Lo más buscado en RR.HH en 2025: Un resumen de tendencias que nos preparan para 2026

En 2025, la gestión de personas en Latinoamérica alcanzó un punto de no retorno. La pregunta ya no es si la Inteligencia Artificial (IA) debe implementarse, sino cómo gobernarla y alinearla con la cultura organizacional. El Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 de Buk revela que estamos ante un nuevo modelo operativo basado en datos verificables, decisiones predictivas y una colaboración aumentada entre humanos y sistemas inteligentes.

¿Qué es lo que realmente están buscando los líderes de capital humano? A continuación, desglosamos las tendencias que marcaron el 2025 y las 6 claves que están redefiniendo el futuro del trabajo en la región.

Esta nota se fundamenta en el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 desarrollado por Buk, una investigación cualitativa y comparativa que integra el análisis de más de 120 artículos especializados y 40 informes de instituciones globales como Deloitte, McKinsey, el Banco Mundial y el MIT. El informe identifica patrones emergentes en la intersección entre la Inteligencia Artificial, la gestión del talento y la estrategia organizacional, ofreciendo una hoja de ruta específica para que las empresas de Latinoamérica logren un "salto de madurez" tecnológico sin transitar por etapas intermedias.

2025: El año en que la IA dejó de ser una promesa para volverse pragmática

El 2025 no solo fue un año de adopción tecnológica; fue el momento en que la Inteligencia Artificial se convirtió en la columna vertebral de la estrategia de personas. Según los hallazgos de Buk, Latinoamérica lideró esta transición con un enfoque práctico, superando incluso a mercados como Estados Unidos en niveles de implementación.

Para entender hacia dónde vamos, debemos revisar lo más buscado por los líderes de RR.HH. en 2025, tres pilares que hoy sostienen nuestra visión hacia 2026:

• Búsqueda de Eficiencia Operativa en Reclutamiento: El gran foco estuvo en eliminar el trabajo administrativo. El 64% de las empresas implementó IA para la publicación automatizada de vacantes y el filtrado inteligente de currículums, reduciendo drásticamente los tiempos de contratación.
• Inversión en Tecnologías de Aprendizaje (LXP): Con un aumento de nueve puntos en la inversión regional, la prioridad fue personalizar la formación. Las empresas buscaron dejar atrás los cursos genéricos para ofrecer itinerarios basados en las brechas de habilidades detectadas por datos.
• Sustitución de Evaluaciones Estáticas por Feedback Continuo: Se aceleró el abandono de la revisión anual. La tendencia fue buscar sistemas de gestión del desempeño en tiempo real, permitiendo una agilidad organizacional que antes era imposible.

Este "salto de madurez" ha permitido que las organizaciones dejen de preguntarse si deben usar la tecnología, para enfocarse en cómo gobernarla. Así, el 2025 cerró la brecha de la duda, preparándonos para el siguiente nivel: la colaboración aumentada.

Hacia un nuevo modelo operativo en RR.HH: 6 tendencias de IA para liderar en 2026

1. El Ecosistema de Habilidades IA: Del organigrama a la red de talento

El modelo tradicional de cargos estáticos está quedando obsoleto frente a ciclos de innovación acelerados. La tendencia para 2026 es la transición hacia un ecosistema de habilidades, donde el valor de un colaborador no reside en su título, sino en su portafolio de capacidades certificadas.

• Mapeo Inteligente: Uso de IA y Procesamiento de Lenguaje Natural (NLP) para descubrir habilidades "ocultas" dentro de la empresa.
• Certificación Verificable: Validación de competencias mediante credenciales digitales inalterables.
• Mercado Interno: Plataformas que conectan la oferta de habilidades con la demanda de proyectos en tiempo real.
• Caso de éxito: En Brasil, la alianza entre SENAI y Microsoft lanzó EdulA, un pasaporte de competencias digitales que utiliza IA para sugerir rutas formativas y certificar habilidades técnicas.

2. AI Career Coach: La democratización del desarrollo profesional

Históricamente, el coaching ha sido un recurso exclusivo para la alta dirección debido a su alto costo. En 2026, el AI Career Coach democratiza este acceso, ofreciendo acompañamiento personalizado a toda la fuerza laboral.

Esta tendencia se apoya en el microcoaching: intervenciones breves de 10 a 15 minutos integradas en el flujo diario de trabajo (Slack, Teams, etc.) que fomentan la reflexión y la acción constante.

3. Digital Twins: Gestión predictiva del bienestar

¿Y si pudieras probar el impacto de una política antes de aplicarla? Los Digital Twins Organizacionales son réplicas virtuales de la empresa que permiten simular escenarios para prevenir el burnout y optimizar la carga laboral.

A través de capas de datos anonimizados de comunicación y calendario, la IA crea un "laboratorio de políticas" donde Recursos Humanos puede anticipar si una reestructuración o un cambio en la cultura de reuniones afectará la salud mental del equipo.

Comparativa: La evolución de la Gestión de Personas

4. Más allá del CV: Preselección basada en potencial real

El currículum tradicional, con más de 500 años de historia, es uno de los factores que menos predice el desempeño futuro. La tendencia migra hacia modelos de preselección holística asistidos por IA.

En lugar de filtrar solo por títulos, la IA permite analizar Biodata Empírico (historial de vida estructurado) y rasgos comunicativos a través de entrevistas asíncronas, capturando la esencia y habilidades blandas del candidato antes del primer contacto humano.

5. Gobernanza Colaborativa: IA transparente y ética

La IA dejará de ser una "caja negra". Las organizaciones líderes están involucrando a sus colaboradores en el diseño y auditoría de los algoritmos que afectan su trabajo.

• Comités Éticos: Equipos multidisciplinarios que revisan sesgos e impactos.
• Transparencia: Protocolos que garantizan que los empleados comprendan la lógica detrás de las decisiones automatizadas.
  
  

  6. Todos somos líderes: El modelo D-V-I

   

   

Ante la automatización de las tareas operativas de entrada, los roles junior están evolucionando hacia una función de dirección tecnológica. El modelo D-V-I define las nuevas competencias necesarias para 2026:

1. Dirigir: Diseñar misiones y asignar objetivos claros a los sistemas de IA.
2. Validar: Evaluar con pensamiento crítico la precisión y ética de los resultados de la IA.
3. Integrar: Conectar la tecnología con el contexto humano y la estrategia del negocio.

Conclusión: ¿Estamos listos para el futuro?

El 2025 nos deja una lección clara: el éxito no depende de la tecnología por sí sola, sino de cómo la usamos para potenciar lo humano. La incorporación de la IA no es solo una actualización técnica, sino una transformación estructural que pone a las personas en el centro mediante datos y propósito. Como señala el estudio de Buk, contar con herramientas que eliminen tareas repetitivas se traduce en personas más comprometidas y, en definitiva, más felices.

¿Quieres que tu organización lidere las tendencias del 2026?
No dejes el futuro de tu gestión de personas al azar. La IA está redefiniendo las reglas del juego y queremos que estés un paso adelante.

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