Reclutamiento y Selección:
la guía completa

Te presentamos la guía completa para apoyar la construcción de tus procesos de reclutamiento y selección, desde el primer minuto.

En esta guía encontrarás:

  • Reclutamiento y Selección: ¿Qué es y cómo abordarlo?
  • Etapas del proceso de Reclutamiento y Selección
  • Herramientas y técnicas útiles para las distintas etapas del proceso.
  • Marca Empleadora, ATS, Hunting, Fit Cultural v/s Diversidad y mucho más.
  • 5 beneficios de tener un sistema de gestión de personas.
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reclutamiento y seleccion

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Reclutamiento y Selección: la guía completa
Todos los detalles que te faltaban para completar tu proceso.

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Contenidos

Sección 1:

Reclutamiento y selección:
¿Qué es y cómo abordarlo?

Un proceso de adquisición de talento puede ser muy abrumador. El alinear las necesidades de la empresa, la cultura organizacional, el cumplimiento de las tareas y las relaciones interpersonales puede tornarse una pesadilla.

Por suerte, en Buk estamos para ayudarte, y  te ofrecemos este material para que guíes la construcción de tu proceso de Reclutamiento y Selección, y puedas obtener el talento que buscas y así, construir un lugar de trabajo más feliz.

1. Reclutamiento y selección guía completa

Las empresas saben que contratar a la persona equivocada puede suponer un gran gasto de tiempo y recursos. Es por ello que, para tomar la decisión correcta, tu negocio debe optimizar al máximo el proceso de reclutamiento y selección de personal, algo que va desde una buena definición del cargo hasta realizar un seguimiento a los candidatos a medida que se realizan las pruebas y se evalúan los perfiles.

 

Pero ¿Qué es reclutamiento y selección de personal?

El proceso de reclutamiento y selección es el método mediante el cual las empresas eligen a la persona ideal para ocupar un puesto de trabajo, la cual surge de entre una serie de candidatos. Para lograrlo, se deben seguir una serie de pasos, diseñados exclusivamente para encontrar al profesional idóneo para determinado empleo.

Este proceso cubre desde el reclutamiento de profesionales hasta la selección final y, para abordarlo de manera correcta, es necesario que las empresas empleen una estructura o metodología que les ayude a mantener siempre el foco en las personas, entendiendo que el principal elemento en toda organización es el humano.

Etapas de selección: encontrando al profesional indicado

Más allá de otorgar una definición a los conceptos de reclutamiento y selección de personal -que tienden a confundirse-, lo importante es entender que se trata de un gran proceso que debe seguir una serie de pasos:

1. Definición de las necesidades

El primer paso es definir o aclarar cuáles son las necesidades de la empresa. Es decir, se debe realizar un análisis interno para saber el rendimiento, si se están cumpliendo o no las metas, y si el personal que allí trabaja es suficiente para lograrlas o es la hora de contratar nuevos talentos. 

Una vez claro lo anterior, es momento de realizar un perfil del cargo, asegurándote que cubra las necesidades de la vacante en cuanto a calificaciones, competencias, conocimientos o experiencia previa. Esto es clave para, en las etapas posteriores, realizar una entrevista laboral efectiva y con sentido.

2. Reclutamiento

Este es el momento en que la empresa comienza a buscar candidatos a través de diversos medios. Para buscar el mejor perfil debes realizar una oferta de trabajo completa bien definida y detallada, y publicarla en plataformas como LinkedIn, Reqlut o Indeed, entre otras. 

3. Selección

Una vez que hayas descartado aquellos postulantes que no encajan con los requerimientos, es momento de seleccionar a los más idóneos o atractivos para el cargo. 

En este punto vale la pena precisar que las etapas de selección son diversas y dependen de las estrategias utilizadas para interactuar con el candidato. Por ejemplo, puedes realizar pruebas psicotécnicas (de aptitudes profesionales) y test de personalidad para conocer mejor a los postulantes y saber si estás ante la persona indicada o no.

4. Onboarding 

Una vez que has encontrado a la persona ideal para determinado cargo, ¿cómo incorporarla a tu empresa de manera efectiva y amigable? Para eso está el onboarding.

También conocida como la planificación progresiva del recibimiento, en esta etapa debes centrarte en la persona que se va a integrar en el equipo, llevando a cabo acciones para que el nuevo trabajador se sienta parte de la empresa desde el minuto uno y no corra el riesgo de sentirse aislado. Esto se realiza brindando información clara y entregando todas las herramientas para que el nuevo miembro se incorpore de manera efectiva a la organización.

 

Con un software especializado, todo esto es más simple

Adaptar tu proceso de selección a las nuevas tecnologías es la mejor forma de aumentar la productividad del Reclutamiento. De hecho, según el Observatorio de RRHH, “esta capacidad de combinar y recombinar las tecnologías con las personas y aprovechar las innovaciones existentes es el núcleo de la innovación exponencial; algo que está revolucionando la gestión del talento”.

La automatización en el proceso de publicar las ofertas y filtrar a los candidatos, y el uso de tecnologías que permitan encontrar el perfil indicado son solo algunos beneficios que puede ofrecerte un software de recursos humanos como Buk.

Con Buk, puedes optimizar al máximo las labores de reclutamiento y selección de candidatos, realizando un seguimiento detallado durante todo el proceso, tanto para búsquedas internas como externas. Así, podrás encontrar a los profesionales mejor capacitados para determinados puestos, mejorando el rendimiento de tu empresa y ganando terreno por sobre la competencia.

Nueva llamada a la acción

Sección 2:

Detección de Necesidades

¿Cómo determino qué es lo que le falta a mi empresa para subir de nivel?

El saber definir las necesidades actuales de tu empresa de manera correcta puede marcar la diferencia entre el éxito y una completa pérdida de tiempo.

Descubre cómo aprovechar al máximo tus recursos actuales de manera inteligente para estructurar tus procesos de manera eficiente.

Detección de necesidades

Detectando necesidades: el Perfil de Cargo

Definir claramente un perfil de cargo es determinante para llevar a cabo procesos de contratación efectivos. De hecho, un estudio de Harvard Business Review determinó que 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de contratación, y 45% de las malas contrataciones se deben a la ausencia de procesos eficientes.

Por eso es determinante establecer claramente el perfil de cargo, facilitando a las empresas la selección de los postulantes a determinado puesto para conformar ternas que permitan dar con el candidato mejor calificado. Al respecto, es importante conocer algunos indicadores claves para evaluar el proceso y obtener óptimos resultados.

 

Pero ¿Qué es un perfil de cargo?

Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el profesional que lo ocupe.

De este modo, un formato de perfil de cargo debe contener lo siguiente:

  • Descripción general del puesto, estableciendo claramente las funciones y objetivos a alcanzar.
  • Requisitos del candidato, es decir, las características que debe tener el profesional que ocupará el cargo.
  • Jerarquía del puesto, donde se define el valor y la importancia del cargo, a quiénes debe reportar el profesional y quiénes le reportarán a él o ella.

Habiendo aclarado qué es un perfil de cargo, resulta evidente el impacto que tiene en las estrategias de atracción y retención del talento, además de posibilitar la conformación de equipos duraderos y sólidos que permitan enfrentar desafíos a mediano y largo plazo.

 

¿Cómo realizar un perfil de cargo?

Uno de los principales problemas que las compañías enfrentan al momento de atraer el mejor talento a la organización es aplicar un criterio erróneo de preselección de aspirantes. El primer paso hacia el fracaso lo das al escribir un perfil de cargo inexacto, así que considera algunas recomendaciones para hacerlo mejor:

1. Define claramente el rol del profesional

Antes de escribir un perfil de cargo necesitas tener plena claridad del papel que la persona contratada deberá desempeñar en la empresa, incluso es importante que averigües por qué se fue la última en ocupar el puesto. 

Puedes organizar una entrevista de salida para entender los motivos que tuvo el profesional anterior para abandonar el empleo y hacer mejoras en función de los resultados.

2. Entiende lo que necesitas ahora y en el futuro

De acuerdo con la británica Dorothy Dalton, experta internacional en gestión de talento humano, las organizaciones suelen aplicar el método de copiar y pegar al momento de contratar, es decir, aun cuando el puesto se cubrió por última vez 5 años atrás, siguen utilizando la misma descripción para buscar postulantes. Sin embargo, los cargos cambian y, para dar con los profesionales correctos, debes actualizar las descripciones del puesto. 

Así mismo, antes de redactar la descripción del puesto analiza si necesitas un trabajador experimentado (pensando en el corto plazo) o un colaborador dispuesto a crecer con la empresa. Todo dependerá de las necesidades de la compañía.

3. No limites la comunicación

Si no quieres sufrir las consecuencias del sesgo en la selección de personal, evita palabras o expresiones que sugieran que la empresa busca a un candidato de un sexo, género, religión o cultura en particular. Palabras como “franco”, “ninja” o “competitivo” están más dirigidas hacia un público masculino, por ejemplo. 

Considera también que la jerga de moda puede ser ambigua y confusa: frases como “rockstar en redes sociales” o “gurú de los datos” pueden parecerte atractivas, pero ¿qué hay de los candidatos? Podrían incluso sentirse intimidados, limitando tus opciones a la hora de completar la terna.

4. ¡Es momento de publicar la oferta!

Una vez resueltos todos los pasos anteriores, es hora de publicar la oferta de trabajo. Sin embargo, para que puedas encontrar al profesional idóneo para determinado cargo, es importante que articules el llamado de manera atractiva y clara, además de utilizar portales que garanticen una alta visibilidad, como LinkedIn, Chiletrabajos, Indeed o Reqlut, entre otros.

 

Para generar un perfil de cargo perfecto, la clave está en utilizar un software de RRHH

¿Aún no sabes cómo realizar un perfil de cargo de forma más efectiva? Apóyate en un software especializado en RRHH, una herramienta que te permite centralizar la información, organizarla y construir un perfil con mayor certeza.

