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    ¡Medir el clima laboral es fundamental en toda empresa! No importa si se mide el clima entre 2 o 200 personas, lo importante es tener noción de cómo va el ambiente laboral, potenciar las buenas prácticas, trabajar las debilidades y así evitar problemas en un futuro. 

    ¡Medir el clima laboral es fundamental en toda empresa! No importa si se mide el clima entre 2 o 200 personas, lo importante es tener noción de cómo va el ambiente laboral, potenciar las buenas prácticas, trabajar las debilidades y así evitar problemas en un futuro. 

    El clima laboral repercute no solo en los colaboradores, sino en la cultura, la misión, visión y los objetivos propuestos por la organización. Un buen clima puede potenciar y motivar a los trabajadores a ir por más, mientras que un mal clima laboral puede hacer caer la productividad, aumentar la rotación de los colaboradores y que exista poco compromiso por la empresa. 

    Cuidar el ambiente laboral es una tarea liderada por el área de gestión de personas, pero es responsabilidad de todos que ésta mejore y se potencie en los distintos equipos. 

    Aquí te dejamos algunos tips que no debes olvidar si es que estás preparando una evaluación de clima laboral. 

    ¡Pon atención!

     

    5 tips para medir el clima laboral de tu empresa

     

    1. ¡Diseña tu evaluación!

    Antes de partir, preocúpate de diseñar y saber exactamente qué es lo que se va a medir, cuál es el objetivo de la evaluación y qué es lo que me gustaría poder trabajar dentro de la organización para hacer una encuesta entre los colaboradores. 

    Una vez que se esté diseñando la encuesta, es importante ser breves y concretos con las preguntas. La idea es que no se de espacio para que los colaboradores puedan interpretar o percibir distintos resultados, sino que se responda de manera objetiva sobre un punto. Además, te recomendamos que siempre incorpores preguntas cuantitativas (de cantidad) como cualitativas (de calidad) sobre el clima. 

     

    2. ¡Planifica con tus colaboradores!

    Uno de los detalles más importantes a la hora de realizar una evaluación de clima laboral es incluir a los colaboradores e informarlos de todos los procesos. El objetivo es que se involucren, respondan la encuesta y quieran ser parte de su seguimiento. Si los colaboradores conocen y entienden el objetivo de la encuesta, la participación en la encuesta se verá aumentada, pues se sentirán comprometidos y con ganas de mejorar y potenciar el clima que los rodea. 

    Recuerda utilizar todos los canales de comunicación para mantener informados a tus colaboradores, entre más información les entregues, mayor transparencia habrá del proceso y mejor será la recepción de la encuesta. 

     

    3. ¡Sensibiliza!

    Intenta ponerte en el lugar de tus colaboradores e intenta comunicar todo de la manera mas transparente posible. Muchas veces las evaluaciones generan sensaciones de rechazo, ya que se piensa que las respuestas u opiniones vertidas podrían ser utilizadas en su contra. Es por eso que el factor confidencialidad es muy importante de transmitir para que se promueva la confianza y las ganas de participar en el proceso. 

     

    4. ¡Comunica los resultados!

    Una vez que hayas realizado el proceso de evaluación, es hora de unificar los resultados y obtener métricas o reportería sobre la encuesta. El siguiente paso debe ser comunicar los resultados a los colaboradores y hacerlos parte del proceso. Informar con números, cifras y gráficos la información que la encuesta arrojó y ser transparentes en la entrega de ella. Resaltar aquellas respuestas que han dado frutos y remarcar aquellas que se han mostrado más débiles con el fin de poder ejercer un plan de acción y fortalecerlas. 

     

    5. ¡Haz un plan de acción y un seguimiento a los resultados!

    Siempre habrán puntos de la encuesta que se encuentren mejor que otros. Quizás hay áreas de la organización que necesitan fortalecerse, potenciar la comunicación interna de la empresa o hacer dinámicas de equipo para trabajar las relaciones laborales, etc. Lo importante es que siempre consideres realizar un plan de acción, ya sea para seguir potenciando y mejorando los resultados que están bien valorados, como también plantear nuevas estrategias para fortalecer aquellos que están débiles. 

