Esta es la guía definitiva para liderar tu proceso de evaluación de desempeño.
En este manual aprenderás acerca de:
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Evaluación de desempeño:
Cómo apoyar y potenciar el desarrollo profesional de tus colaboradores
Sección 1:
Para empezar, hablemos de porqué es necesario evaluar el desempeño de tus equipos.
Hablaremos de:
El problema que queremos enfrentar.
Las soluciones existentes para estos problemas.
Las ventajas que obtienes al realizar evaluaciones de desempeño.
La visión tradicional del proceso en la gestión del desempeño se centra en la realización anual del proceso de evaluación. Con esto se fijan planes sobre cómo trabajar, superar las debilidades y potenciar las fortalezas de los trabajadores. Generalmente, la evaluación se realiza una vez al año.
El principal problema es el tiempo que se invierte en las evaluaciones anuales y el bajo impacto que tiene sobre los trabajadores. En el mundo laboral las organizaciones debieran avanzar hacia una gestión del desempeño la cual se refleje en las tareas diarias, dando paso al funcionamiento y progreso de la empresa en conjunto.
No hablamos de eliminar las evaluaciones anuales, sino de construir un proceso continuo fijando objetivos. Entrenamiento, evaluación y feedback. Claramente, las nuevas tecnologías son la clave para implementar el nuevo estilo de gestionar el desempeño.
Plataformas como Buk permiten unificar y vincular los diferentes procesos que forman parte de una gestión continua. Así se logra una administración eficiente de los datos y una toma de decisiones en tiempo real. Entre las principales ventajas de una gestión continua se destacan: la mejora permanente, feedback en tiempo real, maximización de talento y mejora en la toma de decisiones.
Cada vez toma más fuerza el revisar periódicamente el desempeño de los trabajadores. Esto permite a las empresas lograr sus objetivos a través de una revisión más frecuente de las responsabilidades, lo que permite tanto a empleados como jefaturas conocer sus resultados y mejoras continuas del proceso.
Según la encuesta Workmonitor 2019, realizada por la consultora Randstad, el 20% de los chilenos no recibe un feedback o retroalimentación por su rendimiento en el trabajo. Esto significa que hay colaboradores que no están siendo guiados o potenciados para mejorar su desempeño. Es una gran oportunidad de poder mejorar como profesional y como empresa, te permitirá ordenar las tareas de cada equipo y orientar el trabajo hacia las metas anuales que se quieran conseguir.
Evaluar el desempeño de los colaboradores trae múltiples ventajas, no solo para el trabajador sino para toda la empresa. ¡Aquí te dejamos algunas razones de por qué es importante realizar evaluaciones de desempeño!
Se ha convertido en tendencia que la máxima preocupación de las empresas sean sus colaboradores, pues son sus principales activos. Es por eso que antes de cualquier meta u objetivo a cumplir, es necesario preocuparse y atender a quienes trabajaran y lograrán llegar a los resultados deseados por la empresa. Realizar evaluaciones de desempeño permitirá medir las capacidades y habilidades de los colaboradores con la finalidad de poder orientar y guiar a cada trabajador para potenciarlos y hacerlos crecer profesionalmente. Al poder evaluar a un colaborador, se podrá comparar entre una y otra evaluación como éste ha crecido y ha podido tomar más participación dentro de la empresa o ha mejorado en el manejo de sus tareas y responsabilidades. Una evaluación no solo considera el lado profesional de un colaborador, sino como la persona es capaz de desenvolverse en el ambiente de trabajo y las habilidades blandas que tenga para poder liderar, llevar un equipo, desarrollar ideas y ejecutarlas, entre tantas otras.
Es una instancia que permitirá ayudar al colaborador a desarrollarse de manera técnica en su trabajo y a desarrollar mejor sus capacidades profesionales como personales dentro del trabajo.
No solo tendrás mejores profesionales dentro de la organización, sino que aumentará la productividad de tu empresa. Como mencionamos anteriormente, al realizar una evaluación de desempeño, podrás medir las habilidades y capacidades profesionales que tenga un colaborador y así realizar estrategias en torno a ellas. El trabajador podrá ver reflejado su desempeño y saber que se espera de él, además de recibir tareas objetivas que lo ayuden a ordenar sus prioridades, mejorar aquellas habilidades que sean débiles y potenciar las que sean sobresalientes. La productividad aumentará ya que los equipos estarán alineados, todos enfocados en un mismo objetivo y trabajando en base a sus mejores herramientas.
Luego de realizar una evaluación de desempeño es esencial poder realizar un feedback. Muchos de los colaboradores toman esta instancia como una negativa, pues la sienten como si fueran críticas y no instancias de crecimiento. Es ahí que es muy importante poder comunicar esto de manera positiva y dar espacios a la reflexión y comunicación entre el colaborador y su jefatura.
En base a la misma encuesta de Workmonitor, se aclara que el 30% de las personas dice que le resulta difícil no tomarse de forma personal los comentarios negativos, un 19% no sabe como reaccionar, 15% se siente incómodo, un 12% se siente vulnerable y un 6% declara que no contribuye a la comunicación. Con estos resultados, podemos confirmar que la forma en que se plantee el feedback debe darse en un ambiente que proporcione confianza, que exista empatía por parte de la jefatura ante cualquier duda o inquietud del colaborador y que los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño sean conversados como oportunidades de mejora y o como una crítica personal.
La comunicación y el feedback que venga luego de la evaluación de desempeño, solo abrirá y mejorará los lazos entre el jefe y el colaborador, generará un mejor ambiente en el trabajo y además potenciará la comunicación entre los integrantes del equipo.
Muchas veces la motivación y el compromiso de una persona por su trabajo se deben a un reconocimiento por su labor y habilidades que realiza día a día. A raíz de esto es que es importante realizar evaluaciones de desempeño, ya que se puede hacer un análisis profundo del desempeño de cada colaborador y ver los logros que han cumplido de forma separada, alejándolo del éxito grupal y observando de cerca como es el colaborador de manera profesional y personal dentro del ambiente de trabajo. Hay estudios que muestran que mientras más se reconoce a un colaborador, existe un mayor compromiso por parte de él hacia la empresa y sus ganas de desarrollarse profesionalmente aumentan.