Buk es un software integral de recursos humanos que permite gestionar de manera eficiente todo el proceso de contratación, desde la generación del formato de perfil de cargo actualizado hasta la posibilidad de realizar seguimiento a los postulantes durante la selección y onboarding, brindando a las empresas la posibilidad de acceder al mejor talento y personalizar la experiencia de los postulantes.

¿Qué quieres obtener del proceso de Reclutamiento y Selección?

El proceso de reclutamiento y selección de talentos se ha vuelto todo un desafío. Incluso, hay algunos que hablan de “guerra de talento” y con razón, todos queremos al mejor talento dentro de nuestras empresas.

Con todo lo que ha sucedido a nivel sanitario y mundial, hoy debemos hacer un giro 180°, cambiar por completo nuestra manera de salir a reclutar y seleccionar potenciales colaboradores. Las empresas que se han vuelto atractivas para trabajar ya no son las que publican una serie de funciones y requisitos, sino aquellas que logran transmitir de manera atractiva los valores y cultura que se viven en el día a día dentro de ellas. Las organizaciones donde todos queremos trabajar, son aquellas en las que queremos sentirnos parte de esa cultura que proyectan y que a la vez nos permitan flexibilidad.

Por eso queremos entregarte algunos tips para hacer de este proceso de reclutamiento y selección un proceso atractivo, en el cual logres atraer al mejor talento.

¡Siempre acompañado de una excelente experiencia para el candidato!:

 

5 tips para un proceso de reclutamiento y selección exitoso

1. Define tu target de candidato


¡Definir tu target de candidato ayudará por completo a tener un proceso de reclutamiento eficiente y eficaz!

Al momento de tener claro el perfil de cargo a buscar, pregúntate:

  • ¿Qué necesita la persona que buscamos contratar?
  • ¿Qué lo motiva?
  • ¿Qué temores y preocupaciones tiene?
  • ¿Dónde podemos encontrarlo?
  • ¿Cuál es la mejor manera de relacionarse con él/ella?
  • ¿Cuál es su edad, ubicación, cargo actual, ingresos?
  • ¿Cuáles son sus rasgos de personalidad, fortalezas, debilidades, intereses y miedos?
  • ¿Qué tipo de carrera quieren desarrollar?

Estas preguntas te ayudarán a identificar el prototipo de candidato al cual apuntas y te permitirá saber dónde encontrarlo, cómo acercarte y qué ofrecerle.

2. Ofertas de impacto

Una forma de hacer que el talento se interese por tu empresa y la vacante, es fundamental la forma en que publicas tus ofertas laborales. Hoy no basta con mostrar las principales funciones y requisitos del cargo, debemos ir más allá.

Al candidato talentoso le gusta saber de la empresa y su cultura al momento de postular, por eso es fundamental aprovechar de mostrarle cual es esa cultura y valores que se viven dentro de la empresa. Cuáles son los beneficios y por qué nuestros colaboradores prefieren ser parte de nuestra empresa y no de otra.

3. Muestra tu cultura

El mostrar nuestra cultura no solo está en manos de las publicaciones. Contamos con una gran cantidad de herramientas que nos pueden ayudar a la hora de querer dar a conocer nuestra empresa.

Es fundamental que aprovechemos las RRSS para poder transmitir esta cultura empresarial que tanto buscan conocer nuestros potenciales candidatos. Para eso, no debemos olvidar una estrategia de contenido para la página web de la empresa y sus RRSS.

Hay que darse el tiempo de dejar una sección dentro de estas plataformas donde seamos capaces de mostrar el cómo se vive el día a día de la empresa, cómo se trabaja entre las áreas, entregar testimonios de los trabajadores y publicar las actividades recreativas que se realizan en la organización.

4. Entrevista en base a valores

Hoy tendemos a centrar nuestras entrevistas únicamente en preguntas técnicas y de competencias. Pero la mayor parte de las veces, olvidamos orientar nuestras preguntas hacia los valores. Pero, ¿Qué significa realizar nuestras entrevistas en base a los valores? Significa entrar a indagar los valores fundamentales para el candidato y si éstos coinciden con los valores de nuestra empresa.

Este “match”, creará a la larga, un importante sentido de pertenencia en el futuro colaborador, y por ende, logrará potenciar sus capacidades tanto en lo profesional, como en lo humano.

5. Entrega feedback

No hay peor experiencia para un candidato que el no recibir respuesta por parte de la empresa a la que postuló. Hoy en día, se ha vuelto fundamental el poder entregarles feedback a los candidatos. Aquellos que no lo hacen, son juzgados duramente a través de las RRSS, y con razón.

Lo que parecía ser un detalle, termina deteriorando de forma importante nuestra imagen como empresa. Nos encontramos en tiempos en que la tecnología está a nuestro favor, y donde comunicar el estado del proceso se ha vuelto cada vez más rápido y simple.

Estamos en tiempos de constantes cambios, donde debemos ser capaces de entender y comprender lo que buscan los talentos, no solo para lograr ser una empresa atractiva para ellos sino que para entregarles una gran experiencia en el proceso de reclutamiento y selección.

Fit Cultural v/s Diversidad

¡Reclutar talentos para una empresa se ha transformado en todo un desafío! Hay muchos factores que inciden en contratar a la persona indicada para la organización: desde la experiencia laboral, hasta la personalidad y las habilidades del candidato. 

Aquí te dejamos dos factores que pueden ayudarte a reclutar talentos y tener éxito en el proceso.

El Fit Cultural es, para muchos reclutadores, clave al momento de contratar nuevos talentos. Claro, cómo no, si al contratar candidatos que estén alineados con la cultura y los valores organizacionales, tenemos colaboradores más felices, mejor adaptados, que se quedan más tiempo en la organización. Todo esto está asociado a muchos otros beneficios, como por ejemplo el desarrollo de una marca empleadora sólida.

Pero el enfoque en Fit Cultural podría traer también algunas desventajas. La principal es que al contratar con enfoque en el Fit Cultural se produce una disminución en la Diversidad de la organización.

Por otro lado, al no abordar correctamente este enfoque o teniendo una noción mal definida de fit cultural, podríamos estar contratando en base a características personales, o incluso prejuicios que no predicen el futuro desempeño del candidato, y en este caso, estaríamos disminuyendo el acceso a nuevos puntos de vista e innovación.

Por esa razón, muchas organizaciones han cambiado su enfoque, y ahora reclutan enfocados en la diversidad e inclusión. Con el aumento en la Diversidad, se genera un ambiente propicio para la innovación y creatividad, generando un crecimiento en el negocio. Pero este enfoque también trae sus propios desafíos, como la dificultad en cuanto al manejo de equipos de trabajo diversos, cuando hay más y diversas opiniones, se hace más difícil llegar a consensos.

Y entonces, ¿Cuál enfoque es más beneficioso para los resultados organizacionales? Para responder, primero debemos entender a profundidad cada uno.

 

¿Qué es Fit Cultural?

El Fit Cultural alude a cuán alineado un candidato se encuentra y cuánto podrá reflejar o adaptarse a los valores, actitudes y conductas que conforman a la organización.

Para poder reclutar en base a este calce cultural proponemos algunas ideas concretas:

1. Asegúrate de tener un set de valores organizacionales, y entender cómo estos se traducen a cada cargo.

2. Haz referencia a estos valores en las publicaciones de vacantes.

3. Incluye los valores en alguna sección del sitio web, en redes sociales y donde sea posible.

4. Cuéntale a los candidatos quiénes son en la organización.

5. Menciona los valores y la cultura de la organización durante la primera entrevista.

6. Haz preguntas durante la entrevista que se relacionen directamente con los valores de tu organización.

7. Haz preguntas para conocer al candidato en ámbitos no laborales, entender quiénes son fuera de la oficina.

8. Asegúrate de que el proceso de Onboarding incluya una “Inducción Cultural”.

 

¿Qué es la diversidad?

Cuando contratamos enfocados en la Diversidad basamos nuestra evaluación en el mérito y habilidades de los candidatos, teniendo especial cuidado en mantener los procesos libres de prejuicios relacionados con edad, género, raza, orientación sexual y otras características personales que no tienen relación con el desempeño laboral.

El objetivo de este enfoque es identificar y eliminar potenciales prejuicios o discriminación al momento de reclutar, filtrar y entrevistar candidatos.

A continuación proponemos algunas ideas para reclutar enfocados en la diversidad:

1. Escribe tus publicaciones de forma más neutral para atraer candidatos diversos (Ejemplo: cambia ‘ingeniero’ por ingenier@)

2. Ofrece beneficios o políticas que sean atractivas para candidatos que pertenezcan a minorías.

3. Empieza de a poco con la estrategia de aumentar la Diversidad, elige una métrica para mejorar y parte con eso.

4. Usa canales de atracción con candidatos más diversos. Los programas de referidos disminuyen la diversidad. En general las redes de una persona están compuestas por personas parecidas a él.

5. Revisa y Rediseña los procesos de selección. Asegúrate de eliminar filtros que sean prejuicios y que no ayuden a evaluar concretamente al candidato.

 

¿Cuál es el reclutamiento ideal?

Y entonces, ¿cuál es la mejor forma de reclutar?

Nosotros proponemos tomar lo mejor de ambos enfoques, ver el Fit Cultural y la Diversidad como dos estrategias relacionadas que nos ayudan a alcanzar la excelencia en todos los ámbitos de la organización. Juntas pueden traer grandes beneficios para los colaboradores, los equipos y la organización en su totalidad.

Para tomar lo mejor de ambos enfoques, debemos buscar que la toma de decisiones de contratación sea objetiva con respecto al Fit cultural y la Diversidad.

Acá proponemos algunos pasos simples:


1. Define la cultura organizacional para quienes tomen decisiones

Lo más importante es definir tu cultura organizacional dentro de la empresa. Una vez que lo hayas hecho, define qué atributos son esenciales para tener éxito y cumplir con los estándares: por ejemplo, ¿Qué tienen que buscar en los candidatos?

2. Conversa sobre la diversidad

Es importante tener conversaciones sobre Diversidad y cómo ésta beneficia a la empresa. Involucrar a quienes toman las decisiones de contratación.

