador están el clima laboral, la cultura, el tipo de liderazgo, coberturas y licencias médicas, vacaciones adicionales, horario flexible, equipos deportivos, etc. Todo esto te ayuda a construir una excelente marca empleadora, y te ayudará a posicionarte como una excelente empresa para trabajar.

    Tus esfuerzos hacia aportar a la felicidad de tus colaboradores se verán reflejados en su productividad, disposición, creatividad para la resolución de problemas, disminución de conflictos, rotación y muchos ámbitos más.

     

    Método “Hay” de compensaciones

    El Método "Hay" es un sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos. Surge a comienzos de 1950 a manos del grupo fundado por Edward N. Hay. Es uno de los primeros métodos de valoración, para definir procesos en puestos de mando.

    En grandes rasgos, según "Hay Group" existen tres factores principales para un puesto de dirección: Responsabilidad, Resolución de problemas y Competencias.

    • Competencias: Acá es donde nos referimos a los conocimientos y habilidades que se requieren para llevar a cabo las labores de un puesto de trabajo con éxito, midiendo el desempeño de los profesionales.
    • Resolución de problemas: Se mide en base a las competencias y habilidades para solucionar los problemas concretos en el desarrollo profesional del puesto.  Se compone de dos elementos: Contexto y dificultad.
    • Responsabilidad: No valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los puestos en sí mismo para alcanzar los resultados propuestos por la organización.

    Por lo tanto, para definir las responsabilidades en los diferentes puestos de trabajo, comparamos con otros similares, superiores e inferiores, para luego comprobar cómo estamos valorando el desempeño de nuestros colaboradores en sus puestos de trabajo.

    Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar económicamente a nuestros colaboradores desde el punto de vista empresarial. Compensando según las metas cumplidas, en términos objetivos y cuantificables.

    Puedes revisar en detalle el funcionamiento de este método aquí.

     


    Si quieres saber más sobre los objetivos de un programa de beneficios y compensaciones te invitamos a leer la siguiente nota de nuestro blog.

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    Etiquetas: Remuneraciones
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    Las compensaciones y beneficios son parte de los procesos de la estrategia de recursos humanos que impactan en diferentes procesos de...

    Las compensaciones y beneficios son parte de los procesos de la estrategia de recursos humanos que impactan en diferentes procesos de desarrollo organizacional.  En términos generales podemos entender que las compensaciones son la gratificación que los colaboradores reciben a cambio de su labor y  un sistema de compensaciones se compone por un salario base, incentivos y beneficios. 

    ¿Cómo un sistema de compensaciones te ayuda a alcanzar la equidad salarial?

    Ahora bien, un aspecto importante a considerar y un gran desafío que tienen las organizaciones hoy en día, es el concepto de equidad salarial, concepto que hay que tener en cuenta a la hora de crear un sistema de compensaciones.  A continuación te contaremos más acerca de qué significa la equidad salarial y cómo puedes alcanzarla en tu organización. 

     

     

    ¿Qué es la equidad salarial?

    La equidad salarial, también conocida como la equidad de remuneración, es el principio de pago igual por un trabajo de igual valor, sobre todo entre colaboradores masculinos y femeninos. Cada colaborador es pagado de acuerdo al “valor” que la organización otorga a su puesto dentro de la empresa. 

    Este ha sido un tema controversial en los últimos años, ya que Chile, por ejemplo, es uno de los países en donde existe una mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), con una brecha salarial de 21,1%.

    Por lo tanto existe un desafío que las organizaciones deben abordar para definir la estructura salarial, la cual implica establecer una serie de rangos o bandas que indican cuál es la retribución mínima y máxima recomendada para los distintos puestos de trabajo. Esto va a transmitir un sentimiento de justicia, valoración y confianza hacia los colaboradores, sentimientos fundamentales para atraer y retener talento y construir un lugar de trabajo más feliz. 

