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    Todo lo que debes saber de la Evaluación 360

    Buk

    La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Además, este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros.


    ¿Qué es la Evaluación 360°?

    La Evaluación 360° es una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores, la cual permite obtener información sobre su desempeño de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista que vienen desde:


    1. Líder: Evaluación Descendente
    2. Compañeros: Evaluación Paralela
    3. Subordinados: Evaluación Ascendente
    4. Clientes internos


    Esta es la Evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su globalidad.

     

    Beneficios 360°

    ● Obtener información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas,
    generando un resultado más confiable y objetivo.
    ● Reducir los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una
    sola persona.
    ● Fomentar la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras
    personas de la organización
    ● Mejorar la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.
    ● Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de
    decisiones estratégicas en la gestión de talento.


    ¿Cómo realizar tu evaluación 360?

     

    1. Preparación:

    En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:

    • Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.
    • Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y pueden dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.
    • Etapas del Proceso y Plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para estar todos alineados respecto al proceso completo.


    2. Comunicación y sensibilización:

    Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal, la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.


    3. Proceso de Evaluación:

    En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes
    completan las evaluaciones asignadas según corresponda. Durante esta etapa el rol de RH, es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas.


    4. Revisión de Resultados:

    Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar
    los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder, con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.


    5. Feedback:

    El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de
    desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:

    ✔ Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor
    evaluadas) , aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades
    de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuáles evaluado y
    evaluadores perciben de manera muy distinta).
    ✔ Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será
    para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.
    ✔ Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en
    una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan
    recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.


    6. Planes de Desarrollo:

    Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el
    proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes, es definir acciones concretas que contribuirán a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.


     

    Si necesitas profundizar más sobre la evaluación de desempeño de tus colaboradores y cómo medirla, te recomendamos que visites la siguiente nota sobre la importancia de usar un software a la hora de evaluar el desempeño en tu empresa. ¡Revisa aquí las 3 razones para realizar una evaluación de desempeño con un software!

    Tópicos: Talento, Desempeño

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