3. Habla sobre Fit Cultural

Tener preguntas relacionadas al Fit Cultural que puedan ser evaluadas objetivamente, eliminando prejuicios.

Uniendo ambas estrategias podremos conseguir los mejores resultados, atrayendo talento que logre realmente calzar en nuestra cultura, pero a la vez que sume nuevas ideas, nuevos puntos de vista y sea un aporte para nuestra organización.

Indicadores para la etapa de Detección de Necesidades

Es importante conocer cuales son las principales necesidades de tu empresa. Para esto debes realizar un análisis completo observando el rendimiento actual de tu empresa, los resultados obtenidos hasta ese entonces, si cumples con las metas establecidas, las personas que trabajan actualmente, con el rol de cada uno y las proyecciones de crecimiento para justificar la contratación. En esta primera etapa, es importante analizar el nivel de rotación de tu empresa.

Rotación de empleados

Si tu empresa experimenta un alto nivel de rotación, refiriéndonos a aquellas empresas donde las personas se están retirando a los 6 meses o antes de lo previsto. ¡Pon atención! Rápidamente necesitas un cambio de estrategia, debes considerar que las entrevistas futuras sean decisivas y predictoras:

  • Adaptarte a las nuevas tendencias. Un buen ejemplo es reestructurar tu método de entrevista. Basarte en los valores y misión de tu empresa.

  • También es el momento de construir un perfil de persona ideal que requieres para el cargo de tu futuro colaborador.  

Nueva llamada a la acción

Sección 3:

Proceso de Reclutamiento

Una vez identificadas las necesidades de tu equipo, es imperativo el construir un proceso de reclutamiento adecuado para asegurarte de usar tus recursos de forma eficaz, y obtener resultados satisfactorios.

 

Aquí te mencionamos cómo puedes evitar errores, pérdidas de tiempo y recursos y asegurar el mejor proceso de selección posible.

3. Proceso de reclutamiento

Todo lo que debes saber sobre Hunting en reclutamiento

Los procesos de contratación de personal pueden reclamar mucho tiempo y ocasionarte distracciones en relación con el servicio en el que se especializa tu empresa. Si te identificas con esta situación, entender qué es el hunting en reclutamiento e implementarlo en tus búsquedas de talento es una buena alternativa.

¿Qué es el hunting en reclutamiento?

Se distinguen básicamente dos formas posibles de lograr el reclutamiento de personas. La primera tiene que ver con la postulación activa por parte de las personas, por ejemplo, buscando trabajo mediante plataformas o postulando a través del contacto que le dio un conocido, entre otras. La segunda forma podríamos decir que es la opuesta: ir a buscar al candidato. A esto último se le conoce como hunting.

Así bien, el head hunting (a veces traducido como “caza de talentos”) es un método de selección de personal a través del cual se busca detectar a perfiles ideales para un cargo, normalmente alto, para luego proceder a la contratación del más adecuado según los resultados del proceso de selección.

Al responsable de llevar a cabo esta búsqueda se le conoce como head hunter o cazador de talentos.

¿Cómo se lleva a cabo el proceso de head hunting?

Para llevar a cabo el proceso de head hunting es importante realizar una investigación acabada de los talentos existentes en el mercado. Actualmente, este proceso es más sencillo gracias a las tecnologías digitales, a través de las cuales se puede acceder de forma más rápida y transparente a ciertos perfiles de personas. Un ejemplo de ello es la red laboral LinkedIn.

De acuerdo con información de IMF Business School, se pueden distinguir los siguientes pasos para el proceso de head hunting:

  • Primero se debe conocer en detalle el perfil que busca la empresa para la vacante.
  • Luego se deben clasificar las fuentes a través de las cuales se obtendrán a los candidatos potenciales, tales como bases de datos, redes profesionales, canales digitales, colaboradores de empresas de la competencia, etc.
  • El tercer paso tiene que ver con ponerse en contacto con los candidatos que calzan con el perfil, explicarles para qué se les quiere entrevistar y aclararles dudas.
  • El cuarto proceso es el de entrevistar a los candidatos contactados. Para esto, es fundamental que el head hunter conozca las herramientas fundamentales para hacer una correcta selección.
  • Posteriormente, el head hunter debe elaborar informes detallados con los resultados de cada entrevista, para luego hacerlos llegar a la empresa.
  • El último paso es elegir a los finalistas junto al cliente (empresa o equipo interno), tomando como base los informes del paso anterior. Tras esto, lo común es que los finalistas se entrevisten con el tomador de decisión final para el cargo, normalmente un directivo de la empresa.

 

Es importante que el hunting en reclutamiento se desarrolle con una persona de confianza para la empresa, puesto que se puede ver comprometida la imagen de la empresa frente a los candidatos e incluso ante sus propias redes. Acá es fundamental destacar la importancia de la marca empleadora (la imagen que generamos tanto en nuestros colaboradores como en los candidatos), de modo que la organización resulte atractiva para el profesional que se está reclutando.

Actualmente, el headhunting se lleva a cabo de manera automatizada con ayuda de soluciones tecnológicas. En Buk ponemos a tu disposición una herramienta que te permitirá agilizar la búsqueda de personal y hacer elecciones más acertadas.

Una solución inteligente para el proceso de head hunting

Gracias a las siguientes características, nuestro software de gestión de personas en su módulo de reclutamiento y selección te liberará del trabajo extra que implica la búsqueda de candidatos:

  • Gestión personalizada de los procesos de búsqueda: según el perfil requerido para cada posición.
  • Generación de bases de datos actualizadas: para que puedas encontrar la información de todos los aspirantes en un solo lugar. Esto incluye el historial, referencias, informes y postulaciones anteriores de cada uno.
  • Mejora la experiencia de los candidatos: mediante cuestionarios personalizados, con puntajes específicos para cada criterio y la posibilidad de postularse desde una aplicación.
  • Gestión de comunicación interna: con ayuda de esta herramienta mantendrás conectadas las distintas áreas de la compañía que participan en el reclutamiento y selección. Además, podrás aprobar las búsquedas de candidatos, contrataciones y movimientos en general.

 

Finalmente, considera que tendrás la opción de compartir las etapas del proceso con los colaboradores a quienes necesites mantener informados. Incorporar herramientas digitales en tus procesos de reclutamiento y selección no solo ayudarán a generar una imagen de marca empleadora positiva, sino además a hacer más eficientes cada una de las etapas.

El concepto de reclutamiento y selección de personal está cambiando. Hoy, el uso de la tecnología tiene cada vez más sentido para establecer correlaciones sólidas entre el perfil de los aspirantes y lo que tu empresa busca, además de constituir una excelente solución para atraer mejores talentos y evitar la rotación de personal. 

El objetivo final es que el reclutamiento y selección de personal sea menos costoso y más simple. 

Hemos preparado este resumen con las mejores técnicas de reclutamiento y selección modernas, para que no tengas que pasar noches en vela decidiendo quiénes encajan mejor en la filosofía de tu negocio.

 

Técnicas de reclutamiento y selección para tener éxito por medio de la innovación

1. Las redes sociales como instrumento psicométrico

¿Habías pensado en lo mucho que puede concluirse acerca de la personalidad de alguien echando un vistazo a sus redes sociales? 

Grandes bolsas de empleo como Indeed recomiendan consultar el historial en social media de los candidatos para evaluar qué tanto encaja su carácter y perspectiva en el tipo de trabajador que busca una compañía. 

De hecho, el volumen de información que puede obtener una empresa consultando las redes sociales de aspirantes a ocupar cargos puede ayudar a predecir rasgos de la personalidad. 

2. Programa de trabajadores referidos

Una segunda tendencia novedosa es el uso de programas de referidos donde se anima a los trabajadores actuales a convocar contactos cualificados de su red profesional, de modo que se pueda lograr un proceso de reclutamiento y selección de personal más exitoso y alineado con el espíritu de la empresa.

Esta iniciativa parte de la teoría de que los profesionales capacitados y talentosos suelen rodearse de personas similares, y una ventaja considerable es que la empresa puede ahorrar mucho dinero al no tener que invertir el mismo esfuerzo en atraer candidatos. 

3. Participación de pares en el proceso de reclutamiento y selección

Una técnica muy útil puede ser invitar a los trabajadores del área correspondiente a la vacante para que sean parte del procedimiento, lo que puede ayudar a realizar un mejor análisis del proceso de reclutamiento y selección de personal. La razón principal es que los trabajadores están en posición de aportar una opinión confiable basada en el día a día de las actividades realizadas en el cargo, pudiendo contribuir, por ejemplo, con la elaboración de los perfiles y las descripciones de cargo.

Asimismo, los pares pueden representar excelentes alternativas como candidatos internos a la vacante. Esta opción de movilidad dentro de la empresa puede traer diversos beneficios a nivel de cultura y clima, puesto que una posibilidad de desarrollo profesional y crecimiento interno puede ayudar a los equipos a mantenerse más motivados, haciendo frente a nuevos desafíos y tomando nuevas responsabilidades.

4. El juego como revelación 

Seguro has escuchado que el juego es una excelente vía para fortalecer el trabajo en equipo entre los niños, pero su uso puede aplicarse perfectamente al análisis del proceso de reclutamiento y selección de personal para tomar mejores decisiones.

La idea es plantear escenarios similares a los que veríamos en un videojuego de rol para observar cómo se comportan los aspirantes frente a condiciones adversas, o hacia dónde se dirigen sus elecciones. 

El concepto se llama gamificación, y es muy útil para identificar habilidades y puntos débiles específicos que jamás notarías en una entrevista convencional.

 

No olvides las herramientas de gestión de talento

Junto con la transformación del concepto de reclutamiento y selección de personal, ha sido necesario que las empresas reemplacen las hojas de cálculo y notas en papel por sistemas avanzados de gestión de talento. 

Buk es un Software Integral de Gestión de Personas diseñado para ofrecer un módulo dedicado al reclutamiento y selección, que hará este proceso en tu empresa mucho más fácil y rápido. 

