Existen herramientas importantes en las empresas para saber como se encuentran tus colaboradores, tu factor más importante, el talento humano. Entre ellas encontramos las encuestas al colaborador y creeme que estas van más allá que solo la recolección de data. Acá te contamos cuál es el viaje de las encuestas que tanto haces en tu empresa y cómo se analizan tus respuestas…
¿Qué es una encuesta y cómo impacta la gestión de personas?
Una encuesta al colaborador es un instrumento sistemático para recopilar la percepción de los empleados respecto a diversos aspectos: clima laboral, liderazgo, desarrollo, comunicación, entre otros. Son útiles porque:
- Revelan opiniones confidenciales que de otro modo no se expresarían.
- Permiten evaluar la efectividad de políticas y programas internos .
- Funcionan como mecanismo de diagnóstico y señal de alerta antes de un conflicto o baja productividad .
Además, estudios como los de Gallup han confirmado que las acciones derivadas de estas encuestas están altamente correlacionadas con resultados organizacionales: equipos con alta participación muestran hasta un 23 % más de rentabilidad, menor rotación y ausentismo.
1- Antes de preguntar: Diseño y preparación de la encuesta al colaborador
Antes de lanzar una encuesta al colaborador, se recomienda:
- Definir objetivos claros: ¿Por qué se realiza la encuesta? ¿Es para captar el pulso sobre liderazgo, satisfacción, clima, DEI?
- Asegurar confidencialidad: Es clave para obtener respuestas honestas (Si el caso requiere anonimato)
- Seleccionar un modelo teórico robusto: Como el de Litwin & Stringer (9 dimensiones) o el Job Demands-Resources.
Piloto con grupos focales: Ayuda a validar y ajustar el cuestionario .
- Planificar tiempos y recursos: Asegurar capacidad para analizar y actuar los resultados .
2- Durante la encuesta: Experiencia del colaborador al responder
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Etapa
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Claves para una buena experiencia
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Lanzamiento
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Comunicar objetivos, confidencialidad y expectativas
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Distribución
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Recordatorios, plazos adecuados, accesibilidad
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Soporte
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Canales de contacto para dudas
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3- Después de responder: análisis, decisiones y acciones
- Análisis estructurado: Agrupar dimensiones y comparar con benchmarks; Gallup, por ejemplo, utiliza su Q^12, que correlaciona con desempeño y retención.
- Visualización transparente: Organizar los resultados para la dirección y todo el equipo.
- Plan de acción concreto: Priorizar mejoras, asignar responsables, plazos y recursos.
- Comunicar acciones: Solo 1/3 de los empleados cree que se actúa tras la encuesta ; revertir esto exige transparencia por parte del área de gestión de personas.
¿Qué hacer con los resultados de la encuesta al colaborador?
- Diseñar mejoras inmediatas: limpieza de espacios, comunicaciones internas, incluso ajustes rápidos son fundamentales.
- Desarrollar planes estratégicos: si surge brecha en liderazgo, se evalúan programas formativos.
- Scoring de líderes: profesionalizar la gestión de quienes lideran equipos.
- Reforzar la cultura de feedback: incorporar ejercicios periódicos o de “pulso” con preguntas abiertas e IA para profundizar .
- Monitorear el ciclo de acción–resultado: medir la evolución en el tiempo e iterar.
Una encuesta bien gestionada no termina en la respuesta: empieza con ella
El verdadero valor de una encuesta al colaborador radica cuando pasa de un instrumento de medición a un motor de cambio. Por eso, el viaje debe ser:
diseño → respuesta → análisis → acción → evaluación continua.
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