     

    Cómo diferenciar: la segmentación en compensaciones y beneficios

    Dentro de las herramientas que existen para abordar el desafío de la distribución de compensaciones y beneficios, la segmentación es una de las principales y más relevantes para poder organizar las remuneraciones de tus equipos.  A través de la correcta segmentación dentro de tus colaboradores puedes lograr un nivel de especificidad que te ayudará a dar en el clavo al momento de satisfacer las necesidades de los mismos. Aquí te dejamos algunos tips para realizar segmentaciones en tus colaboradores y así construir un modelo de compensaciones y beneficios más justo y preciso.

    1. Análisis de descripción y perfiles de cargo

    El primer paso, aunque muchas veces no es sencillo ni obvio, es el de la correcta construcción y revisión periódica de los perfiles de cargo. Ésta es la primera instancia en donde se reflejan no sólo las responsabilidades estratégicas y operativas de un colaborador, sino que el nivel de estudios y certificaciones, los equipos que tiene a cargo, las jefaturas a las cuales responde, etc.

    A través de una correcta construcción y actualización de los perfiles de cargo es que se logra sentar una base sólida para definir las compensaciones mínimas requeridas para un cargo específico.

    2. Valoración del puesto de trabajo

    Ésta consiste en determinar los factores a valorar, una asignación de puntos por cada valor y, posteriormente, se traducen esos puntos a pesos. Una vez valorado el puesto, se pueden clasificar grupos de puestos de similar responsabilidad y jerarquía, creando así unas bandas salariales.

    3. Estructura salarial

    Los datos de mercado, como los levantados en la guía salarial de Robert Half, también son considerados para desarrollar rangos salariales. Así, los datos de mercado para los cargos evaluados se examinan y comparan con esta información, y cualquier valor atípico dentro de un mismo grado es revisado y si es necesario, se posiciona en otro grado.

    4. Gestión del desempeño

    También se puede realizar una evaluación para determinar el valor que cada colaborador entrega a la organización con su desempeño. Esto será un insumo para definir incentivos que se verán reflejados en el salario fijo (a través de las remuneraciones fijas, como el sueldo base o el pago de horas extra) o la remuneración variable (como bonos por resultados).

     


     

    Debemos ser capaces de establecer una valoración que sea percibida como equitativa, para que el colaborador sepa que existe una equivalencia entre su aportación y la recompensa que recibe por ella. Junto con ello, también es importante la competitividad externa, en donde al comparar a la propia empresa con otras, hay que asegurarse que sean de realidades similares, es decir, por lo menos que sean del mismo sector y tamaño.

    La equidad interna es importante para una organización, porque su ausencia ocasiona múltiples dificultades como alta rotación, sentimientos de insatisfacción y desmotivación, entre otros, que hacen que tus colaboradores no sean felices y hace que tu empresa no sea un buen lugar para trabajar.  

    Para esto, luego de los tips mencionados anteriormente, puede ayudar en este sentimiento de equidad el desarrollar un programa de compensaciones y beneficios, que complementen la valoración que la organización tiene por su colaborador, no necesariamente de forma monetaria. 

     

     

    Construye un sistema de beneficios que aporte a la equidad salarial

    Una de las herramientas que ha marcado tendencia el último tiempo es el uso de un sistema de beneficios personalizado. En pocas palabras, es un sistema en el cual a los colaboradores, se les asigna periódicamente cierta cantidad de puntos, los cuales pueden canjear por beneficios previamente obtenidos por la empresa que abarcan un amplio rango de características (puede tratarse desde membresías a gimnasios o sistemas de alimentación hasta capacitaciones, cursos de idiomas, aguinaldos, bonos, etc.).

    La clara ventaja de este sistema es que una vez que hayas construido una red de beneficios que se acerque a las necesidades y deseos de tus colaboradores, ellos mismos serán quienes podrían elegir sus beneficios cada período, y así no tendrás que preocuparte de cumplir con las expectativas específicas de todos ellos, ¡porque lo harán ellos mismos!

    Esto es muy importante, ya que un empleado que esté satisfecho con la compensación y beneficios que obtiene por su trabajo será un colaborador feliz, que repercutirá directamente con su productividad y compromiso, en el clima laboral de tu oficina, en la motivación de tus equipos y un sinnúmero de otros beneficios de construir felicidad en tu trabajo. 

    cta ebook compensaciones y beneficios

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