    Pero crear un plan de acción no basta, hay que seguir haciéndoles seguimiento y ver como van avanzando a lo largo del tiempo para cuando se haga una nueva evaluación de clima se muestren resultados prometedores y positivos. 

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral
    Buk

    En tiempos de Covid-19 un gran porcentaje de las entrevistas laborales se están
    realizando a través de diversas plataformas tecnológicas. Es clave estar preparados para así, tratar de salir lo mejor posible de esta instancia y tratar de lograr el puesto de trabajo ofrecido.

    En tiempos de Covid-19 un gran porcentaje de las entrevistas laborales se están
    realizando a través de diversas plataformas tecnológicas. Es clave estar preparados para así, tratar de salir lo mejor posible de esta instancia y tratar de lograr el puesto de trabajo ofrecido.

    Según los últimos datos entregados por el INE, el nivel de cesantía en nuestro país debido principalmente a la pandemia del Covid-19 llegó a un 11,2%. A pesar de ello, existen oportunidades laborales para diversos cargos donde las personas pueden postular.

    Considerando que aún hay muchas comunas en cuarentena, las entrevistas continúan haciéndose online. Éstas traen importantes ventajas tanto para los colaboradores, como para los reclutadores. A modo de ejemplo, permite reducir tiempo de movilización y aumentarlo en otras actividades, lograr un proceso de selección más rápido y dinámico, y permite que puedan participar más de un candidato y reclutador al mismo tiempo, entre otros temas.

    Pero... ¿Cómo dar una buena entrevista online? Aquí te entregaremos algunos consejos que debieses tener en cuenta. ¡Pon atención!

     

    Entrevista Laboral Online

     Normalmente la entrevista psico-laboral es para evaluar el nivel de
    ajuste de la persona al puesto de trabajo y al cargo, y la entrevista online tienen el mismo objetivo, lo que cambia principalmente es la forma, no el fondo.
    Estos son algunos tips que entrega la ejecutiva de Buk, Javiera Correa, que pueden
    contribuir para lograr encontrar trabajo en tiempos de pandemia.


    1. Actualizar el CV:

    Idealmente que tenga entre 1 o 2 hojas e incorporar un párrafo enfocado en el
    cargo al cual se está postulando.

     

    2. Actualizar perfil en Linkedin:

    Es ahí donde el reclutador puede ver tanto la experiencia profesional,
    como artículos que postea el candidato, recomendaciones y redes de contacto.


    3. Programar

    Si se va a realizar la entrevista online, es necesario que te procupes de los siguientes aspectos que pueden ayudarte a tener una entrevista exitosa:


    - Preocuparse del entorno. Estar en un espacio libre de distracciones. Que sea un lugar luminoso e idealmente estar sentado en una mesa, y que la cámara visualice el rostro completo y la mitad superior. Que los brazos estén a la vista.
    - Preocuparse de la presentación personal, ya que la entrevista laboral tiene cierta
    formalidad.
    - Procurar que la conexión a intenet funcione bien y no tener interrupciones, la fluidez de la conversación durante la entrevista es muy importante.
    - Usar auriculares ya que permite mayor concentración y se evita que el entrevistador escuche ruidos del entorno.
    - Ingresar a la plataforma unos minutos antes.
    - Mirar a la cámara más que a tu imagen en la pantalla, ya que eso da la sensación de que estás conectado e interesado en el entrevistador.


    4. Ensayar las respuestas a las clásicas preguntas

    ¿Dónde te ves en 5 años? ¿Cuál es tu mayor defecto? ¿Cuéntame de tus principales logros profesionales, o cuál ha sido tu mayor error profesional? 

    Esas son algunas de las clásicas preguntas que pueden hacerte en una entrevista laboral. Lo importante es que seas lo más franco y transparente posible. No intentes ser alguien que no eres, pues eso se detecta a lo lejos. 


    5. Prepararte profesionalmente

    Prepararse en términos de los conocimientos requeridos para el cargo, respecto a ciertas herramientas o metodologías de trabajo.


