La movilidad interna es el proceso de trasladar a los colaboradores actuales a nuevos roles dentro de una organización, ya sea mediante ascensos (movilidad vertical) o cambios de área (movilidad horizontal). Esta estrategia permite a las empresas cubrir vacantes críticas aprovechando el talento que ya conoce la cultura organizacional, lo que reduce los costos de contratación y aumenta las tasas de retención al ofrecer planes de carrera dinámicos que evitan el estancamiento profesional.
Para muchos líderes de Personas, la verdadera crisis no es encontrar talento nuevo, sino ver cómo sus mejores colaboradores —aquellos en quienes la empresa ya invirtió tiempo y capacitación— migran a la competencia por falta de desafíos. Este "dolor" se puede traducir en procesos de selección externos extensos, una pérdida constante de conocimiento institucional y equipos que no avanzan.
La movilidad interna aparece entonces no solo como una forma de "llenar una vacante", sino como una respuesta estratégica a un mercado laboral cada vez más volátil. Cuando un colaborador no ve un camino claro dentro de su organización, su compromiso tiene fecha de vencimiento.
La movilidad interna no es solo una opción de crecimiento, es un seguro contra la pérdida de productividad. El Reporte de Felicidad Organizacional 2025 de Buk destaca un fenómeno crítico: el honeymoon-hangover (luna de miel y resaca). La data muestra que el bienestar de los colaboradores alcanza su pico máximo durante el primer año, pero tiende a caer sistemáticamente a partir del segundo. En Chile, por ejemplo, la felicidad de la Generación Z cae un 13% tras superar el primer año.
Perder a un trabajador en esta etapa no solo implica buscar un reemplazo; tiene un impacto directo en la última línea del negocio:
La movilidad dentro del ecosistema laboral ya es una realidad masiva y una señal de lo que el talento busca. Datos de la última actualización del Radar del Mercado Laboral de Buk (enero 2026) indican que el grupo de trabajadores que cambia de empleo dentro del ecosistema Buk supera los 50 mil colaboradores, lo que equivale aproximadamente al 9% del total de trabajadores observados.
Este flujo demuestra que el talento no es estático. Si una organización no facilita el movimiento interno, el colaborador buscará ese cambio externamente, llevándose consigo el conocimiento operativo y la inversión en capacitación que la empresa realizó.
Para dimensionar el impacto, comparamos los dos modelos de adquisición de talento bajo la lupa de la data actual:
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Factor |
Reclutamiento Externo |
Movilidad Interna (Estrategia Buk) |
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Costo Financiero |
Puede costar entre 1.5x y 2x el salario anual del puesto¹ |
Ahorro directo en headhunters, avisos y tiempo de RR.HH. |
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Curva de Aprendizaje |
3 a 6 meses para alcanzar productividad plena² |
Inmediata; el colaborador ya conoce los procesos y la cultura. |
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Riesgo Financiero |
Mayor riesgo de desajuste cultural (Hiring failure). |
Protección del 4% en margen de utilidad por cada punto de felicidad (NHS)³ |
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Impacto en el Clima |
Incertidumbre en el equipo actual. |
Aumenta el compromiso y reduce la brecha de rotación de 9,4 pp⁴ |
Referencias de data aplicada:
¹ y ²: Estimaciones de mercado basadas en costos de reemplazo de talento especializado.
³ Reporte de Felicidad Organizacional 2025 (Buk): Hallazgo sobre la correlación entre el Net Happiness Score (NHS) y el margen de utilidad bruta (pág. 54).
⁴ Reporte de Felicidad Organizacional 2025 (Buk): Diferencia en puntos porcentuales de la tasa de rotación entre empresas con altos y bajos niveles de felicidad (pág. 38).
Dato de contexto de Mercado: Según el Reporte del Mercado Laboral Buk (Enero 2026), la movilidad interna alcanza hoy al 9% de los colaboradores del ecosistema, con una tasa de rotación general del 15,1%.
Para convertir la movilidad en un motor de retención, las organizaciones deben pasar de la reactividad a la estrategia:
Para que la movilidad interna sea una realidad y no solo una intención, es necesario contar con un ecosistema digital que conecte las aspiraciones de los colaboradores con las necesidades de la empresa. Buk ofrece una solución integral para gestionar este ciclo:
Portal del colaborador: Con el Portal del Colaborador de Buk, puedes publicar ofertas internas de forma prioritaria. Esto permite que tus equipos postulen de manera autónoma, sintiéndose valorados y con el control de su propia carrera.
Módulo de selección: Al integrar tus procesos de selección con la base de datos de tus empleados, reduces drásticamente los tiempos de contratación. Buk permite trackear el historial de cada colaborador, facilitando que el equipo de RR.HH. identifique perfiles idóneos para movimientos horizontales o verticales sin tener que empezar de cero con un CV externo.
Gestión del desempeño y feedback: A través de evaluaciones de desempeño constantes y la medición del potencial (9Box). Las herramientas de Buk te permiten identificar a los High Potentials y abrir conversaciones de carrera preventivas, aumentando la retención.
Capacitaciones: Con la plataforma de aprendizaje de Buk, puedes crear planes de formación específicos (Upskilling) para que tus colaboradores adquieran las competencias necesarias para ese nuevo rol al que aspiran, cerrando la brecha de habilidades de forma interna.
La movilidad interna exitosa comienza con datos claros y una cultura que valore el crecimiento. Explora Buk para gestionar tus vacantes de forma automática y transparente.
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