Una característica destacada es la posibilidad de crear una base de datos de talento con la información de postulaciones pasadas. Así, el proceso de reclutamiento es menos costoso y exhaustivo para tu negocio, ya que no tendrás que empezar de cero cada vez que se abra una vacante.  

Indicadores para la etapa de Reclutamiento

La etapa de Reclutamiento es el momento para realizar la Oferta de Trabajo para buscar un perfil que mejor se ajuste al cargo que ofreces. Comunicar esta oferta por diferentes plataformas, como LinkedIn, Chiletrabajos, Indeed, Reqlut, etc, es una buena forma de comenzar. Una vez que la gente empieza a contactarse contigo y te estén enviando sus CV debes considerar:

¿Cómo llegó este candidato a tu empresa?

Es importante que tengas en cuenta si los postulantes vienen por alguna referencia o si llegan desde algún portal específico.  Si por lo general, vienen de referidos, debes considerar si vienen desde fuera de la empresa o desde los mismos trabajadores. Si viene del interior de tu empresa, probablemente las personas que postulan comparten la cultura y los valores específicos de tu organización.

Pero si en cambio, vienen desde algún portal, es bueno tomar en cuenta desde cuál llegan más personas, ya que ése, seguramente se ajustará mejor al perfil de tu empresa. 

Nueva llamada a la acción

Sección 4:

Proceso de Selección

Ya pasaste la primera ronda de reclutamiento y tienes a tus candidatos. Ahora, ¿Cómo asegurarte de que tu elección va a ser lo mejor posible?

 

¿Cómo conducir entrevistas valiosas y seleccionar al mejor candidato?

 

Descubre las principales técnicas para llevar a cabo el mejor proceso de selección.

4. Proceso de selección

Muchos jefes de área se preguntan: ¿Cómo hago una entrevista de trabajo eficaz para conseguir un buen talento?

Usualmente puede resultar un proceso largo y costoso, donde debemos cumplir con el objetivo de encontrar a la persona ideal para el cargo que se está buscando. Por eso, en la entrevista debemos ser ambiciosos, para considerar que el proceso sea lo más eficiente y rápido posible.

Es importante que te prepares antes y hacerte la siguiente pregunta: ¿Qué quiero dar a conocer de mi empresa? Así demuestras por qué tu empresa es el mejor lugar donde un colaborador le gustaría desarrollar su trabajo.

Acá te enseñamos algunos tips que diferenciarán a tu empresa por una buen método de entrevista:

 

La importancia de una entrevista de trabajo bien hecha

Existe una responsabilidad bilateral en el proceso de reclutamiento y selección. Por un lado, debemos ser conscientes que estamos proyectando una imagen externa de lo que representa nuestra empresa, y por otra parte, tenemos el desafío de cumplir con las expectativas que espera el postulante.

Una entrevista de trabajo es una comunicación interpersonal donde existe uno o más entrevistadores y un entrevistado.

¡Busca realizar una entrevista eficiente! Pero, ¿A que nos referimos con esto? Céntrate en lo que esperas de tu futuro colaborador, es decir, que la persona seleccionada se pueda proyectar a largo plazo en tu empresa.

Para realizar una entrevista de la mejor calidad posible, debes ponerte como objetivo conseguir toda la información que se necesita del postulante para el puesto vacante.

 

Tipos de entrevista y cómo elegir a la persona adecuada

Para los tipos de entrevista, en Buk, utilizamos dos estrategias que se relacionan entre sí: Fit Cultural y Diversidad ¿Qué es cada uno y qué pesa más al momento de contratar?

El Fit Cultural, alude al cuán alineado se encuentra un candidato a los valores de tu empresa y cuánto puede adaptarse a ellos. El objetivo es encontrar a alguien que calce con la cultura específica de nuestra organización.


La Diversidad, en cambio, se enfoca en el mérito de los candidatos, teniendo especial cuidado en mantener los procesos libres de prejuicios relacionados con edad, género, raza, orientación sexual y otras características personales que no tienen relación con el desempeño laboral. El objetivo de este enfoque es identificar y eliminar potenciales prejuicios o discriminación al momento de reclutar, filtrar y entrevistar candidatos.


Para que la toma de decisiones en la contratación sea objetiva,  en cuanto a ambas iniciativas, antes debemos:

  • Definir la cultura organizacional para quienes toman las decisiones.
  • Tener conversaciones sobre Diversidad y cómo ésta beneficia a la empresa
  • Tener preguntas relacionadas al Fit Cultural que puedan ser evaluadas objetivamente, eliminando prejuicios.

 

Debes tener en cuenta que toda organización es un círculo vicioso. Si se atrasa un proceso, en este caso, la entrevista, afecta a otras áreas de la empresa. Por ejemplo, al área donde se está solicitando un nuevo colaborador. Por lo tanto, es muy valioso para toda la empresa, acortar tiempos para conseguir al candidato.



¿Cómo me preparo para realizar una entrevista?

Acá te dejamos los tres pasos importantes de una entrevista: el antes, durante y después:

1. Antes de la entrevista: 

Una entrevista requiere una preparación previa.

  • El primer paso es revisar el CV del postulante.

  • Luego, preocúpate de crear un entorno cómodo y agradable. Es esencial para que la conversación salga fluida y el entrevistado se sienta en confianza contigo.

  • Por último, prepara la pauta de preguntas para poder guiar la entrevista con una estructura.

¡Realiza preguntas contextualizadas! Así evitas confusiones o doble sentido. Es importante que tus preguntas sean abiertas. Es decir, que el entrevistado se pueda explayar en su respuesta, sin limitarlo, para que se sienta cómodo, siendo una conversación fluida y se sienta libre de expresar su perspectiva.

 

Mejores preguntas para realizar en una entrevista:

Algunas preguntas claves para conducir una entrevista de trabajo son aquellas que buscan evaluar objetivamente los atributos del candidato y el posible fit con nuestra cultura o valores de la empresa, por ejemplo:

  • ¿Cuál crees que es tu característica más positiva? ¿Y la más negativa?
  • Cuéntame, ¿Cómo es un típico fin de semana para ti?
  • ¿Qué valores son importantes para ti como persona?
  • ¿Cómo defines el éxito?
  • ¿En qué tipo de equipo crees que logras mejores resultados?
  • ¿Por qué quieres trabajar acá?
  • ¿Conoces nuestros valores? ¿Cuál es el que más sentido te hace?

 

2.  Durante la entrevista:

Esta segunda etapa, es clave ya que entramos en la interacción directa con el postulante. Debemos cuestionarnos las siguientes preguntas:

 

¿Cómo me paro frente al entrevistado? 

Podemos mezclar dos modalidades: Cercanía y Formalidad, para no perder el profesionalismo. De todas formas, siempre dependerá del perfil y cultura de la organización. Si en la organización son relajados y cercanos, entonces no es necesaria tanta formalidad en la entrevista. Recuerda que siempre debes conversar con la cultura de tu empresa.

Por otra parte, no olvides la comunicación no verbal. A veces, ¡dice mucho más que el diálogo! Acá lo que comunica es tu postura, tus gestos, tu mirada y atención. Es importante que el entrevistado se sienta cómodo y que sepa que estás interesado en escuchar sus respuestas y puntos de vista, para que en ningún minuto se sienta despreciado.

 

¿Quién debería conducir la entrevista y cuánto debe durar?

Como comentamos anteriormente, lo ideal de una entrevista es que resulte como una conversación fluida, no como si fuera una charla.

¡Mantén la calma! Al tener tu estructura de preguntas, te saldrá más fácil conducir la entrevista. Tu manejas el orden y alineamiento de preguntas, pero no olvides dar libertad al entrevistado para responder de manera espontánea.

¡Sé flexible! Es decir, si tu receptor se adelanta con alguna respuesta que ya tenías preparada, déjalo hablar y contextualiza la siguiente pregunta con la conversación.

La extensión de una entrevista ideal, es de alrededor de 40 minutos - 1 hora.

 

3. Después de la entrevista:

Un proceso de selección no se cierra cuando finaliza la entrevista.

Comunicación e interacción con el recién entrevistado

Ambos juegan un papel muy importante. ¡Mantén el contacto con tu postulante! Para seguir la misma línea que estabas utilizando antes y durante la entrevista.

Infórmale a tu candidato en qué etapa del proceso se encuentra:

¡Él está esperando tu respuesta! Al mismo tiempo, esto es una forma de crear valor y es esencial para que la persona evalúe a tu empresa de la mejor forma.

Proceso de onboarding:

Finalmente, si el postulante es el seleccionado para el puesto vacante, entra en este proceso. Aquí planificarás cómo puedes hacer un buen recibimiento e integración de esa persona al equipo, de forma progresiva.

Consecuencias del onboarding 

Es una muy buena estrategia para dar sentido al cierre del proceso. Acá es donde demostrarás que la buena experiencia que vivió el candidato en todo el proceso de selección, está alineada con los valores de tu empresa y realmente estás enfocado en tus colaboradores para ¡crear un lugar de trabajo más feliz! La calidad de la entrevista, conversa con la buena comunicación que hubo durante y después de la entrevista, logrando que el candidato se lleve una excelente experiencia y buena imagen de tu organización.

La pandemia de Covid-19 hizo que un gran porcentaje de las entrevistas laborales se realicen a través de diversas plataformas tecnológicas. Es clave estar preparados para así, tratar de salir lo mejor posible de esta instancia y tratar de lograr el puesto de trabajo ofrecido.

Según los últimos datos entregados por el INE, el nivel de cesantía en nuestro país debido principalmente a la pandemia del Covid-19 llegó a un 11,2%. A pesar de ello, existen oportunidades laborales para diversos cargos donde las personas pueden postular.

Considerando que aún hay muchas comunas en cuarentena, las entrevistas continúan haciéndose online. Éstas traen importantes ventajas tanto para los colaboradores, como para los reclutadores. A modo de ejemplo, permite reducir tiempo de movilización y aumentarlo en otras actividades, lograr un proceso de selección más rápido y dinámico, y permite que puedan participar más de un candidato y reclutador al mismo tiempo, entre otros temas.