    6. Lenguaje Verbal

    Atender nuestro lenguaje verba. Si bien esto es siempre importante, en una video entrevista, lo es más, ya que el entrevistador está exclusivamente focalizado en lo que se está respondiendo, y además, muchas veces estas entrevistas son grabadas. Asimismo atender el lenguaje no verbal, que también dice mucho de nosotros y al igual que el verbal, en una video entrevista, tiene gran relevancia. Es clave aprender a manejarlo.


    7. Test

    Estar preparados para que nos hagan test online y que no sea una sorpresa, ya que puede inducir a un mayor nerviosismo. Asimismo, si se envía un test a responder, tratar de hacerlo dentro del mismo día y darles la relevancia que tienen, ya que son tanto o más importantes que la entrevista misma.


    8. Talleres de preparación

    También puede ser recomendable hacer un taller de coaching o de empleabilidad, ya que estos ayudan a desarrollar herramientas personales que nos permiten tener un mejor desempeño en las entrevistas laborales.

     

    Javiera Correa finalmente indica que el contexto en que nos encontramos actualmente, va a generar un cambio a nivel global en la forma en que hacemos las cosas, así como también, en las habilidades más relevantes para las organizaciones.

    En este escenario, las competencias como la innovación, la flexibilidad, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de adaptación y las habilidades digitales son hoy cruciales. Las empresas van a necesitar gente innovadora, creativa que se adapte a todo esto y que propongan nuevos modelos, nuevas ideas, nuevos servicios, nuevos modelos de venta, etc.

    Así que prepárate y ten en consideración estos conejos para tener una entrevista laboral exitosa. 

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    Buk

    Según el último reporte del Gobierno, esta semana se completaron 50 días de mejoría en relación a los casos confirmados de Covid-19 en nuestro país. Por un lado, la variación de casos positivos ha disminuido en un 9% en los últimos siete días y un 17% en los últimos 14 días. Por otro, la tasa de positividad del PCR también ha bajado, llegando por primera vez a un 8% a nivel nacional.

    Según el último reporte del Gobierno, esta semana se completaron 50 días de mejoría en relación a los casos confirmados de Covid-19 en nuestro país. Por un lado, la variación de casos positivos ha disminuido en un 9% en los últimos siete días y un 17% en los últimos 14 días. Por otro, la tasa de positividad del PCR también ha bajado, llegando por primera vez a un 8% a nivel nacional.

    Bajo este contexto, fue presentado un plan de desconfinamiento que ya se ha implementado en varias comunas y que va desde la cuarentena hasta la apertura avanzada.

    Asimismo, el lunes pasado, el Gobierno presentó la hoja de ruta llamada “Paso a paso laboral”, cuyo objetivo, es entregar medidas de prevención que deben ser adoptadas tanto por empleadores como por trabajadores, para disminuir los riegos de contagio de Covid-19 al momento de retornar a sus lugares de trabajo.


    ¿En qué consiste esta iniciativa? Aquí te explicaremos detalladamente todos los pasos. 

     

    Paso a paso laboral: la hoja de ruta que busca un retorno seguro al trabajo


    Primero, es importante señalar que este plan se aplica sólo en aquellas comunas donde no hay cuarentena y que tengan permitido el desplazamiento de los trabajadores. Segundo, se contemplan siete etapas que detallamos a continuación:

     

    paso a paso laboral

    Tomado de pasoapasolaboral.cl

     

    1. Infórmate:

    Se llama a las empresas y trabajadores a revisar constantemente las
    recomendaciones y protocolos existentes en materia de seguridad y salud. Además, actualizarse respecto a las medidas efectivas, buenas prácticas y recomendaciones para evitar la propagación de este virus.


    2. Organiza y acuerda:

    Integrar a los trabajadores, organizaciones sindicales, comité paritario entre
    otros, en todas las etapas de este proceso, así como también en la elaboración de los protocolos internos o programas de gestión preventiva en la empresa. Además, informar y capacitar a los equipos de trabajo para la formulación e implementación de las medidas de prevención, así como para cumplir la normativa vigente y las demás medidas decretadas.


    3. Socializa y capacita:

    Clave la comunicación permanente dentro de la empresa donde se den a
    conocer todas las medidas preventivas que se implementarán. Además, se debe informar a todos los trabajadores sobre sus derechos y obligaciones para resguardar su salud y seguridad y capacitarlos sobre la prevención de este virus.


