Es común escuchar la frase “El sueldo no lo es todo en el trabajo”. Esta idea es justamente uno de los focos del Estudio de Felicidad Organizacional 2024 de Buk, que analiza los factores que determinan la felicidad en el trabajo, y cómo esta se relaciona con la efectividad de las organizaciones para tener menores niveles de rotación y renuncias.
El estudio se basa en datos de más de 84.000 colaboradores de más de 750 organizaciones en América Latina, de la cual, una de sus principales conclusiones es que percibir la remuneración como “justa” es un motivador externo clave, ya que duplica la probabilidad de que una persona se sienta feliz en su trabajo.
Sin embargo, la felicidad laboral no depende solo del sueldo, existen otros factores igualmente determinantes que ayudan a explicar las variaciones en los niveles de felicidad entre colaboradores. De hecho, el estudio muestra que el 30% de la variación en la felicidad laboral está asociada a características organizacionales, como las políticas de beneficios flexibles, los planes de bienestar físico y mental, y la existencia de espacios de esparcimiento dentro de la oficina.
En esta nota explicamos cuáles son los beneficios laborales más valorados por los trabajadores en Chile, y cómo estas preferencias varían según distintas características clave. Esto puede ofrecer insights valiosos para diseñar estrategias de beneficios alineadas al perfil real de cada organización.
¿Qué entendemos por beneficios laborales?
Los beneficios laborales son prestaciones o compensaciones adicionales al salario, los cuales no se traducen en un extra monetario directo sino que son complementarios a las remuneraciones.
Muchas veces, estos beneficios “valen más” en términos emocionales y simbólicos que su equivalente en dinero, porque representan una oportunidad para que las organizaciones transmitan mensajes clave a sus colaboradores.
Por ejemplo, un seguro complementario de salud, puede expresar “me importa tu bienestar” y reflejar una preocupación de largo plazo, mientras que las capacitaciones o convenios de formación, comunican “valoro tu desarrollo profesional” y refuerzan el compromiso con el crecimiento individual.
Ofrecer beneficios adecuados puede traducirse en ventajas concretas para las empresas, como un mayor sentido de pertenencia y compromiso por parte de los colaboradores. Estos beneficios al impactar positivamente en el bienestar general, pueden contribuir a reducir las tasas de rotación y ausentismo, aumentar la productividad y posicionar a la organización como un lugar de trabajo atractivo y valorado.
Tipos comunes de beneficios laborales en Chile
En Chile muchas organizaciones ofrecen beneficios laborales, que buscan mejorar la calidad de vida de sus colaboradores como complemento a su salario. A continuación, se presentan las categorías más comunes:
- Salud y seguros: incluyen planes de salud complementarios, seguros voluntarios, convenios con clínicas o coberturas adicionales.
- Formación y desarrollo: becas de estudio, subsidios educativos, capacitaciones internas o externas, y acceso a plataformas de aprendizaje continuo.
- Reconocimiento y bienestar emocional: bonos por desempeño, días libres especiales, y sistemas de reconocimiento basados en puntos o logros destacados.
- Facilitadores cotidianos: beneficio de alimentación, aportes para transporte, acceso a guarderías o beneficios asociados al rubro de la empresa (por ejemplo, pasajes con descuento para colaboradores de una aerolínea).
- Tiempo libre y ocio: Días adicionales de descanso, convenios con gimnasios o centros deportivos, actividades recreativas y acceso a eventos culturales.
Beneficios más valorados por los colaboradores en Chile
Desde Buk, a través de la encuesta “Work in Progress” aplicada en 2024 a más de 5.000 colaboradores en Chile, Colombia, Perú y México, buscó conocer cómo se perciben y valoran distintas opciones de beneficios laborales y cómo esa valoración varía según las características de quienes forman parte de las organizaciones.
En el caso de Chile, se recogieron respuestas de cerca de 1.300 colaboradores. La Figura 1 muestra el porcentaje de personas que valoraron positivamente cada uno de los beneficios incluidos en la encuesta.
Podemos observar que el 89,1 % de los colaboradores en Chile valoran contar con un seguro de salud ofrecido por su organización. Le siguen en importancia la entrega de aguinaldos (87,1 %) y la existencia de bonos de desempeño dentro del sistema de compensaciones (87 %).
Al analizar los resultados por género se evidencian diferencias relevantes. La Figura 2 muestra que, en general, las mujeres tienden a valorar en mayor medida la mayoría de los beneficios consultados, en comparación con sus pares hombres.