La evaluación de desempeño no solo te permite hacer un escaner del desarrollo profesional de los colaboradores dentro de una organización, sino que además te entrega información de cómo está funcionando internamente tu empresa: como trabajan las personas en sus respectivas áreas, la comunicación entre las áreas y otros tantos puntos a considerar. La evaluación de desempeño te permite detectar y prevenir problemas que antes quizás no hubieras percatado, o que lo más probable es que no hayas tenido el tiempo para poder abarcar.
Con esta modalidad, podrás analizar en profundidad cómo están los colaboradores de tu empresa y que rumbo va tomando la organización cada ciertos periodos de tiempo. Tendrás un mayor y mejor control sobre lo que sucede y podrás evitarte muchos dolores de cabeza.
Sección 2:
Ya que sabes porqué es importante medir el desempeño de tus colaboradores, veamos lo que tienes que tener claro para llevar a cabo este proceso.
Aquí te presentamos los 3 aspectos infaltables en tu evaluación de desempeño.
La Gestión del Desempeño se ha transformado en una de las tareas más importantes dentro de una empresa y uno de los focos fundamentales para el área de RRHH, especialmente para aquellos que se preocupan o desempeñan en el área de talentos, preocupados por el desarrollo y desempeño de sus colaboradores.
Y es que hoy, la preocupación y la motivación hacia los colaboradores ha demostrado que no solo mejora el ambiente laboral y el clima entre los colaboradores, sino que aumenta la productividad y el compromiso hacia la empresa. El objetivo es poder mejorar el rendimiento de los diversos equipos, promover la comunicación entre las áreas, mejorar la satisfacción y permitir ampliar el desarrollo personal y profesional dentro de la organización.
Aquí te dejamos 3 conceptos clave que debes conocer para realizar una Gestión del Desempeño exitoso entre tus colaboradores.
Existen muchas herramientas que permiten realizar una gestión del desempeño exitosa, pero una de las que más se utiliza es la famosa Evaluación de Desempeño: un proceso sistemático y periódico formal que realizan las organizaciones para evaluar tanto cuantitativa como cualitativamente el desempeño laboral de sus colaboradores. Una herramienta muy útil que permite no solo evaluar, sino que crear un historial y obtener un seguimiento de las conductas y desempeño de una persona a lo largo de los años.
Pero... ¿Qué es lo que siempre debiese considerarse a la hora de evaluar el trabajo y desempeño de un trabajador en la empresa?
Si estás pensando en realizar una evaluación de desempeño, el punto más importante es definir para qué realizar una evaluación de desempeño en mi organización, y luego cuáles son los aspectos que voy a evaluar.
Tienes que pensar que esto puede variar según la empresa, ya que está directamente relacionado a la cultura organizacional de cada una. Algunas empresas les gusta medir el desempeño en el cargo como tal, otras se inclinan más hacia el reconocimiento y crecimiento profesional dentro de la empresa.
El ¿Para qué?, se refiere a los objetivos de la evaluación. Algunos de ellos pueden ser; conocer y detectar dónde está el talento de mi organización, Implementar políticas de Compensación y/o Capacitación, crear Planes de Carrera y Sucesión, Reconocimiento, entre otros.
El ¿Qué?, se refiere a aquellos elementos que voy a evaluar, los cuales pueden ser
Competencias Transversales o específicas del cargo, Conocimientos u Objetivos.
Desde el punto de vista comunicacional, es clave transmitir a los colaboradores el qué y porqué de la evaluación. Existe un miedo asociado a la evaluación, donde muchos tienen una visión negativa respecto de las repercusiones de la misma. Por ejemplo, perder el empleo si hay una baja evaluación u otro tipo de consecuencias que pueda traer.
Es clave transmitir el mensaje desde una visión positiva, enfatizando que más allá del resultado cuantitativo, es importante tener la instancia para conocer la visión de los líderes y colaboradores respecto de las fortalezas y oportunidades de mejora.
También es importante transparentar a los colaboradores qué es lo que se va a evaluar. Por ejemplo, si se van a medir objetivos, el colaborador debe estar en conocimiento de cuáles son esos objetivos. Dar a conocer también las etapas y plazos del proceso, y finalmente qué estrategias se van a tomar a partir de los resultados.
El Feedback es la instancia más importante de la evaluación, porque genera un espacio de conversación y acercamiento entre el líder y su equipo. Más que la evaluación cuantitativa, lo más importante es el diálogo entre el líder y el colaborador, ya que generalmente aparecen aspectos y conversaciones que nunca habían ocurrido, dado que no se había tenido la oportunidad. Idealmente siempre enfocar el feedback desde una mirada positiva por sobre los aspectos negativos. También es una buena instancia para potenciar el reconocimiento y agradecimiento a los colaboradores.
Como mencionamos anteriormente, existen varias formas de gestionar el desempeño dentro de la empresa, la herramienta que se utilice dependerá de la cultura organizacional que posea la organización. No olvides que sea cual sea la forma en que evalúes el desempeño de tus colaboradores, es muy importante reconocer y volcar los resultados de manera positiva, esto ayuda a motivar a las personas y las críticas se transforman en un motor de cambio.
Sección 3:
El siguiente paso es definir la estructura de tu evaluación de desempeño y sus objetivos.
¿Qué decisiones debes tomar antes de empezar? ¿Qué parámetros debes definir?
¡Aquí te explicamos todo eso y más!
Antes de lanzarse a hacer una evaluación de desempeño para los colaboradores, es importante saber qué voy a evaluar y definir la estructura que le voy a dar a la plantilla.
Si estabas pensando hacer una evaluación de desempeño y no sabes por dónde partir, entonces llegaste al mejor lugar. Acá te daremos algunos consejos que debes tener en cuenta cuando quieras evaluar.
Es imposible realizar algo sin saber cuál es el objetivo o el fin que se quiere conseguir con ello. Es por eso que es muy importante definir los ítems que quiero evaluar en la evaluación de desempeño. Además esto ayudará a leer y analizar mejor los resultados, pues todas las preguntas irán enfocadas en un objetivo que se quiere obtener.
¿Qué es lo que quiero medir? Debemos identificar si se quieren medir entre los colaboradores las competencias u objetivos, o en algunas ocasiones ambas. Se debe saber que la elección de una u otra tendrá un enfoque muy diferente.
Si se quieren medir las competencias, es necesario que cada competencia tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador.