    4. Adapta e implementa:

    Es importante adaptar el espacio físico de trabajo con las medidas
    presentes en los protocolos sanitarios y sectoriales.

     

    5. Prioriza la salud mental:

    La promoción de la salud y el bienestar en el lugar de trabajo es de gran
    importancia para el retorno laboral, por lo que se sugiere entregar el tiempo de descanso suficiente, pausas saludables y otras medidas que colaboren al equilibrio de la actividad física y mental.


    6. Colabore en la trazabilidad:

    Identificar los casos sospechosos en el lugar de trabajo a través de
    un control diario de los colaboradores, así como también, llevar un registro de terceros externos que ingresen a la empresa, pidiéndoles datos de contacto. Informar a las jefaturas en caso de presentar algún síntoma.


    7. Evalúa y actualiza:

    Se deben evaluar las disposiciones implementadas a partir de pautas,
    priorizando siempre las condiciones de salud de los colaboradores, y de ser necesario, adecuarlas teniendo en cuenta del avance o retroceso de los pasos de desconfinamiento y resultados de las fases anteriores.


    Para profundizar más en cada uno de estos pasos, los invitamos a ingresar al sitio web Paso a Paso Laboral,  donde los empleadores podrán encontrar tanto información sobre diversos temas en torno a la reapertura del lugar de trabajo, como también, las obligaciones que tienen, las medidas a implementar para evitar contagios, qué hacer frente a un caso sospechoso, entre otros.

    Al mismo tiempo, los colaboradores podrán revisar qué hacer si se tienen síntomas y están en el lugar de trabajo, sobre la ley de teletrabajo, desplazamientos entre comunas en cuarentena a otra en transición, etc.

    Finalmente se podrán revisar protocolos Covid-19 actualizados en lugares de trabajo y directrices para mejorar la salud mental de los trabajadores.
    Cabe destacar que en BUK ya comenzamos a implementar este plan en nuestra oficina, para que nuestros colaboradores puedan volver –en el caso de poder hacerlo-, a sus lugar de trabajo de una forma segura.

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    Etiquetas: Covid- 19
    Buk

    El clima laboral también es conocido como el ambiente que se vive dentro de una empresa. El ambiente en el que se desenvuelven los colaboradores y lo que da paso también a la cultura de una organización. De esta forma, la calidad del clima laboral es muy importante, pues un buen clima permitirá aumentar la productividad y la motivación de los trabajadores en pro de los objetivos de la empresa. Si hay un mal clima labora, este podría destruir las metas, bajar la productividad y no generar confianza ni motivación en sus colaboradores. 

    El clima laboral también es conocido como el ambiente que se vive dentro de una empresa. El ambiente en el que se desenvuelven los colaboradores y lo que da paso también a la cultura de una organización. De esta forma, la calidad del clima laboral es muy importante, pues un buen clima permitirá aumentar la productividad y la motivación de los trabajadores en pro de los objetivos de la empresa. Si hay un mal clima labora, este podría destruir las metas, bajar la productividad y no generar confianza ni motivación en sus colaboradores. 

    La calidad del clima laboral va muy de la mano del manejo de los directivos o cultura organizacional de una empresa. Ya que un mal lider puede crear un ambiente hostil, mientras que una persona que priorice la comunicación y la empatía puede generar un ambiente agradable, con proyecciones y un lugar de trabajo mucho más feliz. 

    Aquí te dejamos algunos tipos de clima laboral que pueden desarrollarse en las empresas. ¡Toma nota y descifra cuál es el tuyo!

     

    Tipos de Clima Laboral en una empresa

     

    Clima laboral autoritario

    Este tipo de empresas se basa en una relación jerárquica y sin flexibilidad. Los líderes o directivos no confían en el trabajo de sus colaboradores y la comunicación en la empresa es escasa o casi nula. Tiende a ser un clima en el que lo que se dice, se hace y no hay instancias de creatividad, flexibilidad, opinión o desarrollo profesional. Por otro lado, la toma de decisiones la evalúan y deciden solamente los altos cargos, sin considerar opiniones de distintos equipos u áreas. 

