En un mundo laboral que cambia rápidamente, el envejecimiento de la fuerza laboral plantea nuevos desafíos y oportunidades para las organizaciones. Hoy, hablar de Talento Senior ya no implica retiro o reemplazo, sino la integración, el aprendizaje continuo y la diversidad generacional como una ventaja competitiva.
A esta discusión se suma un dato crítico: sectores clave como la construcción ya viven un envejecimiento acelerado de su fuerza laboral, con un 34,6% de trabajadores mayores de 50 años y una caída drástica en la participación juvenil. Tal como alerta el estudio de CIEDESS junto al OTIC CChC, este fenómeno demanda una estrategia urgente de reconversión laboral para no perder un capital humano invaluable.
El Talento Senior es una estrategia de inteligencia organizacional que potencia la competitividad. Su valor central radica en una serie de aportes clave:
El Talento Senior se define como el grupo de profesionales con 50 años o más que contribuyen a las organizaciones con su vasta experiencia, habilidades técnicas, madurez emocional y una visión estratégica de largo plazo. Este segmento de la fuerza laboral envejecida es crucial debido a su bajo índice de rotación, alto compromiso laboral y la capacidad de transferir conocimiento crítico, siendo una estrategia de inteligencia organizacional esencial para la competitividad.
El Talento Senior se refiere a profesionales de 50 años o más que aportan trayectoria, habilidades técnicas y experiencia acumulada. Este grupo está creciendo en todo el mundo debido a la longevidad y la baja natalidad.
En los mercados donde opera Buk —Chile, Colombia, México y Perú— casi uno de cada cinco colaboradores tiene 50 años o más (Estudio Regional de Talento, 2024).
El caso de la construcción en Chile pone el fenómeno en perspectiva:
Este crecimiento es más acelerado que el promedio nacional, advierte CIEDESS–OTIC CChC.
Este envejecimiento, lejos de ser un problema aislado, amenaza el recambio generacional, la sostenibilidad del sector y la continuidad de oficios críticos que hoy no están siendo traspasados a nuevas generaciones.
El Talento Senior enfrenta barreras estructurales y percepciones discriminatorias, incluso antes de los 50 años, según el estudio de Talento Senior y Nuevas Generaciones de Buk.
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Obstáculo |
Porcentaje de preocupación |
Implicación |
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Demasiada experiencia |
45% |
Se percibe como exceso o amenaza salarial. |
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Falta de conocimientos tecnológicos |
27% |
Se asume una brecha digital. |
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Edad en contra |
Casi 50% |
La edad limita la postulación inicial. |
El Talento Senior enfrenta barreras estructurales y percepciones discriminatorias, incluso antes de los 50 años, según el estudio de Talento Senior y Nuevas Generaciones de Buk.Estas preocupaciones se suman a lo descrito en el estudio CIEDESS–OTIC CChC:
El edadismo laboral, tal como evidencia el estudio, no solo limita la empleabilidad, sino también la productividad del país.
¿Son los trabajadores senior los más caros? Es un mito desmentido que el Talento Senior tenga las mayores pretensiones salariales. Los datos indican que el pico salarial en el mercado laboral ocurre cerca de los 41 años. Los profesionales de 50 años o más tienden a priorizar la flexibilidad laboral, la estabilidad y la calidad de vida por sobre un aumento salarial, lo que hace que el costo de su retención sea significativamente menor que el costo de perder su experiencia y conocimiento crítico.
Los datos desmienten el mito de que las personas mayores siempre tienen las mayores pretensiones salariales.
La evidencia de sectores como la construcción muestra que el costo de perder experiencia es mucho más alto que el costo de retenerla.
Los trabajadores mayores de 50 años destacan por:
En sectores envejecidos como la construcción, aprovechar este compromiso es clave para sostener proyectos eficientes y seguros.
El desafío no está en la edad, sino en la cultura organizacional.
Las organizaciones que se anticipan a los cambios demográficos están apostando por equipos intergeneracionales. Las estrategias más efectivas incluyen:
El ROI de los trabajadores mayores de 50 años se evidencia en la reducción de costos de rotación y una mayor productividad sostenida. Su madurez emocional y vasta experiencia resultan en menos errores críticos, una mejor gestión del riesgo (especialmente en sectores como la construcción) y la estabilización de los equipos. El costo de la experiencia se compensa con creces con la disminución de la curva de aprendizaje y la aceleración en la resolución de problemas complejos.
La gestión del Talento Senior no es una respuesta a un problema demográfico: es una estrategia de futuro.
El estudio CIEDESS–OTIC CChC lo confirma:
Administrar este talento de forma estratégica permite:
En un escenario de envejecimiento global, apoyarse en la experiencia de los trabajadores mayores de 50 años no es opcional: es esencial para crear lugares de trabajo más competitivos, sostenibles y felices.
Construir equipos intergeneracionales no solo es justo, sino que es una estrategia poderosa para crear lugares de trabajo más innovadores, sostenibles y felices. Un Software de Gestión de Personas moderno debe ser el motor que facilita esta integración, permitiendo la equidad salarial y la gestión de la flexibilidad sin sesgos etarios.