Por ejemplo: la competencia "Servicio al Cliente" se va a evaluar bajo 4 indicadores.
Se responsabiliza por cumplir con las necesidades y requerimientos del cliente, derivando o solicitando apoyo frente a inquietudes que no pueda resolver por sí mismo.
Atiende las necesidades del cliente, realizando consultas indagatorias sobre sus demandas.
Desarrolla relaciones cordiales y asertivas con los clientes, manteniendo una escucha activa.
Reconoce el impacto que su trabajo provoca en la percepción del cliente.
Si se evalúan objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Timely. En español significa:
Acá te dejamos dos ejemplos de medición con metodología SMART.
OBJETIVO 1: Captación de leads
OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web
Una vez que se cuáles son los ítem a evaluar es importante saber de qué forma los voy a evaluar y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Puedo elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra herramienta que se utiliza para medir es la evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar.
La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición será aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal, decida por inclinarse a una escala numérica.
¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los ítems a evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas que incluyan respuestas donde el colaborador tendrá que escribir y expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc.
Es el momento de definir qué tipo de evaluación es mejor realizar y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de que evaluación hacer dependerá de los ítems que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación.
Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, etc.
Mejorar el desempeño laboral siempre ha sido un desafío y una meta para cada colaborador, además de una evaluación a nivel empresarial que determina cuantitativa y cualitativamente a una organización.
No importa si una empresa consta de 2, 10, 50 o 1000 colaboradores, siempre existen instancias para poder medir el desempeño y la productividad de los colaboradores, además de ayudar a determinar los valores, el compromiso y la motivación que tienen los colaboradores para trabajar y conseguir los objetivos propuestos.
Son muchos los parámetros que se pueden evaluar dentro de una evaluación de desempeño, lo importante es considerar el resultado de cada uno de ellos con el enfoque de querer contribuir a un mejor ambiente laboral y potenciar a los talentos a que se sigan desarrollando profesionalmente en sus áreas.
¿Quieres mejorar el desempeño laboral en tu empresa? Entonces aquí te dejamos 5 tips que te pueden servir para que la evaluación sea exitosa.
La motivación es clave para muchos asuntos dentro de una organización, desde para mantener un ambiente laboral positivo, hasta para aumentar la productividad y el crecimiento del negocio. Es por eso que es tan importante. Mantener a los colaboradores motivados genera un mayor compromiso con la empresa, resalta las ganas de trabajar y conseguir objetivos, además de aumentar el compañerismo, comunicación y la productividad.
Puedes motivar a tus colaboradores con diversas iniciativas: aumento de salario, beneficios, compensaciones, reconocimiento, capacitaciones, etc. No importa cual de ellas elija, procura que generen consideración e involucre a tus colaboradores.
Cuando se evalúan las habilidades o competencias de los realistas, también se está evaluando si lograron alcanzar los objetivos o las metas propuestas por el equipo. Intenta crear objetivos de corto y largo plazo, con el fin de que el colaborador pueda ir alcanzando metas y motivándose a alcanzar las que le quedan. Cuando solo hay desafíos a largo plazo, pareciera que es inalcanzable conseguir el objetivo y ahí la des motivación comienza a tener un rol en la productividad y desempeño laboral. Rompe la monotonía con objetivos realistas, metas alcanzables y tareas que se transformen en desafíos para motivar a tus colaboradores en su día a día.
Una herramienta muy importante a la hora de querer mejorar el desempeño laboral de tus colaboradores, es poder entregarles herramientas para que puedan mejorar sus habilidades y conocimientos en la materia. De esta manera, se harán más expertos en el tema a tratar y podrán mejorar su desempeño y conseguir más objetivos. No solo ayudará en el crecimiento del negocio, sino que los hará crecer de manera profesional, dando espacios a que se puedan desarrollar profesionalmente y a tener colaboradores más expertos y capacitados para manejar las temáticas.
El feedback no solo debe considerarse como una instancia de comunicación después de que se realiza una evaluación de desempeño, sino que debiese de existir siempre a lo largo del año. El tener una comunicación fluida entre el equipo y una relación más abierta y confiable entre el jefe y colaborador, permite que se puedan ordenar mejor las tareas diarias. Un feedback no solo ayuda a mejorar personalmente, sino que permite guiar a los colaboradores para que enfoquen sus habilidades con el objetivo de alcanzar las metas propuestas como equipo. Genera instancias que permitan orientar esas tareas y que puedan ser una conversación más confiable para poder tener una noción de cómo va cada colaborador por separado y en conjunto.
Uno de los recursos que más afectan a la productividad, es el tiempo. Según un estudio realizado por la firma norteamericana At Task, los colaboradores solo dedican un 45% de su tiempo al día en realizar su trabajo. ¿Qué se produce en el resto del día? Hay muchas distracciones que pueden entorpecer la productividad. Para mejorar el desempeño laboral es necesario tener esto en cuenta y comenzar a ejecutar acciones que permitan ahorrar tiempo y que este sea invertido en otras prioridades. Algunas medidas que han implementado las empresas han sido limitar la cantidad de reuniones a solo aquellas que sea necesarias, evitar distracciones e intentar acortar los "breaks" o horas de almuerzos que sean muy largas. De esta forma, los colaboradores tendrán sus tareas más ordenadas, el tiempo podrá ser invertido en lo que realmente es necesario y su productividad aumentará, teniendo así un mejor desempeño laboral.
No es nada nuevo que uno de los objetivos y preocupaciones centrales de las empresas hoy en día, son sus colaboradores. Por lo que toda inversión que se haga en mejorar el clima organizacional, motivar a los trabajadores y evaluar el desempeño en pro de su desarrollo profesional, tiene alta prioridad. De ahí que hay una gran responsabilidad en preocuparse por el estado de cada uno de los colaboradores y poder entregarle las mejores herramientas y feedback para que puedan crecer y ser mejores profesionales.
El feedback es una de las herramientas más importantes dentro de este ámbito. Siendo una herramienta muy positiva, muchas veces los colaboradores la toman como un instante negativo, pues la forma en que se realiza el feedback por parte del jefe puede generar críticas o los colaboradores no saben como tomar los comentarios.
Si quieres que tu feedback sea una instancia positiva y nutritiva, aquí te contaremos todo lo que debes saber sobre la retroalimentación.