Pero... ¿Cómo dar una buena entrevista online? Aquí te entregamos algunos consejos que deberías tener en cuenta. ¡Pon atención!

 

Conduce una Entrevista Laboral Online

 Normalmente la entrevista psico-laboral es para evaluar el nivel de
ajuste de la persona al puesto de trabajo y al cargo, y la entrevista online tienen el mismo objetivo, lo que cambia principalmente es la forma, no el fondo.
Estos son algunos tips que entrega la ejecutiva de Buk, Javiera Correa, que pueden
contribuir para lograr encontrar trabajo en tiempos de pandemia.


1. Actualizar el CV

Idealmente que tenga entre 1 o 2 hojas e incorporar un párrafo enfocado en el
cargo al cual se está postulando.

 

2. Actualizar perfil en LinkedIn

Es ahí donde el reclutador puede ver tanto la experiencia profesional,
como artículos que postea el candidato, recomendaciones y redes de contacto.


3. Programar

Si se va a realizar la entrevista online, es necesario que te preocupes de los siguientes aspectos que pueden ayudarte a tener una entrevista exitosa:

  • Preocuparse del entorno. Estar en un espacio libre de distracciones. Que sea un lugar luminoso e idealmente estar sentado en una mesa, y que la cámara visualice el rostro completo y la mitad superior. Que los brazos estén a la vista.
  • Preocuparse de la presentación personal, ya que la entrevista laboral tiene cierta
    formalidad.
  • Procurar que la conexión a internet funcione bien y no tener interrupciones, la fluidez de la conversación durante la entrevista es muy importante.
  • Usar auriculares ya que permite mayor concentración y se evita que el entrevistador escuche ruidos del entorno.
  • Ingresar a la plataforma unos minutos antes.
  • Mirar a la cámara más que a tu imagen en la pantalla, ya que eso da la sensación de que estás conectado e interesado en el entrevistador.


4. Ensayar las respuestas a las clásicas preguntas

¿Dónde te ves en 5 años? ¿Cuál es tu mayor defecto? ¿Cuéntame de tus principales logros profesionales, o cuál ha sido tu mayor error profesional? 

Esas son algunas de las clásicas preguntas que pueden hacerte en una entrevista laboral. Lo importante es que seas lo más franco y transparente posible. No intentes ser alguien que no eres, pues eso se detecta a lo lejos. 


5. Prepararte profesionalmente

Prepararse en términos de los conocimientos requeridos para el cargo, respecto a ciertas herramientas o metodologías de trabajo.


6. Lenguaje Verbal

Atender nuestro lenguaje verbal. Si bien esto es siempre importante, en una video entrevista, lo es más, ya que el entrevistador está exclusivamente focalizado en lo que se está respondiendo, y además, muchas veces estas entrevistas son grabadas. Asimismo atender el lenguaje no verbal, que también dice mucho de nosotros y al igual que el verbal, en una video entrevista, tiene gran relevancia. Es clave aprender a manejarlo.


7. Test

Estar preparados para que nos hagan test online y que no sea una sorpresa, ya que puede inducir a un mayor nerviosismo. Asimismo, si se envía un test a responder, tratar de hacerlo dentro del mismo día y darles la relevancia que tienen, ya que son tanto o más importantes que la entrevista misma.


8. Talleres de preparación

También puede ser recomendable hacer un taller de coaching o de empleabilidad, ya que estos ayudan a desarrollar herramientas personales que nos permiten tener un mejor desempeño en las entrevistas laborales.

 

Javiera Correa finalmente indica que el contexto en que nos encontramos actualmente, va a generar un cambio a nivel global en la forma en que hacemos las cosas, así como también, en las habilidades más relevantes para las organizaciones.

En este escenario, las competencias como la innovación, la flexibilidad, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de adaptación y las habilidades digitales son hoy cruciales. Las empresas van a necesitar gente innovadora, creativa que se adapte a todo esto y que propongan nuevos modelos, nuevas ideas, nuevos servicios, nuevos modelos de venta, etc.

Así que prepárate y ten en consideración estos consejos para tener una entrevista laboral exitosa. 

Sabemos que la cultura organizacional se cultiva y crece a través de las personas y las interacciones entre ellos. Por lo tanto, debemos asegurarnos de que las personas que vamos a contratar, son los candidatos idóneos para mantener y potenciar nuestra cultura organizacional y crear lugares de trabajo más felices. 

En un buen proceso de reclutamiento y selección, la mayoría de los reclutadores, busca referencias para asegurarse del perfil de sus candidatos. Algunos solicitan llamados, correos o cartas de recomendación para conocer en profundidad sus experiencias laborales.

Aquí te contaremos cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes y elegir al mejor candidato. 

 

¿Qué son las referencias laborales?

Las referencias laborales son fuentes de información, por medio de llamados o cartas de recomendación para complementar nuestro proceso de reclutamiento y selección. Es un insumo para conocer a nuestro candidato con respecto a su desempeño laboral en trabajos anteriores. 

 

¿Por qué son importantes las referencias laborales?

Es un buen indicador que un candidato aporte sin problemas referencias laborales, ya que demuestra transparencia y honestidad. Las personas que se complican en entregarlas o mienten con respecto algún referido, es porque quizás esconden algo y eso no es bueno para ninguna organización. 

La información que debemos obtener de las referencias laborales deben ser a modo de complemento, ya que algunas pueden tener cierto carácter de subjetividad.

Idealmente se debe buscar información en relación a la forma de trabajar del candidato. Un punto importante a considerar son sus fortalezas y oportunidades de mejora o debilidades. Estas nos ayudarán a tener mayor claridad en cuanto al nivel de apoyo que necesitará la nueva contratación y, por último, nos permitirá aclarar ciertas inquietudes que surjan durante el proceso de entrevistas.

Por lo general, si un candidato ha realizado un buen proceso de entrevistas, una mala referencia no es definitorio para descartarlo. Sin embargo, si es una mala referencia desde diferentes fuentes, si podría provocar que sea descartado del proceso.

Según un estudio que realizó HR.com, consultora que trabaja en maximizar el potencial humano, la verificación de referencias se realiza por las siguientes razones:

1. Proteger empleados y clientes.

2. Mejorar la calidad de las contrataciones.

3. Cumplir el reglamento legal.

4. Proteger la reputación de la empresa.

5. Prevenir robos o actividades criminales. 

Por lo tanto, revisar referencias laborales de tus postulantes, tiene varios beneficios, que te asegurarán contratar al mejor candidato para tu organización.

 

¿Cómo revisar las referencias laborales de tus postulantes?

Referencia por llamados

1. Busca referencias en conjunto.

Busca referencias de las personas que entrevistaron al candidato en alguna etapa del proceso. Intenta buscar más allá de una simple verificación de hecho. Es importante que conozcas a tu candidato: sus preocupaciones, proyecciones, fortalezas, desafíos y motivaciones. Trabaja en conjunto con tu candidato para que te proporcione las personas adecuadas para que te entreguen la información que buscas. Nadie más que el candidato estará interesado en entregar buenas referencias.

Por ejemplo, si buscas indagar sobre sus habilidades de liderazgo, intenta hablar con alguien de su equipo anterior para que te cuente cómo era como líder. 

2. Cuida el tono de voz de tu llamada.

Es importante definir con la referencia el medio de comunicación que más le acomode para que puedan generar una conversación. Confirma que la referencia esté disponible para conversar de manera tranquila y no apresuradamente. Realiza el llamado con un tono de voz relajado para que la conversación fluya de la forma más natural. Verifica al comienzo de la conversación como la referencia conoce al candidato, y así te aseguras de que la persona con la que estás hablando pueda darte las referencias adecuadas. 

3. Describe bien el rol.

Sea muy claro en describir el rol que el postulante deberá realizar en la organización, para que luego le preguntes a la referencia si ha observado al candidato realizar esas conductas.

Por ejemplo, ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en ese aspecto en específico? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron los resultados de esas acciones?.

En el caso que el candidato no haya realizado dichas funciones, se recomienda cambiar el tipo de pregunta.

4. Haz preguntas abiertas, pero específicas.

Evite hacer preguntas amplias para que no se interpreten de distinta forma y se aleje de la respuesta que se quiere obtener. 

Se recomienda realizar preguntas que se hayan conversado durante el proceso de entrevistas.

Por ejemplo: "Entiendo que Pablo implementó un proyecto en gestión del cambio. ¿Podrías contarme acerca de sus responsabilidades, gestión y resultados que obtuvo en ese proyecto?".

A medida que avanza la conversación puedes indagar con otras preguntas si es necesario, para despejar alguna inquietud.

Por ejemplo: "Pablo no tiene experiencia en temáticas de innovación ¿Cómo crees que podría desempeñarse si le asignan un rol de estrategia en innovación?".

5. Céntrate en la descripción de los hechos. 

No realice juicios con respecto a la forma o tono de voz de la referencia, céntrese solo en la descripción de los hechos que relate. 

Igualmente debes estar atento a ciertas señales que no hablan bien del candidato, por ejemplo, que la referencia te comente que no puede hablar del candidato o que no le hayan avisado que lo podrían contactar.

6. Chequea habilidades sociales y emocionales.

Es fundamental corroborar tanto competencias técnicas como habilidades sociales y emocionales del candidato. Es importante saber si esas habilidades que posee se alinean a la cultura organizacional.

Intente conocer la cultura organizacional anterior, para ver qué aspectos son semejantes o difieren de la nueva cultura organizacional a la cual se verá enfrentado el candidato. 

 

Referencia por Carta de Recomendación

Otra forma de solicitar referencias es a través de cartas de recomendación laboral. Por lo general, se recomienda que éstas contengan información sobre las competencias y habilidades en las cuales se destaca el postulante: sus relaciones interpersonales con respecto a su jefatura y compañeros de trabajo, las motivaciones y desafíos del candidato, y un resumen acerca de cómo fue su desempeño laboral.

