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Ya viene el fin de mes y con él, se viene el pago de remuneraciones. Su principal foco es la liquidación de sueldo, por lo que te enseñaremos a realizar este proceso paso a paso, pero nunca olvides que las  remuneraciones también incluye el pago de Aportes Patronales.

¡Pagar remuneraciones nunca ha sido tan simple! Antes de explicarte sus 3 simples pasos, te definiremos algunos conceptos involucrados que te ayudarán a entender mejor el proceso y realizarlo con consciencia.

¿Qué es pago de remuneraciones?

El pago de remuneraciones corresponde al pago semanal, quincenal o mensual que se le entrega a una persona contratada para realizar un trabajo en específico solicitado por el empleador. Existen distintos tipos de remuneraciones, así como el sueldo, sobresueldo, comisión, participación y gratificación. El pago de remuneraciones significa pagar un monto fijo previamente establecido entre las partes (Empleador y empleado). Este monto fijo se procesará como Haberes Imponibles, Haberes No Imponibles, descuentos legales y otros descuentos. De este resultado, se obtiene el sueldo liquido final que se paga a todo trabajador contratado. El proceso termina con el pago de Aportes Legales que paga el empleador, lo que incluye otros descuentos, Mutual, Ley Sanna, SIS y Seguro de Cesantía Empleador.

Para más información puedes leer el Art. 42, del capítulo V de Remuneraciones, sobre lo que constituye remuneración.

¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones?

Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo de tus colaboradores de manera fácil y rápida.

1. Calcula los haberes

Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No Imponibles. Los Haberes Imponibles son todos aquellos que se refieren a un pago fijo por servicio entregado y que luego pueden hacer un descuento legal sobre él. Los Haberes No Imponibles se refieren a aquellos que son gastos propios del trabajador para la empresa, por ejemplo: movilización, colación, viáticos, caja chica, desgaste de herramientas o indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo)

Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por el trabajo realizado más los gastos que tu colaborador incurrió por la realización de ese trabajo, si es que los hubiese.

2. Resta los descuentos legales

Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos legales. Estos corresponden a aquellos descuentos que por ley se pagan a algunas instituciones: pensión, salud, cesantía e impuestos. Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes restarlo con el monto final de sus Haberes Imponibles, eso te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu empleado.

Otras consideraciones

Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar "Otros Descuentos" y los Aportes Patronales. Los Otros descuentos se refieren a rebajas correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un sindicato o pedir un crédito a la caja de compensación, etc. Los Aportes Patronales, los paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de sus colaboradores. 

3. Paga el sueldo líquido

Ahora que ya restaste los haberes con los descuentos legales u otros descuentos y obtienes el monto líquido, es hora de pagar.

Debes hacer lo mismo con cada uno de los trabajadores de tu empresa o si quieres ser más eficiente, Buk realiza ese cálculo de manera automática por ti y envía todo lo necesario a PreviRed. Ya tienes todo listo para realizar el pago de remuneraciones.

Si no quieres hacer esta tarea manual todos los meses, entonces te recomendamos Buk. Un software integral de gestión de personas que te ayudará a pagar todas tus remuneraciones de manera automática. Posee uno de los motores de cálculo más completos del mercado, actualizándose constantemente y entregando todas las herramientas necesarias para que sea un proceso eficiente, transparente y confiable.  Buk te ayuda a que cada pago sea fácil, rápido y lo más importante: seguro. No tendrás que realizar ninguno de los cálculos anteriores, pues el sistema te ayudará a hacerlo por si solo. Contácta a Buk y prueba su software. ¡No te arrepentirás!

¡El pago de remuneraciones es uno de los temas más consultados en el área de recursos humanos! Cuando existe un contrato laboral, hay ciertos elementos que son ineludibles, uno de ellos es el pago de una determinada suma, por parte del empleador al empleado, por el servicio acordado realizado. 

