¿Cuándo y cómo pedir un aumento de salario? A lo largo de la trayectoria laboral, esa conversación reaparece en momentos clave, al ingresar a un cargo, al momento de las evaluaciones de desempeño anuales o al momento de asumir más responsabilidades, pero muchas veces estas conversaciones no llegan a suceder. Esta nota explora, con datos de Buk, la realidad de la negociación salarial por país y los principales hallazgos sobre negociar en distintas etapas, así como los factores que pueden afectar el éxito de estas solicitudes.
Negociación salarial: del deseo a la acción
La mayoría de los colaboradores no negocia ni el sueldo de entrada ni los ajustes posteriores tras un tiempo razonable en la organización. Según Work in Progress 2024, encuesta de Buk que releva la experiencia laboral de más de 4.700 colaboradores en LATAM, solo 1 de cada 4 colaboradores declaró haber negociado su salario al aceptar una carta de oferta.
Aunque el salario sigue siendo una de las principales razones para elegir un trabajo, los datos nos muestran que, al momento de negociar, pedir un aumento o solicitar un ascenso, muchos trabajadores subutilizan sus oportunidades.
Como justificación de lo anterior, en Work in Progress 2025 y 2024 pedimos a las personas priorizar, pensando en cualquier empleo, los tres aspectos que más valoran independiente de si su puesto actual los ofrece o no. “Salario e incentivos monetarios atractivos” ocupó el segundo lugar en 2025 y el primero en 2024; el 41% y el 30% de los encuestados, respectivamente, lo incluyeron entre sus tres principales motivos.
Si es un aspecto tan relevante, ¿por qué los colaboradores no son más proactivos en la negociación salarial? En esta nota, analizaremos las cifras de las solicitudes y sus tasas de éxito en distintos países de la región, y con base en estos hallazgos, te diremos qué prácticas concretas pueden elevar la tasa de éxito.
Negociar antes de firmar: la carta de oferta
Negociar el salario al momento de ingresar a un nuevo empleo es crucial porque, según múltiples estudios, es cuando los trabajadores cuentan con mayor poder de negociación y los empleadores tienen una mayor disposición a mejorar la oferta para asegurar la contratación.
Las organizaciones incurren en costos de vacancia cuando mantienen una posición abierta costos que se traducen en pérdida de productividad, retrasos, horas extra. Estos se agravan si no logran cerrar la contratación de un candidato ya evaluado como idóneo. Por eso, muchas organizaciones podrían anticipar la negociación y presentar una oferta inicial algo por debajo de su verdadera disposición a pagar, reservando margen para ajustar. En esa línea, una nota de SHRM (Sociedad para la Gestión de RR.HH) señala que casi el 90% de las organizaciones encuestadas está abierta a negociar el salario en sus ofertas de trabajo.
Según Work in Progress 2024, a nivel general el 74% no negocia su salario al recibir la oferta. En Chile, solo 25,3% de los colaboradores declaró haber negociado en esta instancia, ubicándose entre los países con menor propensión a negociar (segundo más bajo de la muestra).
Figura 1: Negociación salarial al momento de la oferta, por país.
Distribución de quienes negociaron vs. no negociaron por país (Work in progress 2024).
Con el motivo de reforzar lo que se ha señalado en la primera parte de esta sección, observamos una tasa de éxito alta para la proporción de personas que negocia la carta de oferta, si consideramos al total de colaboradores encuestados, podemos encontrar una tasa de éxito general del 84%.
En el caso de Chile, la tasa de éxito fue del 82.4%, la más baja entre los países analizados. Sin embargo, este porcentaje sigue siendo alto y cercano al promedio general, lo que indica un resultado bastante homogéneo en la región.
Figura 2: Éxito de la negociación al momento de la oferta, por país.
Tasa de éxito negociación de la oferta laboral por país (Work in progress 2024).
Negociar desde dentro: aumentos de salario
Una vez dentro de la organización, cuando ya hay evidencia del desempeño del colaborador y algunas veces, más responsabilidades asociadas al cargo, se abren nuevas ventanas para negociar un aumento de sueldo. Esas conversaciones suelen darse durante los ciclos de evaluación de desempeño, al asumir más responsabilidades o al responsabilizarse de proyectos críticos. A diferencia de la carta de oferta, aquí podrían operar bandas salariales internas y presupuestos anuales, por lo que si bien el espacio existe, podría ser más acotado.
Con los datos de Work in Progress 2024 y 2025 describimos la experiencia de solicitar un aumento en los últimos dos años. En 2024, 34,3% lo pidió, y en 2025 27,2%. Entre quienes solicitaron, la tasa de éxito subió de 38,9% (2024) a 57,3% (2025), un alza de 18,4 p.p.