     

    Clima laboral Paternalista

    Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial. La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil. Falta comunicación, información e interés por las necesidades u opiniones de los trabajadores. En general, las decisiones las toman los altos cargos y los colaboradores no se sienten muy comprometidos con la organización. 

     

    Clima laboral Consultivo

    En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar. Si bien la toma de decisiones la realizan los altos cargos, la decisión se encuentra basada en la opinión y los comentarios de los colaboradores. Hay un ambiente más dinámico y proactivo, en donde fluye la comunicación y la confianza entre los equipos. 

     

    Clima laboral Participativo

    Este tipo de clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones. De hecho, muchas veces las decisiones se toman en conjunto y buscan un bien común para el negocio y el desarrollo profesional de los colaboradores. 

    Es el tipo de clima que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua, gran comunicación y entrega de información, los colaboradores se sienten comprometidos con la organización y están motivados por alcanzar los objetivos, pues les compete a todos. Además, la empresa entrega oportunidades para desarrollarte profesionalmente y el reconocimiento de una buena labora, es destacada entre los colaboradores. No solo la comunicación, la confianza y la información ayudan a un buen clima laboral, sino que también el entorno en el que los colaboradores se desarrollan, logran crear un lugar de trabajo mucho más feliz. 

     

     

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    Etiquetas: Talento, Clima Laboral
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    La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Además, este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros.

    La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Además, este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros.


    ¿Qué es la Evaluación 360°?

    La Evaluación 360° es una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores, la cual permite obtener información sobre su desempeño de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista que vienen desde:


    1. Líder: Evaluación Descendente
    2. Compañeros: Evaluación Paralela
    3. Subordinados: Evaluación Ascendente
    4. Clientes internos


    Esta es la Evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su globalidad.

     

    Beneficios 360°

    ● Obtener información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas,
    generando un resultado más confiable y objetivo.
    ● Reducir los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una
    sola persona.
    ● Fomentar la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras
    personas de la organización
    ● Mejorar la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.
    ● Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de
    decisiones estratégicas en la gestión de talento.


    ¿Cómo realizar tu evaluación 360?

     

    1. Preparación:

    En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:

    • Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.
    • Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y pueden dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.
    • Etapas del Proceso y Plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para estar todos alineados respecto al proceso completo.


    2. Comunicación y sensibilización:

    Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal, la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.


    3. Proceso de Evaluación:

    En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes
    completan las evaluaciones asignadas según corresponda. Durante esta etapa el rol de RH, es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas.


    4. Revisión de Resultados:

    Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar
    los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder, con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.


    5. Feedback:

    El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de
    desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:

    ✔ Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor
    evaluadas) , aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades
    de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuáles evaluado y
    evaluadores perciben de manera muy distinta).
    ✔ Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será
    para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.
    ✔ Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en
    una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan
    recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.


    6. Planes de Desarrollo:

    Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el
    proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes, es definir acciones concretas que contribuirán a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.


     

    Si necesitas profundizar más sobre la evaluación de desempeño de tus colaboradores y cómo medirla, te recomendamos que visites la siguiente nota sobre la importancia de usar un software a la hora de evaluar el desempeño en tu empresa. ¡Revisa aquí las 3 razones para realizar una evaluación de desempeño con un software!

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    Etiquetas: Talento, Desempeño
    Buk

    Fuimos en busca de expertos que lograran profundizar sobre el tema y conversamos con Guadalupe Sánchez, socióloga, coach certificada y licenciada en historia. Durante los últimos años ha estado ligada a la innovación de la tecnología, liderando procesos de inmersión y diseño de interacción usuario/plataforma apalancando la adopción tecnológica y su posterior usabilidad.  Realizamos una video llamada donde Lupe nos explicó la evolución de la tecnología y discutimos sobre tecnología y el mundo laboral. 

    La tecnología siempre ha sido un tema de discusión en materia laboral, muchos la toman como un aliado a la hora de trabajar y otros como una amenaza. Sin duda, la pandemia ha hecho que muchas personas se adapten a la tecnología de forma forzada y en otros casos que la mejoren o actualicen para cumplir con las necesidades del mercado. 