Según lo indica la ley, el concepto "remuneración" solo existe cuando hay un contrato legal de por medio y el trabajador tendrá el derecho de ser remunerado en la medida que ha prestado sus servicios acordados con el empleador. El monto y entrega de la remuneración tendrá que ser establecida de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador. La Dirección del trabajo clasifica las remuneraciones en tres grupos y considera 5 distintos tipos de remuneraciones.

¡Aquí te contaremos todo lo que tienes que saber sobre las remuneraciones!

Remuneraciones

Clasificación de remuneraciones

1. Ordinarias, extraordinarias y especiales

La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras. Por último, las Remuneraciones Especiales se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo. 

2. Fijas y variables

Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo. Por otro lado, las Remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las comisiones. 

3. Principal y accesoria

Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o las horas extras, etc. 

Tipos de Remuneraciones

1. Sueldo

Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios". Para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo, debe cumplir con los siguientes requisitos: 

- Que sea un estipendio fijo.

- Que se pague en dinero.

- Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato. 

- Que responda a una prestación de servicios. 

2. Sobresueldo

Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse con las remuneraciones de ese periodo. 

Para profundizar sobre el cálculo de las horas extra, revisa la nota: "5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones". 

3. Comisión

Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador". Para que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los siguientes requisitos:

- Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre otras operaciones.

- La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa. 

-  Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión. 

4. Participación

Se entiende como el pago en "proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma". La existencia de esta remuneración y el monto de ella dependerá de un acuerdo de las partes. 

5. Gratificación

Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. La gratificación sucede cuando el empleador obtiene utilidades líquidas en su giro al término del año y tiene la obligación legal de darle a sus trabajadores una gratificación anual. 

Para mayor información sobre otras temáticas de remuneraciones, te dejamos aquí el link de "Remuneraciones" de la Dirección del Trabajo. 

¡Son muchas las aristas a incorporar y calcular dentro de un pago de remuneraciones! A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Aquí te dejamos los 5 errores más comunes que existen cuando se pagan las famosas remuneraciones. 

5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones

1. Metodología de día de pago 

Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo. Muchos se confunden y dividen el sueldo por días hábiles o totales del mes. ¡Es mucho más fácil! Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión. Para obtener el valor diario, debes dividir su sueldo en base a 30 días. No importa si el mes tienen 31 o, en caso de febrero, tiene 28. Una vez obtenido el valor diario, podrás hacer descuentos o pagar remuneraciones según casos de inasistencia. 

¿Cómo se calcula el pago de la remuneración en aquellos casos? 

Lo primero que debes saber es que hay tres tipos de inasistencia: licencia médica, fracción de mes o ausencia. Todas se pagan en base al sueldo diario, que se explica anteriormente. El problema está en la forma en que se pagan; ¿Se descuentan días o se consideran los días que trabajó una persona?

En el caso de la licencia médica, el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados. Por ejemplo, si la persona presentó licencia por 2 días en el mes de enero, se le pagará por un total de 29 días trabajados. 

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre licencias médicas)

En el caso de fracción de mes, quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados. De esta forma, si el colaborador ingresó un 10 de enero, se le pagará por 21 días trabajados. 

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre fracción de mes)

Otro es el caso cuando se produce una ausencia. Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Por lo que si una persona se ausentó por 1 día, se le descontará el valor diario a su pago de remuneraciones. 

(Revisa aquí  el dictamen y normativa sobre ausencia) 

2. Horas extras

Las horas extras varían según las horas semanales contractuales de la persona. La mayoría de las personas trabajan jornada completa de 45 horas semanales, pero otros trabajan 40 o jornada parcial, que son 30 o menos horas a la semana, entre otras modalidades. Por ende, el valor de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales trabajadas según contrato. Para calcular el valor de la hora extra, hay que obtener el valor de tu hora diaria y luego aumentar en un 50% ese último valor para obtener el monto de la hora extra. 

Por ejemplo, si un colaborador tiene un sueldo de $500.000 con jornada de 40 horas semanales,el valor hora se calcula de la siguiente manera:

Valor Hora: $500.000 / 30 X 7 / 40 = $2.917.