¡Todos estos tips te ayudarán a complementar tu decisión final! Una vez que te encuentres en la etapa de referencias, es porque estamos casi seguros de que el candidato es ideal para nuestra organización. 


¿Cómo lo hacemos en Buk? 🚀

En Buk, nos preocupamos principalmente de que la referencia laboral escoja el canal de comunicación que más le acomode. Realizamos preguntas breves de no más de 5 minutos cada una y damos énfasis a la confidencialidad de la conversación, para que sea lo más sincero y verídico posible.

Utilizamos una pauta de preguntas generales:

  •  ¿Dónde y cuándo trabajaste con él/ella?
  • ¿Cuáles son sus principales fortalezas?
  • ¿Cuáles son sus principales áreas de mejora?
  • ¿Presento alguna dificultad laboral?
  • ¿Cómo calificarías su desempeño de una escala de 1 a 7?
  • ¿Algo más que te gustaría agregar?

 

Por último, no olvides que las referencias laborales ayudan a verificar y complementar información para el proceso de selección, permitiéndote conocer aún más sobre la historia laboral de tu postulante y así elegir el mejor talento para tu organización. 

En toda empresa, las estrategias de captación e incorporación de talentos requieren de procesos detallados que permitan orientar debidamente a los profesionales. En ese sentido, las ternas juegan un papel fundamental en la tarea de integrar correctamente a los nuevos miembros de la organización.

En línea con lo anterior, y considerando que la incorporación de nuevos miembros conlleva una importante inversión de tiempo y recursos, para encontrar a los mejores talentos es indispensable que los procesos de reclutamiento y selección se realicen en torno a postulantes que se ajusten a los requerimientos de la empresa, por lo que habrá que realizar una preselección de entre todos los candidatos que se presenten.

Para ello, es necesario contar con un sistema de reclutamiento de personal que facilite la integración de los nuevos elementos desde las primeras etapas, es decir, desde la evaluación de los perfiles.

En ese sentido, las ternas permiten a las organizaciones optimizar sus procesos de integración y onboarding, mejorando el proceso de reclutamiento e incorporación de los nuevos talentos gracias a una selección óptima de los candidatos.

 

Pero ¿Qué es una terna en recursos humanos?

Una terna en recursos humanos es la selección de los perfiles de candidatos que mejor calzan para determinada vacante

Según la OCCMundial, “los miembros de la terna deben cumplir con tres parámetros: los requisitos del puesto, los objetivos de la empresa y la satisfacción de sus propias expectativas (salariales, condiciones laborales, distancia-tiempo, etc.)”.

El cumplimiento de estos parámetros es determinante para que las empresas puedan encontrar a los candidatos idóneos a determinados cargos, sentando las bases para un mejor rendimiento tanto de un área como de la organización en general, pues cada miembro de una compañía es una pieza clave en el funcionamiento del todo. 

 

¿Cómo ayudan las ternas a los procesos de selección y onboarding?

Habiendo aclarado qué es una terna en recursos humanos, es importante acotar que se trata de un elemento clave en toda estrategia de atracción y retención del talento. Esto, ya que permite enfocar tiempo y recursos en los profesionales mejor calificados para un empleo, agilizando los procesos de incorporación.

Ahora bien, tanto para generar como para gestionar correctamente una terna es necesario contar con un sistema de reclutamiento de personal que permita, entre otras cosas, visualizar correctamente la información de los candidatos y realizar un seguimiento a cada uno de ellos durante el proceso de selección.

Estas herramientas también son indispensables para los procesos de onboarding, permitiendo a los postulantes acceder a información de valor sobre temas como:

  • Cultura organizacional.
  • Información de la empresa.
  • Descripción del cargo.
  • Observaciones.
  • Capacitación y evaluación.

 

Ahora bien, un sistema de reclutamiento de personal también permite realizar video-entrevistas, algo clave en un escenario de distanciamiento social. En ese sentido, vale la pena mencionar la importancia de prepararlas correctamente (descubre algunos útiles consejos ingresando aquí), para saber si realmente estás frente al candidato correcto para esa vacante en tu empresa. 

Ya sabes que para gestionar correctamente una terna en recursos humanos debes apoyarte en un sistema especializado, como Buk, una plataforma integral de recursos humanos que, entre otras cosas, permite optimizar los procesos de búsqueda, filtro e integración de personal, facilitando la labor de directivos y jefes de área en la tarea de incorporar a los mejores talentos del mercado.

Con Buk, software líder en gestión de recursos humanos, realiza un seguimiento eficiente de las ternas y orienta correctamente los procesos de onboarding a través de diversas funcionalidades, mejorando los resultados en la siempre compleja tarea de integrar nuevos profesionales en tu empresa.

Indicadores para la etapa de Selección

Con la etapa de Selección ya estás en el centro del proceso, donde juegas un papel muy importante al implementar las nuevas estrategias e interactuar con los postulantes, mediante la entrevista.  Una vez que comiences con la primera entrevista comienza la cuenta regresiva, esto quiere decir:

Tiempo de contratación de personal

Más que referirnos a cuánto demora el proceso de selección, debes analizar qué tan ágil o burocrática es tu empresa.

Un proceso rápido y efectivo en el tiempo de contratación, que no deja de lado la calidad, refleja una buena imagen sobre tu empresa. Siendo reconocida como activa, esto quiere decir, que está pendiente a los cambios y dispuesta a adaptarse a las nuevas tendencias. Si se tiene un buen funcionamiento, probablemente, será ágil en sus resultados. 

Mientras que por lo general, cuanto más largos sean los procesos, más posibilidades existen de que pierdas al candidato. No olvides que tu candidato puede estar en múltiples procesos, es importante que se lo preguntes. Por lo mismo, tu candidato puede optar por otra oferta que reciba antes que la tuya o simplemente, dada la lentitud del proceso, no categorizará a tu empresa como la mejor opción para trabajar.

Nueva llamada a la acción

Sección 5:

Proceso de Onboarding

Una vez que hayas conducido las entrevistas y seleccionado a tu candidato ideal, llegó el momento de introducirlo al equipo, a las herramientas tecnológicas y a la cultura organizacional.

 

¡Aquí te damos las claves para que tu proceso de onboarding sea lo mejor posible!

5. Proceso de onboarding

Crear un lugar de trabajo más feliz es un trabajo que se realiza día a día y que requiere de precisión y preocupación en cada una de las etapas del Ciclo del Colaborador o Employee Journey. Esto te ayudará a crear una marca empleadora potente que te permitirá atraer talentos y retener aquellos que estén en tu organización.

Una de las etapas más importantes para tener un equipo feliz es el proceso de Onboarding, durante el proceso de Reclutamiento y Selección, el cual te permitirá atraer y filtrar candidatos que se alineen con la cultura organizacional de tu empresa, además de aumentar su motivación y productividad en su trabajo. 

Aquí te dejamos los factores clave que debes considerar para hacer un proceso de Onboarding eficaz y liderar un equipo feliz. 

 

¿Qué es el onboarding?

El onboarding es lo que nosotros llamamos el "proceso de enamoramiento" de una empresa. Comienza en el momento que el candidato envía su CV a un lugar de trabajo y se incorpora dentro del proceso de reclutamiento, hasta que es seleccionado y entra a trabajar en la organización. 

Es una práctica que muchas empresas han adoptado, ya que permite acelerar el proceso de incorporación de los nuevos talentos a la organización y que éstos se sientan mucho más considerados por sus compañeros. 

Tiene un gran impacto en la productividad de la organización, en la retención del talento y disminución de la rotación, como también en la descentralización.

 

Diferencias entre Onboarding e Inducción

Es importante mencionar las diferencias entre el Onboarding y la Inducción. Muchos los confunden, pero no son lo mismo.

¡El Onboarding es una experiencia!

El Onboarding es un proceso a largo plazo, que dura más que un par de días de la primera semana de trabajo del nuevo colaborador. Tiene como objetivo que el talento se integre en la empresa de manera progresiva, adaptándose a su nuevo puesto de trabajo y responsabilidades, como también a la convivencia y formas de trabajo que se empleen entre los compañeros del equipo y de otras áreas. Para este proceso se requiere de tiempo y planificación. Así como lo mencionamos arriba, es un "proceso de enamoramiento" de la empresa. Para eso hay que alimentar la relación con todo tipo de aprendizajes, capacitaciones, reuniones y bienvenidas que hagan sentir al talento cómodo en su nuevo puesto de trabajo y que se comprometa con la empresa. 

La inducción como punto de partida

Una inducción consta de un proceso más corto que el proceso de Onboarding. Generalmente se realiza dentro de los primeros días de la semana en que el talento ingresa a la empresa. Tiene el objetivo de informar y detallar temas trascendentales para la organización, como el organigrama, reglamento, beneficios, horarios, etc. 

Se considera también en este proceso, la entrega de herramientas para que el candidato pueda realizar su trabajo y se desarrolle profesionalmente. 

Si bien muchos confunden los dos términos, es muy importante considerar cada uno por separado e intentar realizarlos de tal manera que se complementen y el proceso de Onboarding le agregue valor a la empresa. Un buen proceso solo traerá ventajas y beneficios para la organización, atrayendo a más talentos y en su interior creando lugares de trabajo más felices, potenciando el clima y la cultura organizacional de tu empresa. 

 

El valor agregado del onboarding 

Una de las principales ventajas que trae el proceso de Onboarding a una organización es el valor que se le entrega a cada colaborador que ingresa a la empresa y el valor también que se le entrega a la marca empleadora. 

Si se quiere realmente generar valor, entonces el proceso debe ser muy estratégico e involucrar a varias áreas para que sea lo más eficaz posible. No es solo responsabilidad del área de selección, sino de todas las áreas de la empresa que brindarán ayuda para que el desarrollo profesional del nuevo talento sea positivo y además aumente la productividad a nivel organizacional. 