    Fuimos en busca de expertos que lograran profundizar sobre el tema y conversamos con Guadalupe Sánchez, socióloga, coach certificada y licenciada en historia. Durante los últimos años ha estado ligada a la innovación de la tecnología, liderando procesos de inmersión y diseño de interacción usuario/plataforma apalancando la adopción tecnológica y su posterior usabilidad.  Realizamos una video llamada donde Lupe nos explicó la evolución de la tecnología y discutimos sobre tecnología y el mundo laboral. 

    A continuación, revisa la entrevista que le realizamos y profundiza sobre nuestra conversación en el video adjunto al final de la página. 

     

    Tecnología v/s Desempleo


    ¿Cómo ves el cambio que sucede hoy en el mundo del trabajo, en
    particular respecto a la introducción de la tecnología? 

    Creo que siempre es interesante hacer un ejercicio de mirar brevemente al pasado.
    Desde esta perspectiva, recordemos que “el trabajo” como tal ha tenido en el tiempo
    diversos cambios, tanto en su significación como en la forma de ejecutarlo. Así, en la
    Antigua Grecia, el trabajo se significaba mediante la esclavitud versus la libertad. Siglos después la ética protestante le asignaba una naturaleza sacrosanta, donde el individuo se santificaba mediante el trabajo y el esfuerzo. Años después hacia la 2ª mitad del SXIX, en el contexto de la 2ª revolución industrial, nuevos métodos de producción y su aproximación económica, modificaban la percepción del trabajo significándolo principalmente como fuerza productiva. A mediados del SXX, el concepto del trabajo, aún con un alto contenido del hacer material y lo físico, se fue abandonando lentamente a medida que ingresábamos en los caminos de la sociedad del conocimiento, la era de la tecnología, de internet. En esta economía del conocimiento, toma un rol preponderante la función esencial que tiene el trabajo para las sociedades e individuos. Se hace más presente su valor intrínseco relacionado con su significado de identidad, integración social, libertad personal y autonomía. De esta forma, vemos que el trabajo es hoy y ha sido siempre parte de un continuo de cambios y resignificaciones. Toda variación reviste desafíos y oportunidades, y en esta vuelta eso no será diferente. Pero es importante contextualizar, no olvidar que el fenómeno no es nuevo, así como tampoco el que los
    entornos son distintos por países, culturas, industrias, etc., por lo que si bien hablamos de tendencias globales, es importante no perder el foco de la realidad local en todos sus niveles (país, sociedad, individuo). Me doy toda esta vuelta porque el cómo la tecnología se inserta en el mundo laboral es un tema complejo con múltiples variables, por lo que influye en muchísimas dimensiones del mundo laboral a nivel de sociedad, organizacional e individual.


    Muchos creen que la tecnología ha llegado para provocar y reemplazar la fuerza humana... ¿Qué consideras de esto?

    La tecnología está en el mundo laboral hace años. Sin ir más lejos desde mediados del SXVIII con la incorporación de la máquina a vapor. Luego la industrialización hizo su parte y aproximadamente en la primera mitad del SXX el desarrollo de la aeronáutica, luego la electrónica y tantas incorporaciones técnicas más, ya estábamos conviviendo intensamente con la tecnología. Sin embargo, lo que hoy posiblemente lo hace más diferente y quizás amenazante, es la incorporación de lo que usualmente entendemos como inteligencia artificial (IA). En general se entiende como un grupo de técnicas que permiten automatizar ciertas tareas mediante tecnología con la capacidad de que sean hechas igual o mejor. La IA cabe también en una definición un poco más amplia que incluye machine learning, deep learning, data science y big data. Aunque la IA apunta a imitar la inteligencia humana, los seres humanos seguimos siendo aún central para cualquier sistema tecnológico. Es cierto que se pueden imitar redes neuronales y una serie de mecanismos que hasta hace poco solo estaba al alcance de la racionalidad humana, sin embargo la complejidad y posibilidades de las personas es aún mayor. Por lo tanto, más allá de la creencia que la inteligencia artificial y los procesos de automatización asociados viene a sustituir trabajo humano, la realidad es que son facilitadores para los trabajadores en sus tareas. Estamos en un proceso donde humanos y computadores debemos aprender a interactuar. Entiendo también que hay posiciones que consideran que el objetivo final de los procesos de automatización es solo respecto a costos, por lo
    que prescindir de las personas lo lograría. Aunque creo que ya hay cada vez menos de quiénes se paran en esa vereda. Me parece mejor ver otra perspectiva. En la que
    nosotros usamos la tecnología para apalancar y mejorar el mundo del trabajo. Como
    escuché decir una vez a Humberto Maturana en un seminario, a alguien que le preguntó si él creía que las máquinas de alguna forma dominarían el mundo del trabajo. Respondió algo así como “el mundo y el futuro será lo que nosotros queramos que sea”. Y es esa la perspectiva que creo que debe conducirnos, buscar lo mejor de nosotros, de los colaboradores, y potenciar esas habilidades usando tecnología de avanzada.


