Medir el desempeño laboral de los colaboradores es una etapa esencial dentro de una organización. Muchas empresas optan por las clásicas evaluaciones de desempeño, pero otras buscan maneras más dinámicas para realizarlas, si es que fuera necesario. En otros casos, creen que las evaluaciones se deben realizar todo el tiempo y se basan en realizar feedback continuo en vez de profundizar con evaluaciones de desempeño cada cierto tiempo determinado.
Si estas pensando en hacer una evaluación de desempeño, entonces aquí te dejamos algunos consejos que pueden servirte para que sea exitosa.
Lo primero que debes saber, es que no existe una forma exclusiva de hacer una evaluación, ni existe un tiempo determinado para evaluar. Todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa.
Generalmente, la evaluación de desempeño sucede en empresas que se encuentran más maduras. Una vez que la parte contable y administrativa de la empresa ya se encuentran controladas y funcionan bien por si solas, es cuando las empresas deciden profundizar en el área de talentos y comenzar a realizar evaluaciones a sus colaboradores. En muchos casos, la maduración de la empresa va de la mano con el número de trabajadores que tiene la organización y así con la necesidad de generar instancias de medición y análisis de los trabajadores, las áreas y el ambiente de la empresa.
Pero no es una regla que suceda así. No importa el número de colaboradores que tengas, pueden ser 6 personas las que compongan una organización y aún así poder medir el desempeño de cada uno de los colaboradores. Es por eso que mencionamos que es importante considerar la cultura de la empresa, sus valores y los objetivos que se intentan cuestionar en la evaluación.
Si va a ser la primera vez que realizas una evaluación de desempeño dentro de tu empresa, te recomendamos que no intentes abarcar todas las competencias, sino más bien centrarte en competencias puntuales. Recuerda que hacer una evaluación requiere de la participación de todos los colaboradores y es algo nuevo para ellos, por lo que debes preocuparte de invitarlos a contestar y responder la evaluación, no alejarlos y provocarles miedo o angustia.
Por eso es mejor partir por lo simple y evaluar por primera vez las competencias transversales. De esta manera, será un proceso más amigable y se generará una mejor comunicación.
Hay muchas formas de evaluar el desempeño de los colaboradores, aquí te daremos las más utilizadas y las que consideramos que son más asertivas para el proceso.
Se refiere a una evaluación que va de mayores a menores cargos. Generalmente se da entre el jefe y el colaborador, en donde el primero evalúa las capacidades y habilidades del segundo.
Es aquella evaluación en donde el mismo colaborador pone nota a sus propias capacidades y desempeño en el cargo. El objetivo es que el colaborador juzgue, de manera objetiva, sus tareas diarias, la motivación, producción y comunicación con el equipo.
Esta es una evaluación un poco más elevada. Aquí se evalúa de manera ascendente, descendente y paralela. Esto quiere decir que un colaborador es evaluado por su jefe, por sus pares y él además puede evaluar a su jefatura. De esta forma, la nota obtenida hace una mejor alusión de su desempeño y de su integración en el equipo.
Es una evaluación de potencial, que cruza el desempeño con el potencial del colaborador en base a un cuadrante de 9 cajas. La entrega del resultado es simple y encasilla al colaborador en una determinada característica.
Antiguamente, las evaluaciones se hacían de manera manual y se llenaba un Excell con toda la información que se recibía de cada colaborador y luego se hacía un cruce de información y se obtenían los resultados. El procesa era lento y muy enredado. Hoy, la tecnología se encuentra a nuestro favor y la mayoría de las empresas utiliza un software que permite calcular los resultados de una manera más rápida y sencilla. Mientras más automatizado sea el proceso, será mucho mejor.
Como te mencionamos arriba, puedes evaluar cuántas veces quieras. Lo importante es saber y definir qué es lo que se está evaluando y que tipo de información es la que quiero obtener de mis colaboradores para así enfocar las preguntas de la mejor manera posible.
Por lo general, el fin de año es una muy buena época para evaluar lo que ha sido el año y con la información obtenida poder generar un plan o estrategia para el próximo año que venga. Algunas empresas les gusta hacer una evaluación semestral, incluso otras prefieren trimestral. Eso dependerá, nuevamente, de la cultura organizacional.
Lo importante es que una vez que hayas obtenido la información y el análisis de tus colaboradores, generes instancias de feedback para poder guiarlos y entregar herramientas que permitan que mejoren su desempeño profesional. Es bueno darles consejos y potenciar la comunicación para que así obtengan una oportunidad de mejora y se pueda ver reflejado en la próxima evaluación de desempeño.
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