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    Estructura de compensaciones: qué considerar para un modelo completo

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    Las compensaciones que le entregas a tus colaboradores como complemento a su sueldo base son muchas veces un dolor de cabeza, no solo por su gestión mes a mes, sino por su construcción. Desde un principio, es complejo modelar un sistema de compensaciones que haga sentido y se perciba como balanceado de acuerdo a las tareas y logros de tus colaboradores. Por suerte, nuestro Software de Remuneraciones Buk te permite automatizar y simplificar el cálculo de liquidaciones, archivos PreviRed, libro de remuneraciones, centralización contable y más. Pero ¡no olvides incluir las compensaciones monetarias!

    Este proceso de remuneraciones no solo se compone por los procedimientos recién mencionados. Si miramos desde la planificación de RRHH, una parte muy importante es compensar al talento humano por las metas cumplidas en la organización. Esta actividad sirve para motivar a tu equipo y se realiza a través del modelo de compensaciones.

    Es importante que manejes la estructura para un modelo completo de compensaciones, ya que traerá múltiples beneficios a tu empresa como optimizar la inversión en el capital humano, equilibrar la equidad interna y la competitividad externa, incentivar a tus colaboradores por las metas a cumplir, entre otros.

    Acá te invitamos a conocer los diferentes tipos de compensaciones y que significa cada una de ellas: 

     

    ¿Qué tipos de compensaciones existen?

    Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Por otro lado, por beneficios entendemos todos los aportes de valor no monetarios adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad laboral.

    Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas. Existen diferentes tipos de compensaciones, pero acá queremos mencionar las más valoradas por los colaboradores de cada empresa:

    1. Salario base

    El salario base es la remuneración pactada entre un colaborador y su empleador, a la que se le incorporan otras prestaciones. También se puede hablar de ella como sueldo base o renta fija.

    Debe existir un estudio y análisis de salarios que estén acorde al mercado, para posicionarse correctamente respecto a la competitividad y se debe ir actualizando de manera constante. Esto hará una empresa competitiva en reclutamiento, contratación y retención de personal capacitado.

    2.  Incentivos

    Los incentivos son una remuneración variable. La percibe el trabajador de acuerdo con las horas dedicadas a la actividad o a la cantidad de trabajo que realiza, por lo tanto, varía en función a lo que hace el trabajador en cada jornada, a corto y largo plazo en relación al desempeño individual.

    Está directamente relacionado con el desempeño y productividad: bonos, capacitación, desarrollo de carrera, respuesta a necesidad de crecimiento del empleado y búsqueda de personal especializado de la empresa.

    Los incentivos más comunes son los monetarios, aquí se pueden mencionar los bonos por producción o comisiones por ventas. También existen incentivos no monetarios, los cuales refuerzan el desarrollo mediante estímulos como elogios, distinciones, objetos alusivos, etc.

    3. Beneficios

    ¿Ya conoces nuestro módulo de beneficios en Buk?

    Los beneficios se definen como componentes no monetarios, es decir, elementos intangibles que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de tus colaboradores, son una ventaja competitiva para la atracción y retención de talento. Dentro de los más comunes encontramos las vacaciones, días libres, seguros de vida y salud, convenios con empresas externas, planes de retiro, plan de pensiones, aguinaldos, etc.

    Los beneficios se otorgan con la finalidad de mantener la moral y la felicidad de todos los colaboradores, por lo que su construcción puede ser compleja dada la heterogeneidad de tus equipos, sus necesidades y sus gustos. Por lo mismo, es un ámbito que requiere de tu atención, para construir un lugar de trabajo más feliz de forma precisa, inteligente y eficaz.

    Además, muchas veces tus beneficios pueden ser la ventaja competitiva que te ayude a atraer el mejor talento. ¿Cómo? No olvides que dentro de los factores que influyen en la toma de decisiones de un futuro colaborador están el clima laboral, la cultura, el tipo de liderazgo, coberturas y licencias médicas, vacaciones adicionales, horario flexible, equipos deportivos, etc. Todo esto te ayuda a construir una excelente marca empleadora, y te ayudará a posicionarte como una excelente empresa para trabajar.

    Tus esfuerzos hacia aportar a la felicidad de tus colaboradores se verán reflejados en su productividad, disposición, creatividad para la resolución de problemas, disminución de conflictos, rotación y muchos ámbitos más.

     

    Método “Hay” de compensaciones

    El Método "Hay" es un sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos. Surge a comienzos de 1950 a manos del grupo fundado por Edward N. Hay. Es uno de los primeros métodos de valoración, para definir procesos en puestos de mando.

    En grandes rasgos, según "Hay Group" existen tres factores principales para un puesto de dirección: Responsabilidad, Resolución de problemas y Competencias.

    • Competencias: Acá es donde nos referimos a los conocimientos y habilidades que se requieren para llevar a cabo las labores de un puesto de trabajo con éxito, midiendo el desempeño de los profesionales.
    • Resolución de problemas: Se mide en base a las competencias y habilidades para solucionar los problemas concretos en el desarrollo profesional del puesto.  Se compone de dos elementos: Contexto y dificultad.
    • Responsabilidad: No valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los puestos en sí mismo para alcanzar los resultados propuestos por la organización.

    Por lo tanto, para definir las responsabilidades en los diferentes puestos de trabajo, comparamos con otros similares, superiores e inferiores, para luego comprobar cómo estamos valorando el desempeño de nuestros colaboradores en sus puestos de trabajo.

    Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar económicamente a nuestros colaboradores desde el punto de vista empresarial. Compensando según las metas cumplidas, en términos objetivos y cuantificables.

    Puedes revisar en detalle el funcionamiento de este método aquí.

     


    Si quieres saber más sobre los objetivos de un programa de beneficios y compensaciones te invitamos a leer la siguiente nota de nuestro blog.

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    Tópicos: Remuneraciones

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