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Corresponsabilidad parental en el trabajo: ¿Qué nos dice la ley?

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text Corresponsabilidad parental en el trabajo: ¿Qué nos dice la ley?

Autor:

Buk

¿Qué entendemos por corresponsabilidad parental? En un mundo en evolución constante, y en el que las mujeres cada vez ocupan un rol más protagónico en el desarrollo empresarial, es imperante poner sobre la mesa temas como la corresponsabilidad entre padres y madres. Cuando el cuidado y la crianza de los hijos parecía ser el rol de la mujer hace no tantos años, hoy entendemos que ese trabajo es algo en que ambos, padre y madre, deben participar de forma equitativa.

La corresponsabilidad es un principio por el cual, ambos papás, aunque vivan separados, participan de forma activa y permanente en la educación y crianza de sus hijos. Y este principio no es exclusivo del ámbito familiar, sino que también involucra a las empresas, colaboradores y sus organizaciones, y aporta de forma sólida en la igualdad de género en el trabajo. 

 

Y es que las medidas enfocadas en la corresponsabilidad, son exitosas sólo cuando se utilizan de forma universal, es decir, que sean usadas tanto por colaboradores hombres como mujeres, ya que su finalidad es promover la igualdad de oportunidades entre ambos. De lo contrario, si estas medidas son solo utilizadas por mujeres, se acentúan las desigualdades en el trabajo.



Contexto actual de la corresponsabilidad parental en Chile 

 

Según el “Manual de corresponsabilidad parental en el mundo del trabajo” realizado por la Universidad Alberto Hurtado, la Unión Europea y Fundación Chile Mujeres, en el año 2013, con la Ley N°20.680, se consagra directa y expresamente en Chile la corresponsabilidad parental como el principio por el cual ambos padres, vivan juntos o no, puedan participar de forma activa, equitativa y permanente en la crianza y educación de sus hijos.

 

El Convenio Nº 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, adoptado en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1981 y ratificado por Chile en el año 1994, en consistencia con la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, adoptada en Naciones Unidas en 1979 y ratificado en Chile en el año 1989, pone al centro la necesidad de promover la solución de los problemas que enfrentan los colaboradores, ho,bres y mujeres, con responsabilidades familiares para incorporarse, mantenerse o reintegrarse a un trabajo.

 

La legislación laboral ha avanzado en incorporar al padre como responsable de la crianza, cuidado y educación de sus hijos en forma activa. Por su parte, las organizaciones han evolucionado más lentamente que las leyes, lo que ha traído una lenta incorporación de la mujer al mundo del trabajo remunerado y de participación activa y cotidiana del padre, en el cuidado de los niños y en los trabajos del hogar. Sin embargo, a pesar de que en Chile las mujeres tienen los mismos niveles de educación superior que los hombres, presentan 22 puntos porcentuales menos de participación laboral, y de diez personas con ingresos autónomos, sólo tres son mujeres.

 

Es por lo anterior, que es clave que las organizaciones promuevan la corresponsabilidad parental, con medidas como permisos parentales más extensos, por nacimiento de hijo, por adopción, para alimentación o para cubrir otras atenciones necesarias, como enfermedades. 

 

Derecho laboral en el embarazo 

 

En Chile existen derechos laborales irrenunciables que la ley entrega a todas las mujeres trabajadoras por estar embarazadas, y que consisten en permisos, subsidios y fueros. También, en algunos casos, este derecho se extiende a los trabajadores padres.

 

Fuero maternal

 

Esta es una protección que la ley otorga a la maternidad y se trata de la prohibición de un empleador de poner término al contrato de trabajo, sin la autorización previa del juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial, podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.

 

Se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de expirado el período del postnatal, es decir cuando el hijo ha cumplido 1 año y 84 días.

 

¿Quiénes tienen este beneficio?

 

-Todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier empleador, que estén acogidas a un sistema previsional. Desde el momento en que queda embarazada.

 

-Los padres trabajadores, desde el fallecimiento de la madre.

 

-Padres o madres adoptantes, en ciertos casos. Desde la resolución que aprueba la adopción.

 

Descansos de maternidad

 

Acredita tu embarazo con un certificado del médico/a o matrón/a ante el empleador/a para hacer uso de tus permisos prenatal, postnatal y postnatal parental.

 

Permiso Prenatal

6 semanas (42 días) anteriores a la fecha probable de parto.

 

Permiso Postnatal:

12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a.

 

El derecho al descanso, pre, post natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

 

Permiso de Postnatal Parental:

Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que comienza una vez cumplidas las 12 semanas después del parto, y que puede ejercerse de las siguientes maneras:

 

  1. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.
  2. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

 

Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.

 

Para el traspaso de Postnatal Parental al padre:

 

  • Ambos padres deben ser trabajadores

 

  • La decisión es de la madre

 

  • Puedes traspasar hasta 6 de tus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.

 

Subsidios de los permisos prenatal, postnatal y postnatal parental:

 

Consiste en el pago de una prestación, que permite a la trabajadora continuar recibiendo sus ingresos, durante el periodo en que hace uso del permiso de maternidad.

Equivale al total de las remuneraciones y asignaciones que la trabajadora perciba, del que se deducirán las imposiciones de previsión. Su tope corresponde actualmente a 66 UF.

 

Tienen derecho a subsidio las trabajadoras dependientes que cumplan con:

 

Tener 6 meses de afiliación previsional; tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.

 

Las trabajadoras independientes que cumplan con:

 

Tener 12 meses de afiliación previsional; Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la licencia; Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

 

Postnatal masculino

 

El padre con contrato vigente de trabajo, tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, y postnatal masculino, el que podrá utilizar como prefiera dentro de las siguientes opciones:

 

  • Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos sin interrupciones, salvo que se trate de feriados o fin de semana.

 

  • Distribuir los 5 días dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. En este último caso, podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada.

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