El Feedback o retroalimentación, es la acción de ofrecer información a una persona sobre un determinado resultado. En el ámbito laboral, el feedback se comprende como un proceso que puede ser continuo o acotado en el tiempo, en el cual existe un intercambio de información entre el líder y sus colaboradores, respecto de su desempeño.
Es en el cual se realzan fortalezas y conductas positivas respecto del desempeño de otra persona.
Existen estudios que plantean que el feedback positivo es herramienta sumamente poderosa sobre el desempeño y motivación de los colaboradores. Es decir, que centrar el feedback en reforzar y destacar fortalezas es un enfoque mucho más eficaz para mejorar el performance, que sobre los aspectos de mejora.
En este caso, la conversación se centra en aquellas brechas u oportunidades de mejora que no fueron alcanzadas de acuerdo a los objetivos o niveles esperados. Es importante distinguir el feedback negativo de una crítica. Lo importante al entregar este tipo de retroalimentación es evaluar las situaciones que puedan hacer que los objetivos no se estén cumpliendo y no criticar o juzgar subjetivamente una situación o la personalidad de la persona a evaluar.
Generalmente se comprenden dos momentos del año para dar feedback a los colaboradores. La mayoría de las empresas suelen hacerlo a mitades de año y otras a finales. No hay una regla, dependerá directamente de la cultura organizacional que tenga tu organización. En algunos casos, hay empresas que realizan feedback todo el tiempo y no lo hacen en una reunión especial, sino que es una retroalimentación diaria y que fluye, parte de la relación que se genere en el equipo o la organización.
Es constante. Se refiere a una práctica cotidiana enfocada en el refuerzo y el reconocimiento constante entre el líder y su equipo.
Tiene relación con instancias formales de evaluación, por ejemplo, la evaluación de desempeño anual.
Las últimas tendencias demuestran que hacer de esto una práctica constante en el tiempo, es mucho más efectivo sobre el rendimiento de los colaboradores, que el feedback aislado y único.
Existen varios beneficios asociadas a instaurar la práctica de entregar feedback dentro de la organización.
Mejora el desempeño y productividad de tu equipo de trabajo.
Construye una buena relación y comunicación entre el líder y su equipo de trabajo.
Mejora la motivación y energía de los colaboradores al sentirse reconocidos por sus logros.
Permita ajustar y alinear expectativas y objetivos respecto del cargo y de la organización
La conversación debe darse lo más cercana posible a la situación y/o conducta que se quiere modificar, desarrollar o potenciar. También quiere decir que ambas personas estén habilitadas emocionalmente para escucharse.
En su contenido debe haber un equilibrio entre aspectos positivos de la conducta de la persona y aspectos a mejorar. Marcial Losada habla de entregar el feedback en formato 3x1. Esto significa, 3 cosas positivas x 1 negativa.
También se puede aplicar la “Técnica del sándwich”: empezar por lo positivo + negativo + positivo.
Debe hacer alusión a conductas específicas (hablar de hechos, resultados, consecuencias) y disminuir la brecha interpretativa.
La instancia de feedback es generar lazos y abrirse con confianza ante su colaborador para poder generar en él cambios positivos y una mejora profesionalmente. La conversación debe ser sin maltrato, sin rabia, sin ejercer poder. Refuerce frente a otros y corrija en privado. Lo importante aquí es cuidar la relación, con empatía y conciencia de que es un acto para ayudar al desarrollo.
Debe ser una práctica habitual, que se instale dentro de los procesos conversacionales de mejora continua y se sistematice para generar, al interior de la organización, cultura de feedback para garantizar mejores resultados.
En resumen, el feedback para lograr ser efectivo debe ser continuo, ágil, dinámico, orientado a reforzar los aspectos positivos y con miras a mejorar en el futuro.
Sección 4:
¿Cómo implementar tu evaluación de desempeño?
¿Cuándo es el mejor momento para hacerlo?
¿Qué tipo de evaluación se ajusta mejor a mis equipos?
¡Resuelve todas tus dudas!
Medir el desempeño laboral de los colaboradores es una etapa esencial dentro de una organización. Muchas empresas optan por las clásicas evaluaciones de desempeño, pero otras buscan maneras más dinámicas para realizarlas, si es que fuera necesario. En otros casos, creen que las evaluaciones se deben realizar todo el tiempo y se basan en realizar feedback continuo en vez de profundizar con evaluaciones de desempeño cada cierto tiempo determinado.
Si estás pensando en hacer una evaluación de desempeño, aquí te dejamos algunos consejos que pueden servirte para que sea exitosa.
Lo primero que debes saber, es que no existe una forma exclusiva de hacer una evaluación, ni existe un tiempo determinado para evaluar. Todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa.
Generalmente, la evaluación de desempeño sucede en empresas que se encuentran más maduras. Una vez que la parte contable y administrativa de la empresa ya se encuentran controladas y funcionan bien por sí solas, es cuando las empresas deciden profundizar en el área de talentos y comenzar a realizar evaluaciones a sus colaboradores. En muchos casos, la maduración de la empresa va de la mano con el número de trabajadores que tiene la organización y así con la necesidad de generar instancias de medición y análisis de los trabajadores, las áreas y el ambiente de la empresa.
Pero no es una regla que suceda así. No importa el número de colaboradores que tengas, pueden ser 6 personas las que compongan una organización y aún así poder medir el desempeño de cada uno de los colaboradores. Es por eso que mencionamos que es importante considerar la cultura de la empresa, sus valores y los objetivos que se intentan cuestionar en la evaluación.
Si va a ser la primera vez que realizas una evaluación de desempeño dentro de tu empresa, te recomendamos que no intentes abarcar todas las competencias, sino más bien centrarte en competencias puntuales, prioritarias para ti. Recuerda que hacer una evaluación requiere de la participación de todos los colaboradores y puede ser algo nuevo para ellos, por lo que debes preocuparte de invitarlos a contestar y responder la evaluación, no alejarlos y provocarles miedo o angustia.
Por eso es mejor partir por lo simple y evaluar por primera vez las competencias transversales. De esta manera, será un proceso más amigable y se generará una mejor comunicación.
Hay muchas formas de evaluar el desempeño de los colaboradores, aquí te daremos las más utilizadas y las que consideramos que son más asertivas para el proceso.
Se refiere a una evaluación que va de mayores a menores cargos. Generalmente se da entre el jefe y el colaborador, en donde el primero evalúa las capacidades y habilidades del segundo.
