La cultura organizacional crece y se potencia con las personas que las conforman. Eso por eso que a la hora de iniciar la fase de reclutamiento y selección, una referencia laboral es fundamental para escoger el candidato idóneo que la organización está buscando.
En un buen proceso de reclutamiento y selección, la mayoría de los reclutadores, busca referencias para asegurarse del perfil de sus candidatos. Algunos solicitan llamados, correos o cartas de recomendación para conocer en profundidad sus experiencias laborales.
Aquí te contamos cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes y elegir al mejor candidato.
Las referencias laborales son fuentes de información, por medio de llamados o cartas de recomendación para complementar nuestro proceso de reclutamiento y selección. Es un insumo para conocer a nuestro candidato con respecto a su desempeño laboral en trabajos anteriores.
Es un buen indicador que un candidato aporte sin problemas referencias laborales, ya que demuestra transparencia y honestidad.
Por lo general, si un candidato ha realizado un buen proceso de entrevistas, una mala referencia no es definitorio para descartarlo. Sin embargo, si es una mala referencia desde diferentes fuentes, si podría provocar que sea descartado del proceso.
Busca referencias de las personas que entrevistaron al candidato en alguna etapa del proceso. Intenta buscar más allá de una simple verificación de hecho. Es importante que conozcas a tu candidato: sus preocupaciones, proyecciones, fortalezas, desafíos y motivaciones.
Por ejemplo, si buscas indagar sobre sus habilidades de liderazgo, intenta hablar con alguien de su equipo anterior para que te cuente cómo era como líder.
Es importante definir con la referencia el medio de comunicación que más le acomode para que puedan generar una conversación. Confirma que la referencia esté disponible para conversar de manera tranquila y no apresuradamente. Realiza el llamado con un tono de voz relajado para que la conversación fluya de la forma más natural.
Sea muy claro en describir el rol que el postulante deberá realizar en la organización, para que luego le preguntes a la referencia si ha observado al candidato realizar esas conductas.
Por ejemplo, ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en ese aspecto en específico? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron los resultados de esas acciones?.
En el caso que el candidato no haya realizado dichas funciones, se recomienda cambiar el tipo de pregunta.
Evite hacer preguntas amplias para que no se interpreten de distinta forma y se aleje de la respuesta que se quiere obtener.
Se recomienda realizar preguntas que se hayan conversado durante el proceso de entrevistas.
Por ejemplo: "Entiendo que Pablo implementó un proyecto en gestión del cambio. ¿Podrías contarme acerca de sus responsabilidades, gestión y resultados que obtuvo en ese proyecto?".
No realice juicios con respecto a la forma o tono de voz de la referencia, céntrese solo en la descripción de los hechos que relate.
Igualmente debes estar atento a ciertas señales que no hablan bien del candidato, por ejemplo, que la referencia te comente que no puede hablar del
candidato o que no le hayan avisado que lo podrían contactar.
Es fundamental corroborar tanto competencias técnicas como habilidades sociales y emocionales del candidato. Es importante saber si esas habilidades que posee se alinean a la cultura organizacional.
Intente conocer la cultura organizacional anterior, para ver qué aspectos son semejantes o difieren de la nueva cultura organizacional a la cual se verá enfrentado el candidato.
Otra forma de solicitar referencias es a través de cartas de recomendación laboral. Por lo general, se recomienda que éstas contengan información sobre las competencias y habilidades en las cuales se destaca el postulante: sus relaciones interpersonales con respecto a su jefatura y compañeros de trabajo, las motivaciones y desafíos del candidato, y un resumen acerca de cómo fue su desempeño laboral.
En Buk, nos preocupamos principalmente de que la referencia laboral escoja el canal de comunicación que más le acomode. Realizamos preguntas breves de no más de 5 minutos cada una y damos énfasis a la confidencialidad de la conversación, para que sea lo más sincero y verídico posible.
Utilizamos una pauta de preguntas generales:
¡Todos estos tips te ayudarán a complementar tu decisión final para elegir al mejor candidato para tu organización!