Por lo que el valor de la hora extra sería: $2.917 * 1.5 =  $4.375

Para más información, ingresa aquí. 

3. Ley Sanna

En muchos casos, la Ley Sanna es mal calculada o en otros peores, no es pagada. Esta ley corresponde a un seguro obligatorio para madres o padres trabajadores de niños afectados por una condición grave de salud que necesitan acompañamiento. 

La Ley Sanna va a cargo del empleador y se paga junto con el porcentaje del pago de la mutual. Cuando ocurre una licencia, el empleador deja de pagar el porcentaje de la Mutual, ya que la persona no corre ningún riesgo al no estar en su trabajo. Pero... ¡Ojo! El no pagar la mutual, no significa que tampoco se deje de pagar la Ley Sanna. Esta última debe pagarse siempre. De hecho, varía en porcentaje cuando se paga por si sola, por lo que hay que estar atento e incorporarlo en el pago de remuneraciones. 

Leer más aquí para mayor información. 

4. Seguro de Cesantía

El pago del seguro de cesantía varía según tipo de contrato de trabajo. Éste corresponderá ser pagado por completo (3,0%)  por el empleador en el caso de que el contrato sea fijo. En el caso de ser contrato indefinido, el 2,4% se paga por parte del empleador y un 0,6% por parte del trabajador. Del 2,4% del empleador,  el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario. 

El periodo máximo de cotización es de 11 años por cada relación laboral. De esta forma, el trabajador puede no seguir pagando su porcentaje de Seguro de Cesantía, pero el empleador debe seguir pagando el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario mientras siga en vigencia el contrato de trabajo. 

Para mayor información, ingresar aquí. 

5. Plan de Salud

El plan de salud es un gran tema al pagar las remuneraciones, en especial cuando el colaborador ingresa a mediados de mes. Es aquí cuando muchas empresas se equivocan y pagan la proporción del plan de salud según los días trabajados. Según lo indicado por la Superintendencia de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad del plan de salud independiente si trabajó o no durante todo el mes. La única condición a no pagar el plan completo es cuando la remuneración percibida no alcanza a cubrirlo. 

(Revisa aquí para mayor información sobre el pago de un plan de salud en caso de que un trabajador no trabaje el mes completo)

Otro error que también sucede mucho en el pago de remuneraciones, es que el pago del plan de salud se basa en montos variables como UF o UTM, la cual va cambiando día a día. Uno de los principales errores es que al pagar, los montos variables quedan fijos, no se actualizan, arrojan un error en el cálculo y por ende, se pagan mal las remuneraciones. 

¡Ya sabes! Para evitar estos errores, comienza a considerar un software que te permita hacer estas acciones de manera automática y que posea un excelente motor de cálculo que no arroje errores en uno de los procesos más importantes de toda empresa, el pago de remuneraciones. 

En cada pago de remuneración, bajo contrato, hay un porcentaje que corresponde a Leyes Sociales y debe ser pagado obligatoriamente. Según el Artículo 58 del Código del Trabajo: "El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos".

Pero... ¿qué son las leyes sociales y qué es lo que pagan?

Aquí te contamos todo lo que debes saber sobre las Leyes Sociales. 

Leyes Sociales en Chile

¿Qué son las Leyes Sociales?

Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que entrega un empleador en beneficio al trabajador para que pueda cubrir su plan de salud y aportar a su pensión y seguro de cesantía. Esto quiere decir que en cada remuneración, el empleador deberá descontar un porcentaje de las remuneraciones del trabajador, también conocidos como parte de los  "Descuentos Legales", y transferir estas cotizaciones a las instituciones que correspondan. De esta forma, el trabajador queda cubierto por su empleador durante su contrato de trabajo y hasta que éste se mantenga vigente.

Adicionalmente, el empleador realiza pagos directamente a las instituciones y que no se le descuentan a los trabajadores. Estos son conocidos como "Aporte Empresa", "Aporte Empleador" o "Aporte Patronal". Entre estos conceptos se encuentran: el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia ("SIS"), parte del Seguro de Cesantía, la Mutual de Seguridad y la Ley Sanna.  