Es aquella evaluación en donde el mismo colaborador pone nota a sus propias capacidades y desempeño en el cargo. El objetivo es que el colaborador juzgue de manera objetiva, sus tareas diarias, la motivación, producción y comunicación con el equipo.
Esta es una evaluación un poco más elevada. Aquí se evalúa de manera ascendente, descendente y paralela. Esto quiere decir que un colaborador es evaluado por su jefe, por sus pares y él además puede evaluar a su jefatura. De esta forma, la nota obtenida hace una mejor alusión de su desempeño y de su integración en el equipo. Puedes ver más detalles acerca de este tipo de evaluación más adelante en este documento.
Es una evaluación de potencial, que cruza el desempeño con el potencial del colaborador en base a un cuadrante de 9 cajas. La entrega del resultado es simple y encasilla al colaborador en una determinada característica.
Antiguamente, las evaluaciones se hacían de manera manual y se llenaba un Excel con toda la información que se recibía de cada colaborador y luego se hacía un cruce de información y se obtenían los resultados. El proceso era lento y muy enredado. Hoy, la tecnología se encuentra a nuestro favor y la mayoría de las empresas utiliza un software que permite calcular los resultados de una manera más rápida y sencilla. Mientras más automatizado sea el proceso, será mucho mejor.
Como te mencionamos arriba, puedes evaluar cuántas veces quieras. Lo importante es saber y definir qué es lo que se está evaluando y que tipo de información es la que quiero obtener de mis colaboradores para así enfocar las preguntas de la mejor manera posible.
Por lo general, el fin de año es una muy buena época para evaluar lo que ha sido el año y con la información obtenida poder generar un plan o estrategia para el próximo año que venga. A algunas empresas les gusta hacer una evaluación semestral, incluso otras prefieren trimestral. Eso dependerá, nuevamente, de la cultura organizacional.
Lo importante es que una vez que hayas obtenido la información y el análisis de tus colaboradores, generes instancias de feedback para poder guiarlos y entregar herramientas que permitan que mejoren su desempeño profesional. Es bueno darles consejos y potenciar la comunicación para que así obtengan una oportunidad de mejora y se pueda ver reflejado en la próxima evaluación de desempeño.
La globalización y las nuevas tecnologías nos han desafiado a aprender y desarrollar nuevas competencias para adaptarnos a una nueva forma de trabajar. Todas ellas, podemos potenciarlas y desarrollarlas a través de la evaluación de desempeño; una herramienta con la cual medimos y evaluamos las competencias que debe tener un colaborador para lograr un desempeño óptimo en su trabajo.
Junto con ello la evaluación de desempeño es una de las herramientas fundamentales al interior de las organizaciones, ya que entrega datos que sirven de insumo para diferentes procesos de desarrollo organizacional. Sin embargo, esta herramienta es utilizada principalmente para la evaluación de desempeño por competencias, ya que la mejora continua de éstas, aportará a aumentar la productividad, cumpliendo la estrategia y objetivos organizacionales.
Es importante hacer la distinción entre gestión del desempeño y evaluación de desempeño.
La gestión del desempeño es un concepto mucho más amplio que la evaluación, en donde su objetivo es la mejora organizacional y el desarrollo profesional de los colaboradores. Es una herramienta que varía en su metodología según cada cultura organizacional.
Mientras que la evaluación de desempeño es parte de la gestión de desempeño, es un proceso sistemático y formal que realizan las organizaciones para evaluar el desempeño de forma cualitativa y cuantitativa.
Una de las formas en que se evalúa de forma cuantitativa es a través de las competencias. Las competencias son conductas que nos llevan a lograr los resultados esperados. Hacen referencia al conocimiento, las habilidades y la personalidad.
De aquí, surge el modelo por competencias, el cual habla del saber hacer, poder hacer y querer hacer. También se habla de dos tipos de competencias, las transversales y específicas.
Las competencias transversales son las competencias que voy a evaluar a todos mis colaboradores por igual. Son conductas que surgen desde los valores corporativos de la organización.
Mientras que las competencias específicas, son el dominio en un área en particular, no son iguales para todos y se relacionan al cargo o familia de cargo.
Cada competencia debe tener un nombre, una definición y acciones clave, que serán las conductas que evaluaremos.
Aquí te entregamos 5 técnicas que te pueden ayudar a realizar una evaluación de desempeño exitosa, pero recuerda que todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa. Puedes hacerlas todas o recurrir a solo una, de ti dependerá según lo que busques.
Éste método es uno de los más usados, ya que reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Se utiliza a través de un sistema de comparación del desempeño del colaborador con determinados parámetros que describen conductas específicas. Dichas conductas se asocian a escalas de evaluación que determinarán qué tan cerca o lejos estás de la conducta esperada.
Por ejemplo:
Defino mi escala de 1 a 4, donde 1 representará la opción "Muy bajo" y 4 será "Muy alto", pasando entre medio por las opciones de bajo, moderado y alto. Cada parámetro describirá una conducta, así como: "Es capaz de satisfacer las necesidades del cliente", "Demuestra una actitud de respeto permanente con sus pares y jefaturas", entre otras.
Por lo general, este proceso lo hace un/a especialista de gestión del desempeño junto con el jefe/a directo.
En este método un especialista de RRHH, participa en las puntuaciones que realizan las jefaturas directas a los colaboradores según lo observado directamente en el lugar de trabajo. Este método se considera ventajoso porque proporciona alta confiabilidad al observar directamente cómo es que la persona se desempeña en su puesto de trabajo, junto con la validación de un especialista del área de gestión del desempeño.
Es un método que compara a los colaboradores en parejas. Su objetivo, es poner a los trabajadores en columnas. En una columna se escribirán las conductas que se evaluarán y en la otra columna, se anotará en base a una metodología de puntos, cuantas veces se considere mejor o peor un colaborador en relación a ciertas conducta.
La ventaja de los métodos de categorización es que son fáciles de administrar y explicar. Son útiles también para observar un ranking de mejor a peor y así tomar decisiones en relación a promociones o reconocimientos.
Por lo general son distribuidos por medio de una Campana de Gauss, que se conoce como distribución forzada, en donde por ejemplo si tengo 10 colaboradores, debo situar 2 en los más bajos, 2 en los más altos y 6 al medio, para forzar a una distribución normal.