1. Conocer a los colaboradores

El primer paso, antes de resumir las responsabilidades a ejercer, es presentarle al talento su equipo con el que trabajará a diario. En estos tiempos de tanto movimiento e iniciativas, es bueno que el equipo se pueda tomar guardar un espacio en la agenda para recibir al nuevo integrante y todos puedan presentarse. 

Es importante que en esta etapa también esté presente alguien de alto cargo, quizás un gerente o el mismo fundador de la empresa, para darle la bienvenida y pueda explicarle de manera cercana el organigrama de la organización. 

Este tipo de relaciones potenciará la cercanía y confianza entre los colaboradores, además de integrarlos y hacerlos sentir partícipe desde un principio de la estrategia y decisiones de la empresa. 

2. Conocer las áreas

Una vez que el talento conoce al equipo con el que trabajará codo a codo, es importante que conozca la estrategia de su área, de las otras áreas y por ende, la estrategia de la organización. 

Es hora de que los jefes de otras áreas o gerentes se presenten y puedan entregarle información sobre las estrategias de su equipo. De esta forma el nuevo integrante sabrá enfocar los objetivos de su trabajo y también cómo y con quién relacionarse para cumplir con ellos. 

En el caso de las estrategias de la organización, se recomienda que algún gerente pueda explicarle los objetivos y metas de la empresa a corto y largo plazo. No solo podrá enfocar mejor su trabajo, sino que también entender el porqué de cada estrategia, cómo afrontar la competencia y analizar el mercado. 

3. Entregar herramientas

Parte del proceso de Onboarding es poder brindar todas las herramientas necesarias para que el talento pueda desarrollarse profesionalmente. No solo a nivel de información y organización de la empresa, sino que brindando materiales y recursos para que el colaborador pueda perfeccionarse y llegar más lejos. 

Un lugar cómodo para trabajar, un escritorio, computador, pantalla, silla, buena conexión a internet, son algunas de las herramientas que se le deben brindar al talento para que pueda cumplir sus responsabilidades, si es que es el caso. En el contexto en que el candidato necesite perfeccionar alguna habilidad, se le puede dar la posibilidad de alguna capacitación o taller especial para que pueda profundizar en la materia. 

4. Ser tecnológicos

No importa el tamaño de la empresa o los recursos que sean necesarios, lo ideal es que el proceso de Onboarding vaya con las últimas tecnologías y el talento se sienta muy conectado con la organización. 

Días antes de su llegada, puede recibir un correo con la información o plan semanal que tendrá en la oficina. Se le puede enviar un kit con sus herramientas de trabajo, con el objetivo de que cuando llegue a su primer día ya tenga todo el equipo necesario para comenzar a adaptarse a la organización. 

 

¿Qué etapas existen en un proceso de Onboarding eficaz?

  • ¡Empareja expectativas! 

Tanto por el lado de la empresa como por el lado del colaborador, es bueno alinear las expectativas que se tienen con el desarrollo profesional de la persona y hacia donde quiere llegar la empresa. 

  • ¡Hay que estar al día!

Para los dos lados es importante cumplir con los pasos y todos los papeles necesarios para comenzar bien un proceso de Onboarding. 

  • ¡Invita a participar!

Dale la oportunidad al nuevo integrante de que pueda participar de reuniones o actividades que lo hagan partícipe de la empresa. 

  • ¡Vive los valores de la empresa!

    No solo debes explicar los valores de la organización al nuevo integrante, sino que también darle la posibilidad de que los viva y pueda comprobarlos por sí mismo. 
  • ¡Autonomía!

    Nada mejor que tener autonomía para poder abrir las alas y volar. Deja que el nuevo integrante tenga espacio para ser autónomo y proactivo. 
  • ¡Preocúpate de la Marca Empleadora!

    Entrégale al candidato una buena imagen de la organización para que entre con motivación y compromiso. 
  • ¡Acompañar con feedback!

    Todo nuevo proceso requiere de un acompañamiento para ir guiando y orientando al nuevo integrante durante sus primeras semanas. Entrega feedback para fortalecer las habilidades y entregar también oportunidades de mejora en el camino. 
  • ¡Automatiza procesos!

    Para hacer más eficientes los procesos es bueno automatizarlos y hacer que el trabajo sea más rápido y fluido.
  • ¡Haz un seguimiento!

    El proceso no termina una vez que el candidato ya pueda ejercer solo, sino que hay que hacer un seguimiento y mejorar cualquier debilidad o confusión que pudiera tener el nuevo integrante.

 

Herramientas y consejos para un "Súper Onboarding"

Buk es un software integral de gestión de personas, que te permite atender las necesidades de tus colaboradores, desde el pago de remuneraciones hasta su desarrollo profesional. Contiene una gran variedad de módulos que te permitirá realizar la gestión de personas de tu empresa de la forma más completa que hayas visto. 

En su módulo de Reclutamiento y Selección podrás ordenar toda la información que recibas, comenzar un historial de tus candidatos y hacer un seguimiento durante su paso por Buk. Además, te permite estar al día con todas las entrevistas de selección, te ayuda a filtrar y a preparar el proceso de Onboarding del nuevo integrante. 

Buk es una herramienta increíble para potenciar el talento en tu empresa y recibir a los nuevos talentos con las manos abiertas, viviendo la mejor experiencia laboral. ¡Deja que te ayudemos!

Onboarding desde los tiempos de Covid-19

Desde que estalló la pandemia de Covid-19, la mayoría de los trabajos se han volcado a la tecnología y han adaptado una forma virtual para seguir funcionando. Esto ha traído ventajas como obstáculos a la hora de reclutar y seleccionar nuevos colaboradores, como también ha afectado al proceso de  onboarding, o incorporación de nuevos colaboradores a las organizaciones. Esto se ha transformado en un desafío aún mayor, tanto para empleadores como para los nuevos contratados. Buscar formas de superar la distancia física y lograr un onboarding cálido y acogedor puede ser complejo y desafiante.

A continuación compartimos algunas ideas que podrían ser útiles para que el onboarding pueda ser exitoso.

¡Toma nota!

¡La comunicación fluida y constante es la clave del éxito!

Pensemos en el proceso de Onboarding como la etapa de enamoramiento en una relación amorosa. Debemos seguir algunos pasos clave para asegurar que la ‘relación’ se desarrolle sin problemas. Después de la etapa de ‘Coqueteo’ que en nuestra analogía vendría siendo el proceso de reclutamiento, viene el ‘Enamoramiento’ u Onboarding. No podemos hacerle una oferta al candidato seleccionado y luego desaparecer dejándolos a la deriva, debemos mantenernos en constante contacto durante las primeras semanas, programar reuniones de bienvenida de índole más social, actividades recreativas virtuales entre otras.

Pueden existir muchas ideas para acompañar al nuevo colaborador en su proceso de Onboarding, todo dependerá de la cultura de tu empresa y cómo se vive el ambiente dentro de ella, qué es lo que se quiere transmitir. Puedes esperarlos con un Kit de bienvenida en la puerta de su casa, incluirlos en los chats y canales internos de la empresa, agendar una reunión de bienvenida con un estilo más informal y social, con el fin de que las personas tengan una instancia para conocerse y conversar sobre su historia, experiencia o día a día. Otra iniciativa importante, es poder presentar al nuevo trabajador a las demás personas de la empresa y explicarles el trabajo que hace cada uno, que sepa las áreas de la organización, con quién se relacionará y poder tener una reunión más cercana con los jefes o directiva de la empresa.

De la misma forma en que nos preparamos para una primera cita, debemos prepararnos para la llegada del nuevo colaborador a la organización, asegúrate de entregarle todas las herramientas e información necesaria para empezar su nuevo trabajo. Hazle saber cuáles serán sus principales tareas y objetivos, qué se espera de él en las primeras semanas, cuál es la prioridad en cuanto a sus funciones, plazos de entrega de proyectos, todo lo que pueda ayudar a una adaptación fluida.

Dales extra atención

Tanto la jefatura del nuevo colaborador como el encargado de onboarding de la organización, debiesen estar en constante contacto con el nuevo trabajador durante las primeras semanas. Si tú eres esa persona, entonces agenda reuniones periódicas para saber cómo están, ten en cuenta que al no estar en la oficina, las conversaciones de pasillo no existen y no podemos ver el progreso y adaptación de las personas nuevas de manera presencial. Otra opción también, es disponer una especie de tutor que acompañe y guíe al nuevo trabajador en sus primeros días.

En tiempos de distanciamiento social, debemos hacer que el proceso de onboarding sea lo más personalizado posible para cada nuevo colaborador. Es de suma importancia mostrarles que los valoras y te preocupas por su bienestar, además, esto les da la señal de que quieres invertir tiempo en construir una buena relación que aporte al futuro éxito de ellos y de la empresa. Ofréceles toda la asistencia necesaria para que se sientan cómodos y para que su adaptación sea rápida y exitosa. Demuéstrales que estás disponible para apoyarlos profesional y emocionalmente.

Cumple tus promesas

Al igual que en una relación amorosa, queremos que el nuevo colaborador pase de su fase de enamoramiento a estar completamente ‘enamorado’ de nuestra organización, que se sienta parte esencial de la misma. Por eso, es importante cumplir con lo prometido, pero no sólo en pro de la transparencia y honestidad, sino que también para cumplir con las expectativas del nuevo trabajador.

Asegúrate de que en esas primeras semanas, le muestres que la empresa es tan buena como se lo prometiste durante la entrevista inicial. Si prometiste espacio para el desarrollo profesional, entonces ofrécele ese espacio, entrégale los recursos necesarios, dale herramientas para el aprendizaje y crecimiento personal. Sé consistente y asegúrate de entregar lo que prometiste.

Los nuevos colaboradores están poniendo su futuro en tus manos, es importante construir esta nueva relación con base en la confianza mutua.

En tiempos como éstos debemos ser extra creativos, buscar nuevas e innovadoras formas de dar la bienvenida a quienes se suman a nuestra organización, ser flexibles, pacientes, estar presentes y por sobretodo mostrar empatía.