El pago de las leyes sociales es obligatorio por parte del empleador y el no hacerlo queda sujeto a multas, además de no poder dar término al contrato de trabajo hasta que pague toda retención efectuada. 

¿Cuáles son las Leyes Sociales a pagar?

 Las cotizaciones previsionales obligatorias para cesantía, pensiones, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud deriva en variadas instituciones que se mencionan a continuación:

Cotizaciones Previsionales para Salud:

Fonasa

Su sigla corresponde a la entidad conocida como Fondo Nacional de Salud. Es un organismo público que  maneja y distribuye los fondos estatales destinados a salud en Chile para dar cobertura a sus beneficiarios.  Es la alternativa pública al sistema privado de salud. Los afiliados, trabajadores dependientes o independientes, deben pagar un 7% de su sueldo imponible. 

Para mayor información sobre FONASA, ingresa aquí. 

Isapres

En el caso de querer optar por la alternativa a un sistema privado de salud, se puede pagar un plan de salud a la Isapre que mejor se adapte a tus necesidades. En caso de que el plan de salud sea menor al 7%, igual debes cotizar por ese porcentaje quedando la diferencia como un excedente que puedes utilizar más adelante. Esto quiere decir, que en vez de pagar el 7% a Fonasa, al menos el 7% se irá a un plan de salud convenido en alguna Isapre que te lo provea. Con esto, podrás tener convenios con clínicas privadas, ajustes en precios de consultas, exámenes e incluso hospitalizaciones, entre otras cosas. 

En el caso de que el valor del plan de Isapre sea superior al 7% del sueldo imponible del trabajador, se le descontará el monto restante a su sueldo líquido para efectuar el pago completo del plan. 

Cotizaciones Previsionales para Pensión:

AFP - Administradora de Fondo de Pensiones

Las AFP son instituciones que se preocupan de administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e invertirlos para obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Este dinero será devuelto una vez que se llegue a la jubilación. Para que la institución pueda administrar e invertir los ahorros, se debe pagar una comisión a la AFP que maneje los ahorros.  El descuento realizado es de un 10% sobre tu renta imponible más un porcentaje de comisión que varía dependiendo de la AFP.

Aquí te dejamos una calculadora de la Superintendencia de Pensiones para cotizar el valor de las administradoras.

Instituto de Previsión Social (IPS)

El IPS, anteriormente llamado Instituto de Normalización Previsional (INP), es un servicio público chileno encargado de las pensiones y beneficios sociales de los trabajadores y jubilados que no están afiliados o que no cotizan en las AFP.

El IPS atiende a los pensionados y cotizantes de las antiguas cajas de previsión. Además el IPS está encargado de pagar las pensiones de gracia, la pensión mínima, y todas aquellas que señalen las leyes.

Las tasas varían dependiendo del régimen.

Para más información sobre las tasas te invitamos a visitar el siguiente link: Tasas IPS

Mutual de Seguridad y Ley Sanna

Son instituciones privadas sin fines de lucro que velan por la seguridad, protección y tratamiento de accidentes o enfermedades asociadas al trabajo. Su misión es prevenir todo tipo de accidentes o enfermedad laboral. Dentro del pago asociado a la Mutual, se debe considerar el porcentaje de pago asociado a Ley Sanna, "seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud".

El pago total para la Mutual corresponde como base a un  0.93% de la remuneración imponible o renta imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde al pago de Ley Sanna. A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa adicional dependiendo de la accidentalidad que tenga la empresa.

SIS - Seguro de Invalidéz y Sobrevivencia

Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS te cubre de tres tipos de eventualidades: invalidación parcial,  invalidación total o muerte y sobrevivencia. Este pago corresponde al 1,53% de la remuneración, el cual paga el empleador directamente a través de la planilla de AFP. 

Seguro de Cesantía

Es una protección económica en caso de desempleo. Como estipula la ley, el Seguro de Cesantía corresponde a un monto compartido entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de contrato que se tenga. 

