Salarios según tamaño de empresa: Por qué las empresas grandes pagan más y qué muestran los datos de Buk 2025

¿Por qué las empresas grandes pagan sistemáticamente más que las pymes por el mismo cargo? Según datos de la  Guía Salarial Buk 2025 a igual cargo e industria, las empresas medianas (50 a 199 trabajadores) pagan en promedio $245.400 más que las pequeñas (1-49 trabajadores), lo que equivale a un 7,9% adicional, mientras que al comparar a las pequeñas con las grandes (más de 200 trabajadores), la brecha vuelve a ampliarse,  las grandes pagan $294.000 más, un 9,4% extra en promedio.

Este es un fenómeno que ha sido extensamente estudiado durante las últimas dos décadas llamado comúnmente en los estudios como “Large-Wage-Firm-Premium” (LWFM) (Banco Mundial 2019), el LWFP se refiere a la compensación adicional que perciben, en promedio, los colaboradores de empresas grandes en comparación con sus pares en empresas pequeñas, incluso controlando por variables clave que explican el salario (como experiencia y educación).  

En esta nota te explicamos en profundidad por qué varían los salarios según tamaño de empresa  según la teoría económica y los datos. 

Salarios según tamaño de empresa: ¿Qué dice la teoría económica sobre salarios más altos en empresas grandes?

Las empresas más grandes suelen ser también más productivas, y la evidencia muestra que las firmas más productivas tienden sistemáticamente a pagar salarios más altos (Walter Y. Oi, Todd L. Idson 2018). De hecho, estas diferencias salariales por tamaño empresarial alcanzan magnitudes comparables a las brechas observadas entre hombres y mujeres

Esta mayor productividad se explica porque las empresas de mayor tamaño aprovechan las economías de escala, lo que implica que los costos fijos representan una proporción cada vez menor dentro de su estructura total de costos. Esto les permite producir a un costo promedio más bajo, aumentando sus márgenes por venta y su eficiencia operativa. Además, las firmas grandes suelen contar con mayor capacidad de inversión en tecnología, infraestructura y talento especializado, lo que potencia tanto el capital como el trabajo disponible, reforzando aún más sus niveles de productividad. 

La evidencia también muestra que las primas salariales asociadas al tamaño de la empresa no dependen únicamente de la composición de su fuerza laboral, sino de características intrínsecas de cada organización. 

De acuerdo con Bloom et al. (2018), solo cerca del 20% del “large-firm wage premium” se explica porque las firmas grandes atraen y eligen a mejores trabajadores (efecto “sorting"). En cambio, el 70% proviene de un efecto fijo de empresa, es decir, de políticas salariales propias, mayor productividad estructural, mejores márgenes y una capacidad más estable de pagar salarios superiores.

A medida que estas ganancias de eficiencia se traducen en mayor rentabilidad o generación de excedentes, opera el mecanismo de rent-sharing, esto significa que las empresas con mejores márgenes tienden a transferir una parte de esos beneficios a sus trabajadores en forma de salarios más altos. Este ajuste ocurre tanto por procesos de negociación, como por la competencia entre firmas por atraer y retener talento en el mercado laboral.

Salarios de eficiencia

Otra explicación económica de este fenómeno proviene de la teoría del “salario de eficiencia”. En términos simples, significa que a algunas empresas les resulta rentable poder pagar remuneraciones por encima del nivel competitivo para aumentar la productividad. 

Pagar más puede, en la práctica, resultar “más barato”, reduce la rotación voluntaria, atrae trabajadores de mayor calidad y eleva el esfuerzo y el compromiso, generando beneficios que superan el costo adicional respecto al salario de mercado.

Este comportamiento sólo es posible de sostener en empresas cuya productividad marginal del trabajo es mayor que la del promedio del mercado (según la teoría económica neoclásica). En palabras simples, las empresas grandes suelen producir más con los mismos recursos, por lo que cada trabajador aporta más valor. Gracias a eso, pueden pagar mejores sueldos sin poner en riesgo sus ganancias. Dicho de otra forma, cuando una empresa es más eficiente y rentable, tiene más espacio para ofrecer salarios más altos.