Por lo general, esta técnica se utiliza para evaluar competencias técnicas o funcionales, como por ejemplo: "Conocimiento de subir y manejar una maquinaria específica". Además se refiere a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no. Suelen acompañarse de recuadros para rellenar con la respuesta positiva o negativa, normalmente asignando un check o cruz.
Son preguntas cerradas y con las que podemos consultar aspectos muy concretos.
Por ejemplo:
¿Dirige bien a su equipo de trabajo? | Sí | | No|
¿Presenta una actitud colaborativa? | Sí | | No|
Es un método que puede ayudar a descubrir detalles sobre la cotidianidad del trabajo de un colaborador que de otra manera no pudieran ser descubiertos.
Se realiza por medio de una entrevista estructurada que trata principalmente de preguntarle al colaborador que relate hechos concretos del pasado que tengan relación con su puesto de trabajo. En general son preguntas abiertas y se espera que el colaborador sea muy concreto en sus respuestas. El resultado se arma por medio de la información que el colaborador proporciona, ya que finalmente es el propio trabajador quien realiza las tareas correspondientes a su cargo.
Por ejemplo: “Cuéntame una experiencia en la que hayas resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con el cliente? ¿Cuál fue el resultado?"
Ahora que te mostramos ciertas técnicas para la evaluación de desempeño por competencias, tienes que escoger la que se ajuste mejor a tu modelo de gestión del desempeño y cultura organizacional.
Por último, comentarte que existen varios métodos de evaluación de desempeño laboral que puedes revisar aquí y esperamos que te ayuden a implementar tu proceso organizacional de manera efectiva.
Sección 5:
El momento llegó. Ya construiste tu evaluación de desempeño y decidiste cómo y cuándo implementarla.
Ahora comienza lo técnico. Te comentamos acerca de los KPIs relevantes, competencias, tendencias, etc.
Llega el momento en que se quiere realizar una evaluación de desempeño a los colaboradores de la empresa, pero... ¿Qué preguntas incluyo? ¿Cuáles son los indicadores fundamentales a considerar en la evaluación? Es una pregunta que muchos se hacen cuando deciden poner manos a la obra.
Antes de comenzar a desarrollar cualquier evaluación de desempeño, es muy importante tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa. De eso dependerá mucho el tipo de preguntas y el formato de la evaluación que se tendrá que realizar. Incluso podrán existir más módulos que se quieran incorporar si es que se quiere evaluar aspectos personalizados de la empresa.
De igual forma, siempre hay preguntas que deben incluirse para tener una visión más amplia del desarrollo profesional de tus colaboradores.
Los indicadores de desempeño son herramientas cuantitativas que permiten evaluar de manera objetiva el desempeño individual y colectivo, y en qué medida se están cumpliendo los objetivos estratégicos de las diferentes áreas y de la organización. Son variables de acuerdo a cada empresa, ya que está directamente relacionado a su cultura organizacional y metas estratégicas, y al mismo tiempo, depende de cada área y los objetivos que persiga cada una.
De acuerdo con Randstad, el 20% de los trabajadores en Chile señala que no recibe retroalimentación respecto a su rendimiento, lo que les impide tener conocimiento sobre cómo están haciendo su trabajo y qué aspectos deben mejorar. A su vez, el 35% afirma que recibir retroalimentación aumenta su motivación, dando como resultado una mejora de la productividad y una mayor sensación de pertenencia.
Tomando en cuenta estas cifras, la incorporación de un modelo de evaluación de desempeño es esencial para impulsar el rendimiento de la fuerza laboral y reforzar el vínculo que tiene con la organización, al permitirles comprender cómo sus fortalezas y contribuciones en lo individual impactan en los objetivos centrales del negocio.
Los indicadores de evaluación de desempeño en una empresa ayudan a medir la productividad de los trabajadores en un periodo de tiempo, a partir del cumplimiento de objetivos o tareas, o la valoración de la actividad frente a la computadora por medio de plataformas automatizadas.
Sin embargo, también se están incorporando modelos e indicadores que ayuden a evaluar aspectos cualitativos de la fuerza laboral, como sus competencias y habilidades. A partir de esto no solo es posible premiar logros, sino también identificar fortalezas y debilidades, e incluso planificar nuevas metas tomando en cuenta las características de la plantilla.
Ayuda a identificar los colaboradores estratégicos para realizar movilidades internas
Empodera a los colaboradores a mejorar su propio desempeño
Aumenta el compromiso hacia las tareas
Permite crear planes de carrera
Permita definir las políticas de capacitación
Genera mayor confianza y transparencia de la empresa hacia los colaboradores
Permite que los colaboradores se alineen con las metas empresa y expectativas del cargo
Revisemos cuáles son las tendencias respecto a los parámetros que se consideran fundamentales y prioritarios para el desarrollo del personal.
El 37% de los profesionales en Recursos Humanos tienen como prioridad para el 2020 mejorar la experiencia del colaborador, es decir, darle un trato más humano. Para ello, un modelo de evaluación de desempeño se enfoca en utilizar datos tanto cuantitativos como cualitativos, con el propósito de obtener una representación más personal de las necesidades, las conductas y los objetivos de los trabajadores.
Así, ahora no solo se usan KPI para medir la velocidad, cantidad y la calidad del trabajo, sino que además se busca resolver preguntas como ¿por qué un equipo tiene un alto desempeño y otro no?, o ¿quién es probable que abandone la compañía en los próximos meses? La idea es que, de esta forma, las evaluaciones consideren la posibilidad de que los colaboradores mejoren su calidad de vida en el trabajo y permanezcan en la organización.
Dichas evaluaciones pueden lograrse por medio de retroalimentación individual y grupal, entrevistas o cuestionarios, que permitan identificar competencias transversales, conocimientos técnicos y de formación, e incluso la satisfacción del empleado en cuanto a los distintos aspectos del trabajo.
Otra tendencia que se observa es la aplicación de indicadores de desempeño de forma más continua e inmediata. Esto significa que la medición de actividades no se realiza anual o semanal, sino de manera diaria para darle feedback al trabajador en el momento oportuno. Entre los beneficios están el rápido mejoramiento del desempeño y la posibilidad de mantener una comunicación permanente, fluida y de confianza entre los equipos de trabajo y los líderes.