Las mayores brechas de valoración por género se observan en beneficios relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal. En particular, los días libres extra y la guardería de niños presentan una diferencia cercana a los 13 puntos porcentuales a favor de las mujeres, quienes valoran significativamente más estas iniciativas que los hombres.
Este resultado podría ser reflejo de las desigualdades que aún persisten en la distribución de tareas de cuidado y el impacto diferenciado que tiene la conciliación laboral en la experiencia de mujeres y hombres.
Diferencias según generación
El perfil generacional de los colaboradores es un factor clave al momento de analizar la valoración de beneficios laborales. Cada generación atraviesa distintas etapas de su vida personal y profesional, y suele tener prioridades, expectativas y trayectorias laborales diferentes, lo que influye directamente en cómo perciben y valoran los beneficios ofrecidos por sus organizaciones.
La Figura 3 presenta el porcentaje de valoración de cada beneficio según las cuatro generaciones identificadas en nuestra muestra: Generación Z (12 a 27 años), Millennials (28 a 43 años), Generación X (44 a 59 años) y Baby Boomers (60 a 78 años).
En términos generales, se observa una valoración alta y bastante homogénea para ciertos beneficios clave, como el seguro de salud y los aguinaldos. De hecho, el seguro de salud destaca como el beneficio más valorado por tres de los cuatro grupos generacionales: Generación Z, Generación X y Baby Boomers. En cambio, los Millennials otorgan su mayor valoración a los bonos de desempeño, con un 90,1 % de respuestas positivas.
Por otra parte, la Tabla 1 muestra el promedio de valoración de todos los beneficios considerados en el estudio. Se observa una ligera tendencia decreciente en la valoración promedio a medida que aumenta la edad, lo que sugiere que los colaboradores más jóvenes tienden a valorar más intensamente los beneficios laborales ofrecidos por sus empleadores.
Tabla 1. Valoración promedio de beneficios laborales según perfil generacional (Chile)
Resulta interesante que aunque los Baby Boomers son el grupo con la valoración promedio más baja de los beneficios laborales, son también quienes otorgan la valoración más alta al beneficio de seguro de salud, con un 94 % de respuestas positivas. Esto sugiere que, si bien su valoración general es más moderada, ciertos beneficios específicos, particularmente los relacionados con el bienestar y la salud, adquieren una importancia central en esta etapa de la vida laboral.
Diferencias según tipo de puesto
El tipo de puesto o nivel jerárquico que ocupa cada colaborador dentro de la organización influye de forma significativa en la valoración de los beneficios laborales. Esto se debe, en parte, a que los niveles de responsabilidad, salario y carga laboral pueden modificar las necesidades y prioridades de cada grupo.
La Tabla 2 muestra que el beneficio más valorado por los cargos ejecutivos o de directorio es el seguro de salud, con un 94 % de valoración. En cambio, para jefaturas o cargos senior, destacan los bonos de desempeño (91 %). Por su parte, entre los perfiles administrativos o junior, el beneficio más apreciado es el aguinaldo, con un 85 %.
Tabla 2. Los beneficios más valorados cambian según el tipo de rol dentro de la organización
Reflexión Final de la nota
Este artículo invita a una reflexión interesante: ¿Tiene más impacto en la felicidad laboral un aumento de sueldo o una inversión equivalente en beneficios? Cuando el salario ya es percibido como justo, el efecto marginal de seguir aumentando podría ser menor que el de ofrecer beneficios significativos para el trabajo, como días libres, apoyo en salud mental o capacitación.
Si bien el sueldo es un aspecto clave en el bienestar de los colaboradores. Un mayor retorno en bienestar puede venir de combinar ambas cosas de forma inteligente: una base salarial justa y beneficios que conecten con lo que realmente valoran las personas en su día a día laboral.
¿Cómo decidir qué beneficios ofrecer?
Porque el mejor beneficio es el que realmente se utiliza, es fundamental comprender a fondo el perfil de tus colaboradores para saber qué valoran y por qué.
A lo largo de esta nota, vimos que las características sociodemográficas y laborales como género, generación o tipo de puesto influyen directamente en la valoración de cada beneficio. Por eso, conocer en profundidad a quienes forman parte de tu organización es clave para diseñar una propuesta de valor que se ajuste a sus necesidades reales.
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