DEI estratégica en RRHH.: Diagnóstico, datos y 6 claves para un impacto sostenible

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) dejó de ser una iniciativa de buena voluntad para convertirse en un pilar central de la estrategia de negocio y la cultura organizacional. Este fue el mensaje principal de Lesley Warren, Head de Research de Buk, durante su exposición en el Summit DEI, un evento clave que posiciona la DEI como motor de cambio y sostenibilidad.

Bajo el título "DEI Estratégica: Diagnóstico, Datos y Acciones", Lesley Warren invitó a las organizaciones a pasar de la "pintura brillante" al "refuerzo de la estructura", anclando la DEI en la evidencia y el impacto real.

1. El punto de inflexión: De la fatiga DEI al fundamento estratégico

La década de 2020 vio un impulso sin precedentes en la implementación de políticas DEI, con un 74% de las empresas analizadas en 55 países desarrollando su propia política en 2022. Sin embargo, hoy enfrentamos la temida "Fatiga DEI".

Lesley Warren advirtió que el riesgo está en que estas políticas se queden en lo superficial, derivando en el ‘diversity-washing’, donde el discurso supera la acción. Esto sucede cuando las iniciativas no están ancladas al negocio, y ante una crisis económica, los presupuestos se reducen o desmantelan.

En Chile, el 12% de las personas encuestadas declara experimentar burnout frecuente, es decir, muchas veces o siempre durante el año.

La Analogía de la Casa: La experta de Buk propuso ver la DEI como una casa: si solo se le pone una "capa de pintura muy brillante" (marketing y eslóganes) en lugar de construir "cimientos sólidos" (cultura organizacional integrada), la estructura se desvanece con la primera "tormenta económica". La tendencia hacia 2025 es clara: DEI sin eslóganes, priorizando la transformación real.

2. Las brechas al descubierto: La evidencia de los datos de Buk

Para avanzar en la consolidación, es fundamental dejar atrás las suposiciones y basarse en métricas concretas. Los datos regionales recogidos por el Software de Gestión de Personas Buk revelan que las brechas siguen siendo profundas y que ciertos grupos viven experiencias laborales muy diferenciadas:

Mujeres y madres: La brecha salarial que se amplifica

• La brecha salarial de género en Chile alcanza un 19%, pero se dispara al 26% en el caso de las madres.
• Ask Gap (Brecha de Solicitud): Las mujeres con hijos tuvieron un 55% de éxito al pedir un aumento, en contraste con el 68% de éxito de los hombres padres.

Talento senior en Latam: La barrera de la edad

• Casi 1 de cada 5 colaboradores en la región tiene 50 años o más.
• Cerca de la mitad de quienes buscan trabajo a partir de los 50 perciben que su edad es un factor negativo. Este fenómeno de Discriminación por Edad Laboral comienza a ser relevante desde los 40 años.
• El 27% de los mayores de 50 años nombra la falta de conocimientos tecnológicos como un obstáculo principal.

Comunidad LGBTIQ+: El costo del bienestar mental

• La comunidad LGBTIQ+ reporta menor compromiso laboral (59% vs. 66% del resto) y niveles significativamente más altos de estrés y síntomas depresivos.
• El 34% reporta estrés frecuente y el 13% se siente deprimido siempre o casi siempre. Esto se debe a la carga emocional sostenida de tener que "leer el ambiente" y regular su identidad en entornos aún no totalmente seguros.

Neurodivergencias: Discriminación y salud mental

• En Chile, el 13% de los colaboradores se identifica como neurodivergente.
• El 44% de colaboradores neurodivergentes ha experimentado discriminación laboral, frente al 30% de colaboradores sin neurodivergencias.
• El 24% de este grupo experimenta depresión frecuente en el ámbito laboral, vs. el 10% del resto, lo que subraya la necesidad de adaptaciones y apoyo emocional.

3. La DEI como habilitador estratégico y factor de rentabilidad

La implementación correcta de la DEI no es un gasto, sino una inversión con retornos claros que impactan directamente el rendimiento financiero:

• Las empresas con liderazgo diverso tienen un 27% más de probabilidades de lograr un desempeño financiero superior.
• Aumenta la ventaja competitiva al permitir que las organizaciones entiendan mejor a sus clientes y mercados.
• La combinación de talento joven e senior impulsa la sinergia entre innovación y experiencia estratégica.
• Mejora la toma de decisiones, aumenta la innovación y eleva la satisfacción de los equipos.

ROI de la DEI: El retorno de la inversión de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se mide a través de la mejora del desempeño financiero (hasta 27% superior), la reducción en las tasas de rotación, el aumento del compromiso laboral y la mejora en la satisfacción del cliente (por una mejor comprensión del mercado).

4. La hoja de ruta: 6 prácticas para la consolidación

Para Lesley Warren, el desafío es pasar del proyecto aislado al "hábito organizacional". Las organizaciones que usan el Software RR.HH. Buk deben centrarse en seis prácticas clave para consolidar su estrategia DEI:

1. Enfoque a Largo Plazo: La DEI requiere consistencia y debe integrarse en la cultura y los procesos clave.
2. Medir y Transparentar Avances: Lo que no se mide no mejora. Es fundamental establecer indicadores periódicos, apoyándose en la tecnología y la IA para detectar brechas invisibles y obtener insights estratégicos.
3. Ubicar la Estrategia en HR: La DEI debe vivir en el corazón de la gestión de personas: reclutamiento, compensaciones, desempeño y desarrollo. Recursos Humanos tiene el poder estructural para transformarla en realidad.
4. Evitar Acciones Aisladas: La DEI debe ser una presencia continua en políticas, beneficios, liderazgo y prácticas diarias, eliminando la mentalidad de "evento único".
5. Adoptar un Enfoque Interseccional: Mirar la diversidad de manera cruzada (ej: madre + mujer + neurodivergente) permite diseñar políticas más efectivas y justas, entendiendo la complejidad de las experiencias.
6. Colaborar y Crear Redes: La estrategia se fortalece al generar alianzas con empresas, expertos, academia y organizaciones sociales, impulsando entornos laborales más seguros y equitativos.

Conclusión

La DEI ya no es una tendencia, sino una capacidad estratégica que define el futuro de las organizaciones. El camino es claro: consolidarla desde los procesos, medirla con rigor y sostenerla en el tiempo. La Plataforma de Gestión de Personas Buk ofrece las herramientas para medir, gestionar y consolidar la DEI como parte esencial de su estrategia, transformando el pilar de Diversidad en una ventaja competitiva real.