En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración imponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de 11 años trabajando, el empleador deberá pagar solo el 08% correspondiente, el cual irá a un Fondo Solidario de Cesantía. 

En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de la remuneración del trabajador. 

Al momento de realizar el pago de remuneraciones, puede resultar complicado realizar todos estos pagos a diferentes instituciones. Para esto, existen páginas online que te permiten realizar de una sola vez el pago de todas las leyes sociales, así como la plataforma de Previred. Si así lo prefieres, también puedes apoyarte en un Software de Remuneraciones que hacen estos cálculos de manera automática y se conectan de manera muy integral con Previred para el pago de remuneraciones de todos los colaboradores de la empresa. 

Liderar una empresa es una tarea difícil, y que tus colaboradores estén felices, es todo un desafío. Hay mucho que hacer en el mundo de recursos humanos, desde realizar la tarea administrativa, hasta conocer el corazón de cada persona que trabaja día a día en la oficina. Es por eso que es muy útil tener herramientas que te ayuden en la administración y la gestión, para así poder dedicar más tiempo a lo que realmente importa: las personas.

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7 motivos para elegir Buk: software de recursos humanos

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Así como te acompañamos a lo largo de toda tu estancia con nosotros, así también nos preocupamos de que el producto se mantenga actualizado, dándole una mejora continua al software todos los días, con el fin de ir con la última tecnología y gadgets, además de estar alineados a lo que el cliente necesite. No te preocupes, porque te avisaremos cada vez que haya una actualización y se es necesario, te daremos las indicaciones de cómo implementar o accionar cualquier avance.

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Elegir a alguien para un puesto de trabajo es una tarea difícil, elegir a la persona perfecta para el puesto, es un desafío. Hoy hay muchas herramientas que te ayudan a conocer y recolectar información sobre los posibles perfiles para el cargo. Tienes redes sociales como LinkedIn o difusión por WhatsApp, búsquedas personalizadas con Head Hunters o páginas web como trabajando.com que te ayudan a difundir un puesto disponible y llegar a un público objetivo de búsqueda.

Reclutar es el primer paso. Luego de que llegan todos los CV se necesita filtrar y seleccionar aquella persona que calza con los requerimientos del cargo y tiene una personalidad de acorde a la cultura de la empresa. Ahí comienza la dificultad de elegir quién calza con lo solicitado.

En base a esta problemática es que muchas personas empezaron a optar por considerar un software que les permitiera eficientar el trabajo al reclutar y seleccionar a una persona determinada para un cargo.

Acá te damos algunos consejos que debes tomar en cuenta a la hora de realizar un proceso de reclutamiento y selección con un software de recursos humanos. 

¿Cuál es el proceso de reclutamiento y selección de personal necesario en un software?

Es uno de los procesos más importantes para una empresa. Es en este momento en donde se eligen a aquellas personas que podrán aportar a la empresa todos sus conocimientos y aptitudes para aumentar la productividad. Además, su llegada influirá en el ambiente y el clima laboral. Es necesario poder elegir a aquella persona en donde sus valores y motivaciones se apeguen a los de la empresa y así poder sumarse de manera cooperativa a un equipo de trabajo.

Antes de llamar o empezar a buscar a gente, es muy importante considerar tener una buena imagen de marca. De esta forma, comienzas a posicionarte en el mercado y a ser mejor evaluado. Al trabajar la imagen de marca podrás tener los mejores candidatos para tu vacante.

¡Toma nota porque aquí van los puntos principales a considerar de un software al buscar una persona para incorporar a tu empresa!

• Que sea inclusivo

Si bien cada empresa puede optar por el tipo de reclutamiento que convenga necesario para el cargo abierto, te recomendamos que el proceso de postulación sea lo más abierto posible. De esta forma podrás tener una mayor variedad de habilidades y aptitudes para considerar. Hay veces en que los procesos de reclutamiento se cierran mucho y buscan a una persona con determinadas características y terminan llegando 2 o 3 postulantes que no calzan con la cultura de la empresa y se tiene que volver a hacer el proceso pero esta vez un poco más abierto. Es mejor hacer l proceso  lo más inclusivo que se pueda y luego ir filtrando. Muchas veces sucede que una persona puede no tener todas las condiciones, pero posee otras que terminan siendo más útiles en tu empresa de lo que crees.