Mayor especialización y mayores costos de rotación

Las empresas de mayor tamaño suelen presentar estructuras organizacionales más complejas, con funciones más diferenciadas y una demanda superior por talento especializado. En este tipo de entornos, la salida de un trabajador no solo implica costos administrativos o de reclutamiento, sino también pérdidas significativas de productividad, dado el grado de especificidad del conocimiento y la complementariedad con otros roles. 

Como consecuencia, las firmas grandes enfrentan costos de rotación más elevados, lo que genera incentivos a ofrecer salarios más altos y estructuras de compensación más competitivas para reducir la rotación voluntaria y retener a trabajadores clave.

¿Cuál es la relación entre el número de trabajadores y los salarios en una organización? ¿Qué dicen los datos de Buk?

Para entender mejor cómo operan los salarios según tamaño de empresa, analizamos directamente el número de colaboradores asociado a cada observación salarial por cargo e industria.

Para entender mejor esta relación, analizamos los datos con un modelo estadístico que compara cómo cambia el sueldo cuando cambia el tamaño de la empresa. Además, nos aseguramos de comparar siempre cargos e industrias equivalentes, para que la diferencia observada sea realmente por el tamaño de la organización y no por otros factores.

Esta especificación permite interpretar cómo el salario de un mismo cargo varía de manera gradual a medida que aumenta la dotación de la organización.

Encontramos que el tamaño de la empresa sí importa, pero con un efecto moderado. El modelo según sus especificaciones, nos permite leer los resultados en términos porcentuales:

• Si una empresa duplica su número de trabajadores, el sueldo promedio de un mismo cargo e industria aumentaría alrededor de 1%. 

• Para visualizar el efecto, pensemos en dos empresas: una con 30 trabajadores y otra con 3.000. La segunda es cien veces más grande. Según nuestro análisis, esa diferencia de tamaño se refleja en que, para el mismo cargo y la misma industria, el sueldo en la empresa grande es cerca de un 8% más alto.

En paralelo, el modelo confirma brechas contundentes entre cargos. Al usar como cargo de referencia en el modelo al puesto con la mediana salarial más baja, “vendedores en mostrador o cajeros", se observa que muchos cargos gerenciales y directivos multiplican varias veces (cerca de X10) ese nivel salarial, incluso controlando por industria y tamaño de empresa. También aparecen diferencias claras entre sectores: industrias como energía, finanzas y minería pagan sistemáticamente más que el promedio, aun bajo las mismas condiciones comparables.

El gráfico muestra cómo cambia el sueldo esperado para un mismo cargo , en este caso, Gerente de Recursos Humanos, cuando aumenta el tamaño de la empresa. La tendencia es muy clara: mientras más grande es la organización, mayor es el salario que ofrece para el mismo puesto.

Figura 1: La relación entre tamaño de empresa y salario es gradual y creciente para un mismo cargo

Salario mensual predicho según el número de colaboradores de la organización, para el cargo de Gerente de Recursos Humanos.

Fuente: Datos plataforma Buk

Este aumento no ocurre de golpe, sino que crece de forma gradual. Por ejemplo, si en la Figura 1 comparamos una empresa pequeña de 30 personas con otra muy grande de 3.000, el sueldo estimado sube aproximadamente un 8%, pasando de unos $5.100.000 a cerca de $5.500.000. Esto ocurre aun comparando exactamente el mismo cargo en la misma industria.

Conclusiones

Utilizando los datos de la Guía Salarial Buk 2025 vimos que los salarios según tamaño de empresa muestran patrones claros y consistentes, incluso para un mismo cargo e industria. Este patrón responde a factores estructurales mencionados en múltiples estudios: mayor productividad, economías de escala, mejores márgenes, mecanismos como el rent-sharing, los salarios de eficiencia y los mayores costos de rotación en organizaciones grandes.

El análisis econométrico muestra que este efecto es gradual pero sostenido, a medida que aumenta el número de trabajadores, también lo hace el salario esperado para el mismo rol. Esta evidencia permite a las organizaciones comprender mejor su posición en el mercado y tomar decisiones informadas para atraer y retener talento.