Uno de los principales desafíos que tiene el área de Recursos Humanos, es identificar y gestionar el talento interno de las organizaciones. Actualmente, la incorporación de nuevas tecnologías, herramientas y metodologías han transformado la forma en que se realiza este proceso. Con ello, se ha comenzado a dejar atrás la clásica evaluación de desempeño, incorporándose nuevos procedimientos que permiten una gestión más eficiente y ágil.
Bajo ese contexto, nace el Performance Management, gestión del rendimiento entendido como un proceso de seguimiento, feedback y análisis continuo. En este proceso participan líderes y colaboradores de manera activa y bidireccional.
Aquí te contamos las 6 tendencias en torno a esta herramienta que se ha comenzado a utilizar.
Ya no basta con realizar un proceso anual de evaluación de desempeño y entregar una “nota”. El Performance Management propone un proceso continuo de observación y feedback a lo largo del año. La idea es poder ir haciendo evaluaciones de manera semestral o trimestral, cosa de que la persona se sienta acompañada en su etapa profesional, además de sentirse protegido y ayudado en su día a día. Esto es bueno tanto para el jefe como para el trabajador. El jefe puede ser evaluado y potenciar más el trabajo en equipo, entender las necesidades de sus colaboradores, si necesitan ayuda o capacitaciones y además poder mejorar en su rol de jefatura. Por parte de los colaboradores, pueden hablar de manera más frecuente con la jefatura, decir cómo se sienten, que los guíen y ayuden a cumplir sus objetivos y poder mejorar en la relación con el equipo.
Los bonos y compensaciones monetarias no deben estar asociados a un feedback. Éste debe orientarse a promover conversaciones de desempeño para identificar aspectos de mejora y gestionar el desarrollo profesional de los colaboradores. Alinear los resultados de las evaluaciones con una compensación económica, permite realizar evaluaciones por sobre el desarrollo profesional de los trabajadores.
Es clave que la comunicación entre líderes y sus equipos sea transparente, constante y bidireccional. Los líderes deben incorporar a sus equipos en los procesos del área y en la toma de decisiones. Esto permitirá que sus colaboradores se sientan más involucrados con la organización y más comprometidos con su trabajo. Por su parte, los colaboradores deben incluir a su jefe y comunicar las situaciones de equipo que sucedan para ayudarlos a mejorar personal y profesionalmente. De esta forma, quizás el equipo necesite tener capacitaciones para mejorar su rendimiento y el jefe puede darles esa oportunidad.
Debemos promover una cultura de feedback, en la que tanto líderes como colaboradores entiendan la retroalimentación como una herramienta continua para el crecimiento y desarrollo en la organización. A veces, este punto es difícil de realizar. Según el último estudio realizado por Workmonitor en 2019, declara que solo el 35% de las personas encuestadas afirma que tener un feedback aumenta la motivación de su trabajo. Un 20% no recibe retroalimentación en su trabajo y el restante 45% afirma que no sabe que hacer con los comentarios del feedback, que no le sirve o que se lo toman como una crítica.
Hay que tener en cuenta que realizar un feedback es algo muy delicado, ya que al exponer puntos de mejora y hablar sobre críticas o puntos débiles de la persona, se puede pasar a llevar o herir a alguien. Hay que tener en consideración que la retroalimentación debe ser dicha en forma positiva, entregar herramientas de ayuda, proponer soluciones, acompañar en el proceso y motivar a la persona para que siga creciendo de manera profesional y personal.
Las nuevas herramientas tecnológicas permiten que la gestión de recursos humanos se focalice menos en el trabajo administrativo y más en el desarrollo de las personas. Ofrece la capacidad de entender la organización como un espacio donde pueden ser ellos mismos, desarrollarse, conocer su talento y potenciarlo. Es una oportunidad de conocer y entender a las personas y saber qué motivaciones y objetivos tienen.
Todos los aspectos que hemos mencionados no son posibles si nuestros líderes no están preparados. El Performance Management requiere líderes orientados a la gestión de personas, con competencias relacionadas a la comunicación, la capacidad para delegar y hacer seguimiento y la retroalimentación. Es clave destinar tiempo y recursos en fortalecer estas competencias y habilidades en los líderes para asegurar el éxito del Performance Management.
¿Tu empresa ya aplica la nueva tendencia del Perfomance Managment? Si no es así, te recomendamos que empieces a aplicarla apenas puedas, verás mejoras en el ambiente laboral, como también en la productividad de tu empresa.