Encuesta al colaborador: El viaje desde la respuesta hasta la acción

Existen herramientas importantes en las empresas para saber como se encuentran tus colaboradores, tu factor más importante, el talento humano. Entre ellas encontramos las encuestas al colaborador y creeme que estas van más allá que solo la recolección de data. Acá te contamos cuál es el viaje de las encuestas que tanto haces en tu empresa y cómo se analizan tus respuestas…

¿Qué es una encuesta y cómo impacta la gestión de personas?

Una encuesta al colaborador es un instrumento sistemático para recopilar la percepción de los empleados respecto a diversos aspectos: clima laboral, liderazgo, desarrollo, comunicación, entre otros. Son útiles porque:

• Revelan opiniones confidenciales que de otro modo no se expresarían.
• Permiten evaluar la efectividad de políticas y programas internos .
• Funcionan como mecanismo de diagnóstico y señal de alerta antes de un conflicto o baja productividad .

Además, estudios como los de Gallup han confirmado que las acciones derivadas de estas encuestas están altamente correlacionadas con resultados organizacionales: equipos con alta participación muestran hasta un 23 % más de rentabilidad, menor rotación y ausentismo.

1- Antes de preguntar: Diseño y preparación de la encuesta al colaborador 

Antes de lanzar una encuesta al colaborador, se recomienda:

1. Definir objetivos claros: ¿Por qué se realiza la encuesta? ¿Es para captar el pulso sobre liderazgo, satisfacción, clima, DEI?
2. Asegurar confidencialidad: Es clave para obtener respuestas honestas (Si el caso requiere anonimato)
3. Seleccionar un modelo teórico robusto: Como el de Litwin & Stringer (9 dimensiones) o el Job Demands-Resources.
   Piloto con grupos focales: Ayuda a validar y ajustar el cuestionario .
4. Planificar tiempos y recursos: Asegurar capacidad para analizar y actuar los resultados .

2- Durante la encuesta: Experiencia del colaborador al responder

3- Después de responder: análisis, decisiones y acciones

1. Análisis estructurado: Agrupar dimensiones y comparar con benchmarks; Gallup, por ejemplo, utiliza su Q^12, que correlaciona con desempeño y retención.
2. Visualización transparente: Organizar los resultados para la dirección y todo el equipo.
3. Plan de acción concreto: Priorizar mejoras, asignar responsables, plazos y recursos.
4. Comunicar acciones: Solo 1/3 de los empleados cree que se actúa tras la encuesta ; revertir esto exige transparencia por parte del área de gestión de personas.

¿Qué hacer con los resultados de la encuesta al colaborador?

• Diseñar mejoras inmediatas: limpieza de espacios, comunicaciones internas, incluso ajustes rápidos son fundamentales.
• Desarrollar planes estratégicos: si surge brecha en liderazgo, se evalúan programas formativos.
• Scoring de líderes: profesionalizar la gestión de quienes lideran equipos.
• Reforzar la cultura de feedback: incorporar ejercicios periódicos o de “pulso” con preguntas abiertas e IA para profundizar .
• Monitorear el ciclo de acción–resultado: medir la evolución en el tiempo e iterar.

Una encuesta bien gestionada no termina en la respuesta: empieza con ella

El verdadero valor de una encuesta al colaborador radica cuando pasa de un instrumento de medición a un motor de cambio. Por eso, el viaje debe ser:
diseño → respuesta → análisis → acción → evaluación continua.

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