¿Te has puesto a pensar lo importante que es para los colaboradores tener una buena retroalimentación en su trabajo para estar más motivados y ser más eficientes en sus tareas? La Gestión del Desempeño Corporativo es una herramienta que busca la integración de la estrategia y objetivos con la operación de la empresa.
Esta le permite a las organizaciones definir bien qué es lo que harán y a su vez cómo, para luego controlar su desempeño y rentabilidad. De esta forma los líderes de los equipos podrán tener una mirada más amplia de lo que está sucediendo en su cadena de valor y saber si están desarrollando sus tareas de manera correcta y exitosa.
Sus principales funciones son seguir y medir el cumplimiento de estos objetivos en pequeñas, medianas y grandes empresas, sin importar el rubro o industria a la que pertenezcan. En esta nota analizamos el proceso completo, explicando cada una de las etapas de la gestión del desempeño.
La Gestión del Desempeño permite que las organizaciones cumplan objetivos y den los resultados esperados, ya que ordena todos los procesos. Además, facilita la comunicación de la estrategia hacia los demás y hace comprensible ciertas situaciones que ocurren dentro de la empresa.
El objetivo es mejorar el aporte profesional y personal de cada uno, así como el de los grupos de trabajo, mediante la evaluación de competencias, retroalimentación y definición de objetivos. Así es posible identificar potenciales necesidades de capacitación y planes de desarrollo, al mismo tiempo que se genera confianza en las tareas, porque han sido validadas y están alineadas con los objetivos estratégicos.
La primera etapa del proceso en la que deberás definir los parámetros y objetivos en los cuales estará basada tu estrategia. Es así como estableces un compromiso personal con el evaluado para alcanzar un resultado concreto en el tiempo definido.
Esta etapa permite a los colaboradores ver claramente en qué deben concentrarse para obtener un mejor rendimiento en sus tareas y lograr el éxito de las cosas que se propone la empresa, en el tiempo que han fijado en conjunto, con la persona a cargo de la evaluación.
Lo importante de poder planificar los objetivos es la situación de comunicación que experimentará el evaluador y evaluado, ya que se pone en conocimiento lo que deberán cumplir en el periodo definido. Trazar correctamente los objetivos de la organización te permitirá evaluar de mejor manera el desempeño, definir que tan en línea va con lo propuesto desde un principio y qué mejoras se pueden realizar para una mejor rentabilidad y desempeño, tanto en el mediano como en el largo plazo.
En la etapa de implementación se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado como la progresión de los resultados obtenidos, con el objetivo de reforzar aquellas acciones que sean correctas y de corregir las acciones inadecuadas.
Consiste en la supervisión hacia el trabajador que tiene lugar durante el transcurso del periodo y que se realiza de manera constante y periódica. Cuando las políticas de gestión del desempeño se enfocan de verdad en esta etapa, se entiende el proceso como un ejercicio continuo que sucede durante el año, en la labor cotidiana de supervisión y como rol fundamental del líder de equipo.
Durante esta etapa el evaluador tiene ocasión de hacer análisis de desviaciones y controlar el progreso en la consecución de los objetivos. Una herramienta fundamental dentro del proceso de implementación es el Feedback, entendiéndolas como las conversaciones que se pueden llevar a cabo entre el evaluado (colaborador) y su evaluador (responsable) con un doble objetivo: por un lado, mejorar los resultados de la persona y del equipo y por otro, mejorar su desarrollo profesional, lo que permita traer buenos resultados a la empresa.
En este caso la evaluación del desempeño no es más que el resumen o la formalización de lo que ya se sabe y que se ha venido trabajando durante todas estas etapas.
Debe ser un proceso continuo. Incluso las revisiones intermedias pueden dar lugar a modificar algún objetivo debido a sucesos que han ocurrido dentro o fuera de la compañía que hacen que lo requiera. Un colaborador puede enojarse cuando le dices que ha fallado en la consecución de un objetivo, o que ha quedado muy por debajo de las expectativas respecto a un factor de desempeño al final del año, cuando no ha tenido la cantidad suficiente de ocasiones para aclararlas y tomar las medidas para corregir a tiempo.
Es necesario asignar un tiempo específico para las entrevistas de evaluación formales, con el fin de asegurarse que cada colaborador conoce cómo está realizando su trabajo con relación a las expectativas de desempeño previamente establecidas.
De la misma manera en que revisas el desempeño de tus colaboradores, deberás verificar que ese desempeño va en línea con los objetivos estratégicos de tu empresa y si están generando los resultados que buscaste cuando los implementaste al inicio del ciclo de la gestión del desempeño.
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