    ¿De qué forma los directivos deben abordar y adaptar la tecnología en sus trabajos? ¿Cómo se pueden crear nuevos puestos de trabajo usando la tecnología y no provocando desempleo?

    Toda empresa tiene como fin alcanzar buenos resultados. Afortunadamente creo son cada vez menos los que creen que eso significa solo resultados económicos. Hace un tiempo que el valor de la sostenibilidad ha adquirido su real dimensión, entendiendo que el buen resultado solo se logra mantener en el tiempo si es que se consideran también las necesidades y expectativas del entorno, desde las implicancias medioambientales a las sociales. Y en este proceso, no hay duda que el valor de una organización está en las personas que la componen.
    Es cierto que la automatización permitirá eliminar muchas tareas repetitivas y
    afortunadamente también algunas que son de alto riesgo. Sin embargo, el conocimiento para llevar a cabo la mayor parte de las demás tareas requiere de la experiencia y conocimiento de las personas. Ya sea para incorporar esa información a la máquina o para trabajar en complemento a ella. Las máquinas no tienen -al menos aún- la capacidad de advertir improvisaciones ni reflexionar para tomar una nueva opción. En los últimos dos años tuve la oportunidad de trabajar en desarrollos tecnológicos para la industria de la minería y recuerdo una anécdota que me contaron en ese contexto de una prueba de camiones automatizados, donde el camión de tantas veces que pasó por el mismo lado del camino lo dejó hundido. Frente a la complejidad de un nuevo escenario, el operador que dirija esa máquina ya sea a distancia o en terreno es esencial. La reacción del operador, producto de su conocimiento y años de experiencia, no es automatizable. Al menos no fácilmente.
    Por otra parte, hay una perspectiva importante de abordar en este proceso: el espacio que existe entre lo manual y lo digital. Hay una brecha importante entre medio. No solo técnica, sino aún más importante una cultural. Los cambios en los que estamos insertas las personas tienen siempre esa dimensión y sabemos que el proceso es lento. Requiere que conozcamos el cambio, lo entendamos, aceptemos y luego, una vez que éste sea legitimado, podremos recién incorporarlo.
    Creo que hay un gran espacio para validar primero el valor de las personas. Quizás es un proceso más lento, donde habrá que invertir en tiempo y recursos, pero de seguro será más sostenible en el tiempo. Respecto al primer punto, cuando hablamos de que hay tareas que sí son reemplazables. Es fundamental generar estrategias de capacitación, ya sea para una reconversión de labores o para adquirir competencias digitales necesarias para los procesos de transformación digital. Evaluar cuáles son las habilidades que realmente tienen las personas y poder potenciarlos. Esto por cierto significa mirar un poco fuera de lo establecido y atreverse a plantear que quizás la persona que lleva años haciendo una tarea es muy buena para otra. Desde esta etapa, la tecnología ya es un aliando tremendo. Con buenos desarrollos tecnológicos es posible detectar patrones de rendimiento, brechas de productividad y muchos otros indicadores que los pueden guiar a
    detectar las habilidades realmente necesarias para derivar de manera más efectiva a un proceso de capacitación. Incorporar procesos tecnológicos desde etapas tempranas también colabora en subirse al mundo digital paulatinamente, lo que, junto con agilizar el proceso, ayudará a validar y legitimar el proceso dentro de la organización. La inversión en trabajar las habilidades de los colaboradores tiene retribuciones más amplias. Diversos estudios avalan el que capacitar a trabajadores, no solo mejora sus competencias sino también les permite estar más motivados intrínsecamente en sus tareas (esto es, motivados por su trabajo en sí mismo), ya que se sienten que pueden responder de forma exitosa a los desafíos, y buscan superarse a si mismos.
    Por último, respecto al proceso de cambio cultural, diría que el foco en la co-construcción y colaboración es esencial para que la transformación digital y la posterior adopción de las tecnologías que se busque incorporar sea sostenible en el tiempo. Ahí también existen oportunidades de detectar nuevas habilidades y liderazgos. La valoración y visibilización al realizar procesos que consideren la diversas miradas y perspectivas solo enriquece y genera un ciclo virtuoso, que se manifiesta de forma positiva en el grado de autonomía, bienestar y motivación de los colaboradores.