Indicadores para la etapa de Onboarding

Finalmente, evaluar y medir los tiempos de demora, es necesario, pero ¡no lo más importante! Si lo que realmente importa es la persona que se integrará en tu equipo, céntrate en ella. En  cumplir con una buena estrategia: El "Onboarding" (planificación progresiva de recibimiento), la calidad de la entrevista, una buena comunicación y valorar la experiencia que se llevará el candidato.

Experiencia del colaborador

¡Sé cercano y amigable! No podemos dejar de mencionar la importancia y el valor que tiene un candidato para tu empresa. Por que es en éste punto donde entra en juego el "boca en boca":

Desde el día uno, crea confianza con tu "futuro colaborador", muestra el entorno familiar que existe en tu empresa y como empatizan con la vida cotidiana.

Ten claro que, con solo el hecho de que interactúes con personas, entraras en una etapa de proyección sobre la imagen de tu empresa, hacia un mundo externo a ella. Demuéstrales por qué tu empresa es la mejor opción de trabajo, donde les importa compatibilizar con cada uno de los colaboradores.  ¡Se cuidadoso y no olvides!:

  • ¿Cuál es la visión que estas dando a conocer?

  • ¿Qué imagen se llevaron los candidatos de tu empresa? Siendo buena o mala.

Por otro lado, se consciente que esta persona, tiene el poder tanto de atraer como de ahuyentar a un futuro trabajador, y hasta a un futuro cliente.  Evítale una mala experiencia, porque finalmente conseguirás un resultado tan malo para ellos, como para tu empresa. Necesitas tener una referencia directa, ojalá del mismo postulante, así sabrás qué resultados estás generando. Para esto puedes involucrar estas dos iniciativas:

1. Encuestas para evaluar su experiencia:


Un sistema de evaluación a los mismos candidatos, para así tener una  visión externa y directa de tu receptor (el candidato).

2. Informa a los candidatos sobre su estado y resultado en el proceso:


Mantén al tanto a la persona permanentemente sobre su avance. ¡No pierdas su atención! Esta persona estará esperando una respuesta, infórmale tanto si pasó o no a la siguiente etapa. De igual forma si el proceso se encuentra estancado. Tu receptor jamás debe sentirse abandonado.

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Sección 6:

Conceptos relevantes

¡Listo! Ya eres experto en construir procesos de Reclutamiento y Selección como un maestro. 

 

Ahora te dejamos un par de conceptos  y herramientas que te ayudarán a tener un entendimiento más completo para hacer aún más eficiente este proceso.

6. Marca empleadora y ATS

Crear marca empleadora

Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un importante tema como es la marca empleadora. Cuando hablamos de marca empleadora, hablamos de la imagen que genera nuestra compañía no sólo a nuestros propios colaboradores, sino que también la imagen que generamos como empresa hacia los posibles candidatos.

En simples palabras, el objetivo de la marca empleadora es enamorar y fidelizar talento y ser identificados como una “gran empresa para trabajar”.

¿Te has preguntado en qué empresa soñarías trabajar? Es típico que lo primero que se te viene a la mente es Google o Amazon. ¿Por qué? En gran parte se debe a que son compañías que han logrado desarrollar de forma exitosa su estrategia de marca empleadora.

¡Por eso te invitamos a leer este artículo para que puedas poner en marcha tu estrategia de employer branding!

 

¿Cómo implementar una marca empleadora?

Una buena forma de partir es tener en cuenta que esto es un trabajo en equipo, un trabajo que incorpora tanto a personas de recursos humanos, como comunicaciones y marketing.

También es importante definir el propósito, cultura y valores de la empresa y qué se quiere proyectar. Debemos siempre tener en claro que lo que definamos es lo mismo que queremos proyectar hacia afuera. No debemos dejar de analizar la situación actual en la que nos encontramos como marca empleadora; qué imagen tenemos actualmente hacia fuera y dentro de nuestros mismos colaboradores, y hacia dónde queremos llegar.

Cuando estos puntos ya estén considerados, debemos volcarnos a analizar cuál es nuestra PVE (propuesta de valor hacia el
empleado), es decir ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores eligieron nuestra empresa y no otra?

Todo esto nos permitirá establecer los cimientos para construir este gran proyecto de marca empleadora.

Podríamos hablar de tres grandes focos por donde partir trabajando nuestra estrategia de employer branding desde la Atracción de Talentos, y veremos cada uno en detalle:

1. Proceso de Selección

Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. Hoy, son pocos los que han logrado ir más allá de las tradicionales publicaciones de vacante y se preocupan de publicar no solo las funciones y requisitos del cargo, sino que de plasmar la cultura y valores de la empresa.

Es fundamental que tengamos un cambio de visión y seamos capaces de orientar estas publicaciones tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más, donde salimos a ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del mercado. Para esto, no deja de ser importante el que logremos segmentar nuestro target de candidato y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento que buscamos.

Durante la entrevista, es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a interrogantes técnicas y de competencia, sino que también, a preguntas que permitan darnos a conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra organización. Un buen calce de valores, permitirá que el candidato se identifique con la cultura y misión de la empresa y eso sumará a nuestra marca empleadora.

Por otro lado, no podemos dejar de lado el entregar una experiencia de calidad a nuestros candidatos, ellos merecen saber su estado del proceso, y para eso... ¡contamos con suficiente tecnología el día de hoy!


2. Onboarding

Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo como son una integración rápida y adecuada y la alineación del candidato con las metas y misión de la empresa. Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en cuanto a la reducción de la rotación, mejora en la experiencia y en el compromiso laboral del empleado.

De esta instancia depende que el candidato después de su primer día de trabajo le cuente a sus familiares y amigos que acaba de entrar a la “mejor empresa del mundo”; lo que hace que desde ese minuto la persona ya hable sobre la imagen de la empresa desde su
posición de nuevo colaborador.

Algunas sugerencias para el onboarding pueden ser:
Entregarles un kit de bienvenida, que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle algún tutor que pueda acompañarlo en los inicios de su experiencia como nuevo empleado.


3. Posicionamiento en LinkedIn

Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en LinkedIn. Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la plataforma y más tiempo pasamos ahí.

Entonces ¿Por qué no aprovechar eso mismo? Como personas del área de selección debemos ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. Tenemos que ser parte de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa, debemos alentar a los demás trabajadores de la compañía y a los líderes a potenciar su actividad en esta red.

Una importante estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido de forma constante y den a conocer la cultura de su propia empresa.

ATS: ¿Qué es y para qué sirve?

Cada vez hay más métodos útiles para que la contratación de personal sea un proceso más eficiente y fluido. Un ATS, entre otras cosas, hace más fácil la precalificación de aspirantes, resolviendo uno de los principales dolores de cabeza al momento de seleccionar talento humano. 

Pero, ¿Qué más puede hacerse con un Applicant Tracking System (ATS) y cómo funciona? Este tipo de plataformas tienen, en la actualidad, un rol estratégico en los departamentos de recursos humanos, siendo claves para todo el proceso de reclutamiento y selección, el cual puedes evaluar con algunos indicadores de rendimiento.

A continuación, descubre qué es un ATS en reclutamiento y por qué muchas empresas están implementándolo. Al final, sabrás cómo integrar el sistema a tu negocio para obtener importantes beneficios en materia de RRHH. 

 

¿Qué es un ATS en reclutamiento? 

Un ATS es un sistema de seguimiento de aplicantes que permite agilizar el proceso de contratación a reclutadores y directivos.

El principal objetivo del software es ahorrar tiempo en la búsqueda de postulantes calificados, y hacer que la fase de entrevistas pueda completarse con éxito en menos tiempo. Para conseguir esto, un Applicant Tracking System incluye funciones como: 

  • La publicación de ofertas de trabajo en distintas bolsas de empleo al mismo tiempo.
  • Análisis de hojas de vida o expedientes de los candidatos para identificar a aquellos que mejor se adaptan al perfil del cargo.
  • Envío de mensajes automatizados para informar a los candidatos sobre el estado del proceso.

Beneficios de un Applicant Tracking System for Recruiters

Los beneficios de un ATS aplican tanto para las empresas como para los aspirantes. En ese sentido, considera:

  • En el caso de las organizaciones, disminuye el tiempo invertido en tareas repetitivas como publicar la misma oferta laboral en diez plataformas diferentes. También es más fácil establecer un filtro previo y descartar automáticamente a los candidatos que no cumplen con los requerimientos mínimos para ocupar el puesto.
  • En cuanto a los postulantes, se agiliza el proceso de recepción de CV, volviéndose también más transparente. Gracias a que los ATS se encargan de publicar las ofertas de empleo, recibir las aplicaciones de los aspirantes y ordenarlas para que el equipo las revise, los profesionales pueden estar seguros de que, si son llamados, es porque realmente calzan con el perfil de cargo.

¿Cómo implementar un ATS?

En la actualidad, la mayoría de los profesionales en el campo de la adquisición de personal concuerdan en que el uso de un Applicant Tracking System for Recruiters de calidad es fundamental en el proceso de contratación.

Con esto presente, las organizaciones que deseen incorporar los talentos mejores calificados para determinado puesto deben implementar un software de recursos humanos con funciones de ATS integradas, como Buk.

Con Buk puedes publicar cualquier oferta de trabajo en LinkedIn con solo un clic, además de generar una URL personalizada y compartirla en redes sociales para que los aspirantes puedan acceder al formulario de postulación fácilmente. 

Otra función muy atractiva es la publicación de vacantes en el portal interno de tu empresa. Así, puedes notificar al personal que hay un nuevo cargo disponible para postular, visualizando de mejor forma las oportunidades de crecimiento laboral dentro de la organización. 

Esta es una herramienta muy valiosa a nivel interno pues, muchas veces, los profesionales que necesitas ya son parte de tu equipo. En ese sentido, es importante evaluar algunos factores para un buen proceso de reclutamiento y selección, gracias a los cuales podrás orientar correctamente la búsqueda del talento que necesitas en tu organización. 

Implementa hoy tu Applicant Tracking System a la medida con Buk, y accede a una gran variedad de soluciones avanzadas para la gestión de recursos humanos.  

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