Agenda una Llamada

y cuéntanos de tus necesidades y la de tus colaboradores.

Reclutamiento y Selección

¿Cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes?

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text ¿Cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes?

Autor:

Buk

La cultura organizacional crece y se potencia con las personas que las conforman. Eso por eso que a la hora de iniciar la fase de reclutamiento y selección, una referencia laboral es fundamental para escoger el candidato idóneo que la organización está buscando.

 

En un buen proceso de reclutamiento y selección, la mayoría de los reclutadores, busca referencias para asegurarse del perfil de sus candidatos. Algunos solicitan llamados, correos o cartas de recomendación para conocer en profundidad sus experiencias laborales.

Aquí te contamos cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes y elegir al mejor candidato. 

¿Qué son las referencias laborales?

Las referencias laborales son fuentes de información, por medio de llamados o cartas de recomendación para complementar nuestro proceso de reclutamiento y selección. Es un insumo para conocer a nuestro candidato con respecto a su desempeño laboral en trabajos anteriores. 

 

¿Por qué son importantes las referencias laborales?

Es un buen indicador que un candidato aporte sin problemas referencias laborales, ya que demuestra transparencia y honestidad.

 

Por lo general, si un candidato ha realizado un buen proceso de entrevistas, una mala referencia no es definitorio para descartarlo. Sin embargo, si es una mala referencia desde diferentes fuentes, si podría provocar que sea descartado del proceso.

 

¿Cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes?

 

Referencia por llamados

 

 

1. Busca referencias en conjunto.

 

Busca referencias de las personas que entrevistaron al candidato en alguna etapa del proceso. Intenta buscar más allá de una simple verificación de hecho. Es importante que conozcas a tu candidato: sus preocupaciones, proyecciones, fortalezas, desafíos y motivaciones. 

Por ejemplo, si buscas indagar sobre sus habilidades de liderazgo, intenta hablar con alguien de su equipo anterior para que te cuente cómo era como líder. 

 

2. Cuida el tono de voz de tu llamada.

 

Es importante definir con la referencia el medio de comunicación que más le acomode para que puedan generar una conversación. Confirma que la referencia esté disponible para conversar de manera tranquila y no apresuradamente. Realiza el llamado con un tono de voz relajado para que la conversación fluya de la forma más natural. 

 

3. Describe bien el rol.

 

Sea muy claro en describir el rol que el postulante deberá realizar en la organización, para que luego le preguntes a la referencia si ha observado al candidato realizar esas conductas.

Por ejemplo, ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en ese aspecto en específico? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron los resultados de esas acciones?.

En el caso que el candidato no haya realizado dichas funciones, se recomienda cambiar el tipo de pregunta.

 

4. Haz preguntas abiertas, pero específicas.

 

Evite hacer preguntas amplias para que no se interpreten de distinta forma y se aleje de la respuesta que se quiere obtener. 

Se recomienda realizar preguntas que se hayan conversado durante el proceso de entrevistas.

Por ejemplo: "Entiendo que Pablo implementó un proyecto en gestión del cambio. ¿Podrías contarme acerca de sus responsabilidades, gestión y resultados que obtuvo en ese proyecto?".

 

5. Céntrate en la descripción de los hechos.

 

No realice juicios con respecto a la forma o tono de voz de la referencia, céntrese solo en la descripción de los hechos que relate. 

Igualmente debes estar atento a ciertas señales que no hablan bien del candidato, por ejemplo, que la referencia te comente que no puede hablar del

candidato o que no le hayan avisado que lo podrían contactar.

 

6. Chequea habilidades sociales y emocionales.

 

Es fundamental corroborar tanto competencias técnicas como habilidades sociales y emocionales del candidato. Es importante saber si esas habilidades que posee se alinean a la cultura organizacional.

Intente conocer la cultura organizacional anterior, para ver qué aspectos son semejantes o difieren de la nueva cultura organizacional a la cual se verá enfrentado el candidato. 

 

Referencia por Carta de Recomendación

Otra forma de solicitar referencias es a través de cartas de recomendación laboral. Por lo general, se recomienda que éstas contengan información sobre las competencias y habilidades en las cuales se destaca el postulante: sus relaciones interpersonales con respecto a su jefatura y compañeros de trabajo, las motivaciones y desafíos del candidato, y un resumen acerca de cómo fue su desempeño laboral.


¿Cómo lo hacemos en Buk? 🚀

En Buk, nos preocupamos principalmente de que la referencia laboral escoja el canal de comunicación que más le acomode. Realizamos preguntas breves de no más de 5 minutos cada una y damos énfasis a la confidencialidad de la conversación, para que sea lo más sincero y verídico posible.

Utilizamos una pauta de preguntas generales:

  •  ¿Dónde y cuándo trabajaste con él/ella?
  • ¿Cuáles son sus principales fortalezas?
  • ¿Cuáles son sus principales áreas de mejora?
  • ¿Presento alguna dificultad laboral?
  • ¿Cómo calificarías su desempeño de una escala de 1 a 7?
  • ¿Algo más que te gustaría agregar?

¡Todos estos tips te ayudarán a complementar tu decisión final para elegir al mejor candidato para tu organización!

Nueva llamada a la acción

Artículos relacionados

❮ Volver al Blog