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Gestión de Personas / Clima Laboral

¿En qué se diferencian clima y cultura organizacional?

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Autor:

Buk

Suelen utilizarse como sinónimos, pero clima y cultura organizacional no significan lo mismo. Es muy necesario entender qué es cada uno y qué aportan a una empresa, ya que su éxito depende en gran parte de estos dos factores. 

¿No tienes clara la diferencia entre cultura y clima organizacional? Aquí te ayudamos a definirlos. 

¿Qué es el clima organizacional?

En pocas palabras, es la percepción que los miembros tienen de la atmósfera y funcionamiento interno de una organización, y cómo reaccionan al respecto. 

  • Factores como el espacio físico de trabajo, las relaciones entre compañeros, resolución de conflictos, transparencia, satisfacción laboral y la comunicación interna, determinarán un buen o mal clima organizacional.
  • Es importante gestionarlo y medirlo, ya que afecta directamente el comportamiento y rendimiento de los trabajadores.

Asimismo, es importante que entiendas las consecuencias de un clima negativo en comparación a un clima positivo:

  • Un clima negativo provocará mayor rotación, insatisfacción, malas prácticas y relaciones entre los miembros. Esto sucede, por ejemplo, si una empresa centra su funcionamiento en la competitividad y cumplimiento de metas, sin promover relaciones sanas en sus trabajadores.
  • Un clima positivo, por otro lado, causará mejores resultados, mayor motivación e identificación de los miembros, deviniendo en un mayor compromiso con la empresa. Verán las metas de la organización como propias y dejarán de interesarse únicamente en sus objetivos individuales.

¿Qué es la cultura organizacional?

La principal diferencia entre cultura y clima organizacional es que, si el clima es el ambiente interno de una empresa, la cultura es su personalidad o identidad. Es lo que la diferencia de otras.

Estos son algunos de los elementos más importantes de la cultura organizacional:

  • Está formada por el conjunto de valores, tradiciones y códigos que definen a una organización y la guían en su funcionamiento. La misión y visión, incluso sus colores institucionales, son aspectos importantes que determinan la cultura de una empresa.
  • Ya que existe una gran diversidad de organizaciones, hay distintos tipos de cultura organizacional según sus necesidades y estilo de liderazgo: cultura horizontal (sin jerarquía), basada en las personas (enfocada en las habilidades), jerárquica (rangos muy marcados), entre otras.
  • El clima y cultura organizacional se complementan. Ambos deben planificarse acorde a una estrategia y apuntar al bienestar de los miembros de la organización, por lo que es importante una medición de cultura organizacional y del clima.

¿Cómo se hace una medición del clima organizacional?

El liderazgo es fundamental para el clima de una empresa. Son los líderes quienes deben promover la enseñanza de los valores corporativos, reforzar los componentes que funcionan bien o, cuando corresponda, generar los cambios pertinentes. 

Estos son algunos de los aspectos más importantes para la medición del clima organizacional:

  • Debes diseñar una evaluación, para lo cual es fundamental saber qué es exactamente lo que quieres medir, cuál es el objetivo principal de dicha evaluación, y considerar además qué aspectos te gustaría modificar dentro de la organización para lograr resultados positivos.
  • Es importante que los colaboradores de tu organización aporten con ideas para la evaluación. Al fin y al cabo, son ellos mismos los que están ahí haciendo frente a las tareas laborales a diario, y pueden ser muy valiosos para entregar perspectiva. Además, si ellos entienden el objetivo detrás de la evaluación, tenderán a ser más participativos y menos herméticos a ella.
  • En ciertos casos, podrían surgir sentimientos de rechazo hacia la encuesta y la evaluación en general. Si sucede, es recomendable asegurar la confidencialidad de las repuestas y disipar cualquier duda que genere desconfianza.
  • La medición no acaba luego del proceso de evaluación. Recuerda unificar los resultados y las métricas, y luego comunicar los resultados a los colaboradores de la organización. De ser necesario, puedes contemplar una futura medición de cultura organizacional.
  • A partir de todo lo anterior, ya puedes construir un plan de acción que determine las estrategias y pasos a seguir para generar cambios reales a futuro. Presta atención a las áreas que obtengan menores resultados en la evaluación, de modo que puedan ir fortaleciéndose en el tiempo como un equipo. Recuerda que la idea es potenciar lo que requiere trabajo.

La idea es lograr un clima organizacional de calidad, donde los colaboradores se sientan cómodos, integrados y motivados. Y no olvides que siempre será necesario hacer un seguimiento en la gestión de personas, solo así podrás garantizar un entorno laboral más sano para todos.

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