Como resultado, los aumentos logrados sobre el total de encuestados pasaron de 13,3% a 15,6% (+2,3 p.p.). En síntesis, en 2025 menos personas pidieron, pero quienes pidieron tuvieron más éxito, elevando el resultado global.
Figura 3: Menos solicitudes pero más tasa de éxito en 2025.
Experiencia solicitando un aumento de salario en los últimos dos años sobre el total de colaboradores (Work in progress 2024-2025).
Con base en los datos de 2024 y 2025, evaluamos la tasa de éxito por país entre los colaboradores que solicitaron un aumento de sueldo y cuya respuesta fue positiva. Lo anterior se puede observar en la Figura 4 donde Chile se posiciona para ambos años cerca del promedio general observado, con un 38,3% para 2024 y 56% para 2025.
Figura 4: Éxito de la negociación salarial dentro de la organización, por país
Tasa de éxito entre quienes solicitaron aumento de salario, por país (Work in progress 2024-2025).
Los resultados refuerzan lo señalado previamente en otros estudios, negociar al entrar rinde más que negociar desde dentro. Mientras la tasa de éxito al momento de la oferta alcanzó 84% entre quienes negociaron la carta de oferta, dentro del cargo actual la tasa fue en promedio de 39% en 2024 y 57% en 2025. Esta brecha podría ser explicada por el anclaje del salario inicial, las restricciones de presupuesto y la rigidez de las bandas salariales por cargo, además de la existencia de un calendario rígido de revisiones salariales dentro de las organizaciones.
Género y resultados en la negociación salarial: lo que muestra la “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025”
La decisión de pedir un aumento y su resultado varían según el perfil de la persona y su contexto.
El estudio "Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025" confirma que, en general, los hombres solicitan aumentos salariales con una frecuencia ligeramente mayor (35%) que las mujeres (33%). En particular, las mujeres jóvenes (Generación Z) son las que menos piden aumentos, con solo un 29% de ellas solicitándolo en los últimos dos años, frente al 33% de hombres de la misma generación. Estas diferencias pueden estar relacionadas con normas de socialización de género que afectan la confianza y expectativas para negociar salarios.
Aunque al momento de negociar se observan ligeras diferencias la brecha más marcada aparece en los resultados de esta negociación. El estudio muestra que, tras solicitarlo, la tasa de éxito de los hombres supera a la de las mujeres en 12 puntos porcentuales a nivel general. Entre madres y padres, la distancia se amplía a 17 puntos: las mujeres con hijos son el grupo con menor probabilidad de conseguir el aumento una vez solicitado. Estas diferencias en la tasa de éxito se pueden ver en la Tabla 1
Tabla 1: A nivel general, mujeres con hijos son el grupo con menor tasa de éxito entre los grupos analizados
% que obtiene el aumento (filtrado por quienes dijeron haber pedido un aumento en los últimos 2 años).
Según este mismo estudio, estas diferencias se explican por factores estructurales y culturales, como la percepción de menor disponibilidad o compromiso de las mujeres con hijos, sesgos en la evaluación de desempeño y decisiones de promoción, y la carga adicional de trabajo doméstico y de cuidado que recae mayoritariamente en las mujeres.
Claves para una Negociación Salarial Exitosa
Cómo utilizar los hallazgos de la nota para una mejor negociación.
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Preguntas Clave
¿Cuál es la diferencia entre la tasa de éxito al negociar la carta de oferta y la tasa de éxito al solicitar un aumento dentro de la organización?
La nota establece que la tasa de éxito al negociar la carta de oferta es del 84% en promedio. En contraste, la tasa de éxito al solicitar un aumento dentro de la organización fue significativamente menor, promediando 39% en 2024 y 57% en 2025. Los resultados muestran una brecha notable de al menos 27 puntos porcentuales (en 2025) a favor de negociar al momento de ingresar a la empresa.
Según el estudio "Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025", ¿cómo varía la tasa de éxito al pedir un aumento entre hombres y mujeres?
El estudio revela que, tras solicitar un aumento, la tasa de éxito de los hombres supera a la de las mujeres en 12 puntos porcentuales a nivel general. La brecha se amplía a 17 puntos porcentuales al comparar a padres y madres, siendo las mujeres con hijos el grupo con la menor probabilidad de conseguir el aumento una vez solicitado.
¿Cómo ha cambiado la tasa de éxito de las solicitudes de aumento salarial dentro de las organizaciones entre 2024 y 2025, y qué impacto tuvo en el resultado global?
Entre 2024 y 2025, la tasa de éxito para quienes solicitaron un aumento salarial subió de 38,9% a 57,3%, lo que representa un alza de 18.4 puntos porcentuales. A pesar de que menos personas pidieron un aumento en 2025, este aumento en la tasa de éxito elevó el resultado global de aumentos logrados sobre el total de encuestados, pasando de 13,3% a 15,6%.