     

    Sin duda la pandemia ha hecho que muchas empresas se adapten
    rápidamente a la tecnología, algunas hasta sin estar preparadas, qué les recomendarías tu a esas empresas que tengan en consideración?

    Que la automatización y la transformación digital se acelera en este contexto, creo que no cabe duda. De manera forzada se han podido ver los beneficios de la tecnología en diversos ámbitos, desde la automatización de labores a la forma en que se ejecutan las tareas con el trabajo a distancia y tantos otros beneficios más.
    Hay muchos buenos consejos al respecto. En el webinar que hicieron ustedes hace un par de días, salieron varias buenas prácticas.
    Creo que es importante distinguir entre los 2 procesos eso sí. Uno es el que se refiere al cómo hacer el trabajo y la consecuente posibilidad de hacerlo a distancia. El otro se refiere a la transformación tecnológica de los procesos productivos o de servicios. En ambos creo que es importante aprovechar el ejercicio ya realizado, revisar y volver a “prototipar” para encontrar la mejor solución. Hay una oportunidad tremenda con esto, porque el primer paso ya está dado y lo vivimos todos. Muchos que eran de mirada conservadora, se vieron atreviéndose a innovar. Así que sin duda es el momento de avanzar, ahora con la posibilidad de evaluar y corregir.
    Por ejemplo, respecto al primer punto, el cómo ejecutar el trabajo, creo que con este
    ejercicio de pandemia hemos visto que el espacio-tiempo es flexible y muchas veces
    favorable. Pero como todo, no se puede generalizar. Y no existen grandes recetas únicas.
    Hay ciertas funciones que son más flexibles en el tiempo, otras en el espacio donde se ejecutan y otras que se benefician en ambas. Pero acá hay una posibilidad de hacer mejoras en la experiencia de los colaboradores y para eso lo mejor es entender el contexto particular del negocio y del grupo de personas, escucharlos. Para este tipo de procesos, existen diversos métodos desde la innovación que son buenos aliados porque permiten trabajar escenarios complejos donde las soluciones que emerjan pueden ser múltiples.

    Finalmente, como hablábamos antes, los que hacen el trabajo son quienes mejor pueden decir cómo hacerlo. Ellos podrán identificar cuáles son las condiciones más adecuadas para lograr las metas que existen. Es el momento también de poder integrar la mirada de conocer a ese grupo de personas no como seres escindidos en su vida laboral y personal, sino como una persona completa que tiene distintas circunstancias, habilidades, ciclos de vida, etc. El individualizar la experiencia de los colaboradores es cada vez más esencial.
    Hay un episodio de McKinsey Podcast (“The mass personalization of change: Large-scale impact, one individual at a time”) de junio de este año que refiere a cómo la tecnología ayuda en este proceso de individualizar la experiencia. Recomiendo escucharlo.
    Estoy realmente convencida que la tecnología tiene infinitas posibilidades para el mundo del trabajo. Y en esta vuelta, la cuarentena ya empujó a muchos con el primer paso. Y esa es una oportunidad que no se debiera desaprovechar.

     


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    Etiquetas: Entrevistas

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