Cultura y bienestar laboral

Los cambios en leyes laborales en Chile de cara al 2024

Durante el año, se presentarán diferentes transformaciones significativas en el ámbito laboral, con la entrada en vigor de diversas leyes y cambios normativos que requerirán que empleadores, colaboradores y áreas de gestión de personas se adapten a nuevas funcionalidades.

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text Los cambios en leyes laborales en Chile de cara al 2024

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| Publicación enero 1, 1970| Última actualización enero 17, 2024


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1. Enero: conciliación laboral, familiar y personal


Desde el 29 de enero, la Ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Ley Nº 21.645) viene a establecer un cambio sustancial en la dinámica laboral. En ella se obliga a los empleadores a ofrecer teletrabajo o trabajo a distancia a los empleados que sean cuidadores de niños menores de 14 años o, sin importar la edad de quien se cuida, que tengan a su cargo personas con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada. 

Además, reconoce el derecho preferente a los cuidadores de niños menores de 14 años o a los que tengan a su cargo menores de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada a tomar vacaciones durante los períodos escolares definidos por el MINEDUC. De esta forma, se entrega flexibilidad a los trabajadores mencionados para que puedan equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares. 

También brinda la posibilidad a dichos colaboradores de ajustar temporalmente los horarios de trabajo o la distribución de las horas diarias y semanales para adaptarse a las necesidades de cuidado durante esos períodos. 


2. Abril: jornada laboral 40 horas


A partir del 26 de abril, las empresas se enfrentarán a la primera fase de disminución de la jornada laboral de 45 a 44 horas semanales. Este cambio, conocido como la Ley de 40 Horas, marca el inicio de un proceso que reducirá la jornada a 42 horas en 2026 y a 40 horas en 2028. 

Esta legislación no solo implica ajustes en las horas de trabajo, sino que también introduce medidas de adaptabilidad laboral. Por ejemplo, los trabajadores y empleadores podrán, a través de un pacto escrito y de forma excepcional (una vez al año), acordar que las horas extraordinarias se compensen con cinco días feriados. 

Además, se contempla la opción de implementar una distribución de jornada de cuatro días trabajados por tres de descanso, conocida como jornada 4x3, exclusivamente para las empresas que ya cumplen con las 40 horas semanales.

La Ley de 40 Horas ha originado un gran número de preguntas en los trabajadores sobre cómo afectará a su jornada laboral. Por esto, es fundamental que las organizaciones clarifiquen a sus colaboradores cómo será llevada a cabo esta ley. Por ejemplo:

- Trabajadores con boleta de honorarios: no tendrán reducción de su jornada laboral, ya que la legislación solo aplica para aquellos con contrato regido por el Código del Trabajo. 
- Efectos de una empresa que no cumple con la ley de reducción de jornada: se puede presentar un reclamo a cualquier Inspección del Trabajo o demandar directamente ante los Tribunales del Trabajo. 
- Imposibilidad de disminuir la remuneración por rebajar la jornada semanal a 44 horas: la aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores beneficiados. 


3. Mayo: fortalecimiento del Seguro de Cesantía


Publicada la Ley el 31 de octubre de 2023 bajo el número 21.628, fortalece los beneficios que entrega el Seguro de Cesantía y flexibiliza los requisitos de acceso a sus prestaciones. Parte de sus modificaciones entraron en vigencia en diciembre de 2023 y las restantes lo harán en mayo de 2024. Su normativa entrega un fortalecimiento esencial de los beneficios ofrecidos por este seguro. 

En primer lugar, se incrementó la tasa de reemplazo del segundo mes de las prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) desde un 55% a un 60% del respectivo promedio de remuneraciones. Además, se flexibilizaron los requisitos de acceso a las prestaciones del Seguro, disminuyendo la exigencia del número de cotizaciones registradas en la Cuenta Individual por Cesantía para acceder a las prestaciones con cargo a dicha cuenta. 

La ley también contempla mayores flexibilidades y mejoras en las prestaciones en situaciones de declaración de estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, alerta sanitaria o declaración de una zona afectada por catástrofe. Estas medidas buscan proporcionar un respaldo más sólido a los trabajadores en momentos de adversidad económica o situaciones de emergencia.


4. Julio:

Aumento del ingreso mínimo mensual


A partir del 1 de julio, el sueldo mínimo mensual  en Chile experimentará un incremento notable, pasando de los $460 mil actuales a $500 mil para los trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años. 

Este aumento fue resultado de una negociación entre el Gobierno y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) para definir los incrementos salariales. En ella no solo se logró el aumento en cuestión, sino que también diseñó un subsidio para apoyar a las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes) para cumplir con el reajuste.

Este subsidio, que varía según el tamaño de la empresa, estará vigente hasta abril de 2025 y busca beneficiar a alrededor de 180 mil MiPymes y Cooperativas.


Medidas contra el acoso laboral


El 15 de enero de 2024 fue publicada la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. De esta forma, la también conocida como “Ley Karin”, en atención al caso que afectó a la TENS Karin Salgado, entrará en vigencia el 01 de julio. 

Su regulación incorpora un enfoque de género y la obligatoriedad en la creación de protocolos de prevención sobre violencia y acoso en los espacios laborales. 

Los protocolos serán elaborados con la asistencia técnica de las mutualidades. Además, introduce el concepto de “violencia en el trabajo", refiriéndose a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios, entre otros. Lo anterior implica que las empresas deberán tomar medidas preventivas a cualquier acción violenta por parte de los usuarios y clientes hacia sus trabajadores. 


Conclusiones


Sin dejar de ser desafiantes, los cambios legislativos antes mencionados ofrecen la oportunidad de mejorar las condiciones laborales, promover el equilibrio entre trabajo y vida personal, y fortalecer la protección de los trabajadores en diversos aspectos. La adaptabilidad y la gestión eficiente serán claves para garantizar una transición exitosa en este año de transformaciones laborales.

A medida que estas leyes y cambios avancen durante el 2024, o existan novedades respecto a estas, Buk te estará informando para que estés siempre al día con la legislación laboral.

 

Periodista, especialista en redacción de contenido, análisis de contingencia y gestión de prensa.

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