El software te permitirá integrarte a la mayor cantidad de portales de empleos que tu empresa desee. Puedes postear la postulación a través de estos portales o publicarlos a través de tus redes sociales.

• Proceso riguroso y objetivo

Cuando hay un llamado para una vacante, serán muchos los Curriculum Vitae que lleguen. Es necesario estructurar bien la vacante disponible y describir las aptitudes necesarias que se buscarán, de esta forma será más fácil filtrar. Una vez que ya hayas filtrado y elegido a tus prospectos, es hora de comunicarte con ellos. La mayoría de las empresas suelen llamar a entrevistas presenciales, con el fin de poder conocer cara a cara al postulante. En estas entrevistas se pueden apreciar los conocimientos, habilidades y aptitudes de la personas. Además, podrás conocer sus aspiraciones e intereses y tener un feed inmediato de la cultura de tu empresa.

Otra alternativa que algunos software ofrecen es la video entrevista. Se utiliza cuando se hacen procesos masivos de reclutamiento y funciona muy bien para filtrar antes de elegir a los primer candidatos. Se le pide al postulante que envíe un video de aproximadamente 1 minuto hablando sobre algún tema o presentándose. Con la video entrevista puedes medir las habilidades comunicacionales que tiene la persona y así darte una idea general de cómo es la persona para luego llamarlo a entrevista personal.

• Eficiencia en la gestión de todo el proceso del postulante

Una de las principales ayuda que brinda un Sistema de Reclutamiento y selección es en la eficiencia de la gestión del proceso con cada candidato desde el inicio hasta el cierre del proceso. Un software te ayuda a tener toda la información centralizada en un solo lugar. Ya no necesitarás mantener distintos archivos según procesos, así como CV, entrevistas, referencias y selección.

Una buena ventaja es también la eficiencia que hay al comunicar a las otras áreas en el proceso de reclutamiento o selección en el que se va. Hay una mayor coordinación con las distintas áreas involucradas en el proceso. La comunicación es rápida, ágil y constantemente se va informando sobre el proceso del postulante o de la situación del cargo. Esto implica una mejora del cliente interno, ya que las áreas se sienten involucradas en el proceso, más considerados y motivados con el proceso.

• Mejora la experiencia del candidato

Al tener un sistema de reclutamiento y selección, se puede mejorar la experiencia del candidato durante el proceso de postulación y selección. Desde la llamada a la primera entrevista, las posibilidades de poder realizar una video entrevista, hasta darle la última información del proceso en donde te indican si fuiste o no seleccionado. El sistema te ayuda a ser eficiente en cada etapa y así puedas comunicar de forma más rápida los avances del proceso. Esto ayuda a que el candidato se sienta comprometido con las etapas y mejor su experiencia durante el proceso de selección, sea para quedar en el puesto de trabajo como para considerarlo en otro cargo más adelante.

Si estas buscando un sistema que te permita tener todas estas características, entonces te recomendamos BUK. Una plataforma integral que te permitirá generar y seguir de cerca el proceso de reclutamiento y selección para atraer al mejor talento a tu empresa según sus necesidades. Buk cuenta con todos los puntos anteriormente descritos. Además, un factor importante a considerar, es que los datos e información del candidato quedarán guardados en el sistema, a pesar de no ser seleccionado, por lo que podrás contactarlo para algún otro cargo que se solicite o revisar su proceso de reclutamiento y entrevistas en el caso de que esa persona vuelva a postular para otra área. Buk te acompaña en cada etapa y te entrega todas las herramientas necesarias para poder hacer de un proceso de reclutamiento y selección una buena experiencia tanto para la empresa como para los candidatos.