Nos encontramos en tiempos en los que no podemos dejar de lado un importante tema como es la marca empleadora. Cuando hablamos de marca empleadora, hablamos de la imagen que genera nuestra compañía no sólo a nuestros propios colaboradores, sino que también la imagen que generamos como empresa hacia los posibles candidatos en el proceso de reclutamiento y selección.
En simples palabras, el objetivo de la marca empleadora es enamorar y fidelizar talento y ser identificados como una “gran empresa para trabajar”.
¿Te has preguntado en qué empresa soñarías trabajar? Es típico que lo primero que se te viene a la mente es Google o Amazon. ¿Por qué? En gran parte se debe a que son compañías que han logrado desarrollar de forma exitosa su estrategia de marca empleadora.
¡Por eso te invitamos a leer este artículo para que puedas poner en marcha tu estrategia de employer branding!
¿Cómo implementar una marca empleadora?
Una buena forma de partir es tener en cuenta que esto es un trabajo en equipo, un trabajo que incorpora tanto a personas de recursos humanos, como comunicaciones y marketing.
También es importante definir el propósito, cultura y valores de la empresa y qué se quiere proyectar. Debemos siempre tener en claro que lo que definamos es lo mismo que queremos proyectar hacia afuera. No debemos dejar de analizar la situación actual en la que nos
encontramos como marca empleadora; qué imagen tenemos actualmente hacia fuera y dentro de nuestros mismos colaboradores, y hacia dónde queremos llegar.
Cuando estos puntos ya estén considerados, debemos volcarnos a analizar cuál es nuestra PVE (propuesta de valor hacia el
empleado), es decir ¿Qué nos diferencia de otras empresas? ¿Por qué nuestros trabajadores eligieron nuestra empresa y no otra?
Todo esto nos permitirá establecer los cimientos para construir este gran proyecto de marca empleadora.
Podríamos hablar de tres grandes focos por donde partir trabajando nuestra estrategia de employer branding desde la Atracción de Talentos, y veremos cada uno en detalle:
1. Proceso de Selección
Este foco alude a todo lo relacionado al proceso de selección mismo y cómo cada etapa impacta de forma directa en nuestra imagen de cara a posibles candidatos. Hoy, son pocos los que han logrado ir más allá de las tradicionales publicaciones de vacante y se preocupan de
publicar no solo las funciones y requisitos del cargo, sino que de plasmar la cultura y valores de la empresa.
Es fundamental que tengamos un cambio de visión y seamos capaces de orientar estas publicaciones tomando en cuenta a nuestro candidato como un cliente más, donde salimos a ofrecer y proponer nuestra empresa y cargo a los talentos más cotizados del
mercado. Para esto, no deja de ser importante el que logremos segmentar nuestro target de candidato y por ende, podamos dirigirnos de forma personalizada a cada segmento de talento que buscamos.
Durante la entrevista misma, es necesario que nuestras preguntas no sólo se enfoquen a interrogantes técnicas y de competencia, sino que también, a preguntas que permitan darnos a conocer si el postulante comparte los mismos valores y la misma cultura de nuestra organización. Un buen calce de valores, permitirá que el candidato se identifique con la cultura y misión de la empresa y eso sumará a nuestra marca empleadora.
Por otro lado, no podemos dejar de lado el entregar una experiencia de calidad a nuestros candidatos, ellos merecen saber su estado del proceso, y para eso... ¡contamos con suficiente
tecnología el día de hoy!
2. Onboarding
Tendemos a aplicar el onboarding por los beneficios que trae a corto plazo como son una integración rápida y adecuada y la alineación del candidato con las metas y misión de la empresa. Sin embargo, a veces no tomamos en cuenta el impacto que tienen a largo plazo en cuanto a la reducción de la rotación, mejora en la experiencia y en el compromiso laboral del empleado.
De esta instancia depende que el candidato después de su primer día de trabajo le cuente a sus familiares y amigos que acaba de entrar a la “mejor empresa del mundo”; lo que hace que desde ese minuto la persona ya hable sobre la imagen de la empresa desde su
posición de nuevo colaborador.
Algunas sugerencias para el onboarding pueden ser:
Entregarles un kit de bienvenida, que conozca las áreas estratégicas del negocio o asignarle algún tutor que pueda acompañarlo en los inicios de su experiencia como nuevo empleado.
3. Posicionamiento en LinkedIn
Cuando hablamos de este foco, vamos más allá de nuestra función de reclutador en LinkedIn. Como parte del área de atracción de talentos, somos de las personas que más dominamos la plataforma y más tiempo pasamos ahí.
Entonces ¿Por qué no aprovechar eso mismo? Como personas del área de selección debemos ser activos en cómo nos mostramos como empresa por esta red social. Tenemos que ser parte de la generación de contenido informativo atractivo de la cultura de nuestra empresa, debemos alentar a los demás trabajadores de la compañía y a los líderes a potenciar su actividad en esta red.
Una importante estrategia que se suele utilizar para esto es el programa de embajadores de marca, donde ciertas personas de la empresa son seleccionadas para que publiquen contenido de forma constante y den a conocer la cultura de su propia empresa.
¡Déjanos tu comentario!