En Chile, 57% de los colaboradores chilenos consideran que las evaluaciones de desempeño les han ayudado a mejorar su rendimiento en el trabajo. Esto sumado a que el 69% de colaboradores chilenos que realizan al menos una evaluación de desempeño al año, confían en su organización. (Datos exclusivos de la encuesta Work In Progress 2025 por Buk).
La evaluación de desempeño es una herramienta estratégica de Recursos Humanos para medir y valorar la ejecución de responsabilidades y el logro de objetivos de los colaboradores. Su objetivo principal es doble: identificar fortalezas y oportunidades de mejora individual, y asegurar la alineación entre el rendimiento del empleado y los objetivos estratégicos de la organización. Los tipos de evaluación más comunes incluyen la Autoevaluación, la Descendente (líder a colaborador), la Ascendente (colaborador a líder) y la 360° (múltiples perspectivas).
Su propósito principal es identificar fortalezas, detectar oportunidades de mejora en habilidades o conocimientos, y, fundamentalmente, alinear los objetivos individuales del colaborador con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto asegura que el esfuerzo de cada persona impulse la visión global de la organización.
Este es el punto de partida que define el foco de toda la evaluación: ¿qué aspecto del trabajo es más relevante medir en tu organización? Generalmente, se evalúan dos grandes áreas:
La evaluación de desempeño debe partir de una pregunta clara: ¿quieres medir comportamientos o resultados? La respuesta a menudo reside en una mezcla equilibrada que refleje tanto la performance como el potencial del empleado.
Una escala proporciona el marco para asignar un valor al desempeño observado y debe ser clara, simple y uniforme para evitar sesgos. Explica las opciones:
Destaca la importancia de adaptarla a la cultura organizacional. Si tu empresa valora la innovación y la colaboración, la escala debe incluir descripciones que reflejen esos valores. Una escala bien diseñada minimiza la ambigüedad y asegura que un "4" en un departamento signifique lo mismo que un "4" en otro.
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Escala |
Descripción |
Ventajas |
Desventajas |
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Numérica (1-5) |
Asigna un dígito a un nivel de logro. |
Rápida, fácil de cuantificar y comparar. |
Riesgo de subjetividad si no hay descriptores claros. |
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Descriptiva |
Uso de frases como "Supera", "Cumple", "Necesita mejorar". |
Ofrece feedback más detallado y cualitativo. |
Dificulta la agregación de datos y la comparación estricta. |
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Gráfica (Barras) |
Evalúa a lo largo de un espectro continuo. |
Permite matices en la calificación. |
Requiere entrenamiento para su correcta interpretación. |
Las preguntas cualitativas transforman la evaluación de una simple calificación a una conversación de desarrollo. Permiten al colaborador y al evaluador añadir contexto y perspectiva que los números no pueden capturar.
Recomendación: Limita las preguntas a un máximo de 3 preguntas clave para mantener el enfoque y garantizar respuestas profundas y no superficiales:
Según un estudio de Harvard Business Review (2020) sobre feedback, la efectividad de una evaluación aumenta dramáticamente cuando el proceso se enfoca en el crecimiento futuro y no solo en la calificación del pasado, un aspecto que las preguntas abiertas facilitan.
El método de evaluación define quién participa en la entrega del feedback. La clave de la objetividad radica en obtener múltiples perspectivas:
Elegir evaluaciones mixtas te pueden entregar mayor objetividad. Un enfoque combinado (por ejemplo, Descendente + Autoevaluación) o la implementación de la Evaluación 180° (líder y pares) puede reducir el sesgo del evaluador único y proporcionar un panorama más robusto, sin la complejidad administrativa del 360°.
La mejor evaluación diseñada fracasará si la logística y la comunicación son deficientes. La planificación es crítica.
El Estudio Gallup 2023 reporta que quienes reciben “feedback significativo” con mayor frecuencia presentan niveles más altos de engagement.
Aunque la tradición dictó la evaluación anual, las tendencias modernas de RR.HH. se inclinan por un enfoque continuo o, al menos, semestral. La frecuencia ideal depende de la cultura y la madurez de la organización. Las evaluaciones anuales son ideales para decisiones de compensación y promoción, mientras que el feedback continuo o trimestral es fundamental para el desarrollo, el engagement y para asegurar que los objetivos se mantengan relevantes en entornos cambiantes. Un software de gestión como Buk facilita la gestión de procesos tanto periódicos como continuos.
Implementar un proceso de evaluación de desempeño paso a paso es fundamental para el desarrollo del talento y el crecimiento empresarial. Sin embargo, gestionar las escalas, centralizar el feedback de 360°, automatizar las notificaciones y hacer seguimiento a los planes de acción puede ser un desafío administrativo complejo si se maneja con planillas o herramientas desconectadas.
Aquí es donde la tecnología es tu mejor aliada.
Un software de Gestión de Personas como Buk te permite llevar la evaluación de desempeño a un nuevo nivel de eficiencia y objetividad. Buk centraliza todo el proceso, desde la definición de competencias y objetivos, hasta la aplicación de distintos tipos de encuestas (180°, 360°, Autoevaluación) y la generación de reportes automáticos para identificar a tus colaboradores clave y aquellos que necesitan apoyo.