Por otro lado, al tener modelos de evaluación más integrales y recurrentes, los feedback permiten darle información de valor al trabajador sobre cómo puede crecer al interior de la organización. De hecho, el tercer aspecto que motiva a los trabajadores a incorporarse, permanecer o abandonar una organización son las oportunidades de desarrollo, de acuerdo con el estudio Tendencias Globales del Talento 2020; por lo que darle prioridad al feedback y a los planes de formación es esencial para mantenerlos satisfechos.
También ha predominado la necesidad de transparencia en los datos y procesos de evaluación por parte de la directiva o los altos cargos hacia los colaboradores. Esto, porque la perspectiva les puede ayudar a sentirse más estables laboralmente y a tener un mayor panorama sobre los puestos futuros. En este sentido, darles acceso a información acerca de su propio desempeño o qué indicadores serán evaluados, les ayudará a involucrarse activamente en su desarrollo profesional.
Conociendo para qué sirven los indicadores de desempeño y cuáles son las tendencias actuales, es posible crear estrategias que impulsen la productividad, la formación y cultura organizacional en la empresa.
Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño son los KPI (Key Perfomance Indicator), el cual mide la productividad, rendimiento y los objetivos logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se pueden evaluar según el área o el cargo, así como metas financieras o metas comerciales. El evaluar los KPI ayuda a comparar los objetivos fijados anteriormente con los objetivos alcanzados en la actualidad. De esta forma, se podrá ver si estamos obteniendo los resultados esperados y sino, existe la posibilidad de evitarlos y crear una nueva estrategia para conseguirlos.
Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias transversales de una persona en la empresa. El término también es conocido como Key Skills Support, el cual intenta medir las capacidades de un colaborador para responder y actuar sobre un objetivo o desarrollarse en un ambiente laboral.
Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades y habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias específicas del cargo. Se deben hacer preguntas que vayan respondiendo a las características, objetivos y funciones que esa persona debiese de cumplir en ese puesto de trabajo.
En el caso de que la empresa entregue un servicio, uno de los indicadores principales para medir la calidad del servicio es con preguntas de satisfacción. Una de las encuestas más conocidas es el NPS (Net Promoter Score), el cual mide la percepción de los clientes ante el servicio entregado. Este indicador también ayuda a medir como un colaborador atiende y recibe una duda, inquietud o solicitud de un cliente. De esta forma, se puede evaluar el desempeño de esa persona en su función dentro de la empresa y cómo mejora la satisfacción del cliente con su respuesta.
Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus conocimientos en distintas tecnologías y áreas. Este indicador permite medir cómo una persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y cómo se ha desarrollado en la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué manera ha aportado en la productividad de la empresa. Es la oportunidad de medir las capacitaciones y estudios extras que entregan una mayor experiencia en la temática.
Sección 6:
¿Cómo te puede ayudar un software de evaluación de desempeño?
Descubre las 3 razones por las cuales un software puede optimizar tu experiencia y la de tus colaboradores.
La tecnología ha ido avanzando y ha facilitado el proceso de muchas tareas administrativas que antes tomaban días o meses en realizarse y analizarse. Las tareas se han automatizado y han permitido ahorrar tiempo. Se han evitado errores y los motores de cálculo han ayudado a hacer más expedito todo resultado.
Éstas y otras ventajas han sido la razón por la cual muchas empresas han comenzado a utilizar un software de gestión de personas para realizar la evaluación de desempeño dentro de sus organizaciones. Un proceso que antes se hacía de manera manual, basado en una plantilla Excel, y ahora puede automatizarse y obtener una reportería rápida y precisa.
¿Qué más se espera? A continuación te indicamos 3 razones objetivas de por qué realizar una evaluación de desempeño con un software de gestión de personas.
Olvídate de llenar planillas, hacer calzar respuestas y luego analizar uno a uno los campos para obtener un resultado. Usando un software todas esas tareas se automatizan y la plataforma facilita la realización de todos los pasos dentro de una evaluación. Puedes crear una plantilla de preguntas personalizada para tus colaboradores, basada en las necesidades que se requieren medir en la organización. El software recibirá y almacenará todas las respuestas obtenidas por parte de los colaboradores, generando un historial y permitiéndote comparar luego años de desempeño. Por otro lado, los análisis se realizan de manera automática, juntando los datos y mostrando una reportería más rápida y de fácil acceso.
Al tener un software, automáticamente generará un orden en las evaluaciones de desempeño de tu organización. No solo porque te ayudará a tener toda la información en una sola plataforma, sino porque podrás agrupar las respuestas de tus preguntas y revisarlas por sección, según números y observarlas en gráficos. Otro beneficio es que te ayudará a tener tu información ordenada por periodos, por lo que podrás revisar evaluaciones anteriores, comparar años y analizar cómo los colaboradores van haciendo un historial propio de su desarrollo profesional.
Las evaluaciones de desempeño tienen a veces una connotación negativa para los colaboradores. Debido a que se mide el desempeño de cada uno en su trabajo, tienden a tener miedo o odiar este tipo de instancias. Es por eso que es muy importante el acercamiento que tengan los colaboradores con la evaluación. Entre más amigable y fácil sea, mejor recepción tendrá. En este escenario, un software ayuda mucho a que la evaluación tenga un mayor porcentaje de participación por parte de los colaboradores y en que transmita mayor confianza y compromiso con lo contestado. La plataforma permite que la encuesta misma sea mucho más accesible y amigable, haciendo que las forma de responder sea más rápida y transparente.
El desempeño laboral en Chile es una temática cada vez más en boga y que tiene a muchos preocupados. Según la 5° edición de Medición de Capital Humano Circular RH de Fundación Chile, 1 de cada 5 trabajadores presenta un alto engagement laboral o se siente comprometido con la empresa. Es un número bajo, el que afecta tanto a colaboradores como a la empresa. Por otro lado, según la medición 2019 de Workmonitor, un 35% afirma que tener retroalimentación del jefe aumenta la motivación para trabajar. Por este motivo, las empresas están buscando contar con un sistema de evaluación de desempeño como parte de un software de recursos humanos.
Mejorar el desempeño laboral es una de las principales preocupaciones para lograr una mayor productividad y tener un clima laboral positivo. ¿Te preguntas cómo poder lograr eso con una herramienta tecnológica? Se puede. A pesar de que la medición se trata sobre una temática más personal y sicológica, un software con un sistema de evaluación de desempeño puede lograr darte más información de la que tú crees posible.
Acá te contaremos qué debe tener un sistema de evaluación de desempeño para que pueda ayudarte y lograr cambiar ambientes laborales, dando eficiencia, cercanía y felicidad.
El software debe ser capaz de brindarte la opción de crear encuestas personalizadas donde tú puedas escribir la cantidad de preguntas que quieras según la temática que necesites. Tiene que brindarte la opción de poder generar una encuesta de desempeño laboral como también cualquier otro tipo de encuesta pertinente a la empresa. Debe darte la libertad de hacer preguntas largas o cortas y con diferentes formas de respuesta.
El sistema de evaluación de desempeño debe dejarte fiscalizar el proceso de encuesta cuando se esté realizando. De esta forma podrás ir viendo la evolución de tu encuesta, saber quién ha contestado, quién falta por responder, tener una noción general de las áreas evaluadas, etc.
El sistema de evaluación de desempeño debe darte la opción de calibrar las evaluaciones y buscar un promedio o un punto medio entre desempeños. De esta forma podrás ver todas las evaluaciones y preguntar por aquellas que se exceden de la media o se encuentran inferiores a la media y profundizar en ellas. Con esta función, tendrás una reportería más exacta y confiable, que apunte a una mejor proyección de empresa.
Una de las principales funciones que te debe entregar un buen sistema de evaluación es la reportería, con números, gráficos y/o tablas. Es en esta etapa donde obtendrás toda la información que necesitabas saber sobre tus colaboradores y tu empresa. ¡Es la razón por la cual hiciste la encuesta! Con una buena reportería podrás analizar, gestionar y tomar decisiones importantes para tus colaboradores, así como aumentar el sueldo, ascender a personas, entregar capacitaciones, etc. Además podrás tomar decisiones respecto de tu empresa como definir estrategias, modificar proyecciones o reorientar la cultura laboral.
Sección 7:
Conoce los nuevos métodos de evaluación de desempeño laboral.
Nos esforzamos por mantenerte al tanto de las últimas tendencias e innovaciones en el mundo de los recursos humanos.
¡Entérate de todo lo que está pasando!
Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo, sin embargo, con el uso de nuevos métodos ahora también es posible tener mayor conocimiento sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de la fuerza laboral, así como de su nivel de felicidad o satisfacción dentro de la organización.
La Evaluación 360° es una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores, la cual permite obtener información sobre su desempeño de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista.
La retroalimentación del colaborador usualmente proviene de su líder o superior, no obstante, la información obtenida de esta conversación suele entregar un panorama estrecho acerca de su desempeño. La Evaluación 360º promueve la participación de jefes, compañeros, subalternos, clientes y partners en el feedback del colaborador, permitiendo tener una visión más amplia de su productividad, competencias, impacto en el resto del equipo y conducta.
Dentro de los agentes relevantes que participan en una evaluación 360° encontramos:
Esta es la Evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su globalidad.
Solo participan de 6 a 10 personas con diferentes roles dentro de la empresa.
El formato principal es a través de una encuesta, donde se formulan preguntas objetivas según los objetivos a tratar.
La recopilación de opiniones se hace de forma anónima, lo que ayuda a no crear conflicto entre las relaciones profesionales.
Esta práctica se puede aplicar tanto en compañeros o subalternos como en jefes de equipo, por lo que es uno de los métodos de evaluación de desempeño con mayor versatilidad para hacer mejoras en la estructura organizacional. Además, el 72% de los trabajadores a nivel global afirma que puede y se siente cómodo al proporcionar comentarios a su gerente (así como recibir comentarios), de acuerdo con la encuesta Workmonitor del primer trimestre de 2019, elaborada por Randstand.
Obtener información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas, generando un resultado más confiable y objetivo.
Reducir los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola persona.
Fomentar la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras personas de la organización.
Mejorar la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.
En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:
Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.
Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y pueden dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.
Etapas del Proceso y Plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para estar todos alineados respecto al proceso completo.
Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal, la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.
En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes completan las evaluaciones asignadas según corresponda. Durante esta etapa el rol de RH, es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas.
Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder, con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.
El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:
Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor evaluadas) , aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuáles evaluado y evaluadores perciben de manera muy distinta).
Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.
Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.
Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes, es definir acciones concretas que contribuirán a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.
Otro de los tipos de evaluación de desempeño es el coaching o mentoring de alto rendimiento. Es una práctica que coloca a los líderes de equipo como guías o tutores para dirigir al talento de la organización, mejorar habilidades específicas, orientar la toma de decisiones y revisar acciones para impulsar el rendimiento. La periodicidad del feedback suele ser mensual, aunque para tener un resultado más efectivo y puntual se recomienda implementarlo semanalmente.
Asimismo, es una manera efectiva de retención de talento. No solo sirve para dar retroalimentación, sino como método de capacitación al permitir explorar las áreas de oportunidad, establecer objetivos y crear planes de acción para alcanzarlos. De acuerdo con el estudio "Descifrando el código" de Deloitte, el 200% de las mujeres que tienen un coach o mentor tienen más probabilidad de poder ver implementadas sus ideas y propuestas, lo que lleva a una mayor motivación y, por tanto, a una preferencia por la empresa.
La Inteligencia Artificial, el big data y la automatización han permitido la evolución de software que permitan valorar competencias y objetivos de la evaluación del desempeño, así como entregar un feedback continuo para aumentar la productividad de la empresa. Además, el análisis de los datos obtenidos permite crear programas de capacitación personalizados, nuevos planes de recompensas y desarrollar planes de crecimiento interno, al identificar los talentos de los colaboradores.
Una de estas herramientas es el software de evaluación de desempeño de Buk, el cual permite establecer evaluaciones entre pares o de forma ascendente y descendente, definir competencias transversales y específicas por cargo, configurar formularios variables y dar acceso a los trabajadores a sus resultados.
La elección de los tipos de evaluación de desempeño dependerá de las necesidades y alcances que se quieran tener en la compañía, no obstante, el uso de un software como Buk ayudará a tener un método integral que ayude a realizar evaluaciones específicas para alcanzar los objetivos de la evaluación del desempeño. De hecho, dado sus beneficios, las empresas los utilizan para dar retroalimentación continua (62%) y gestionar la carrera profesional (52%).