Panel de Encuestados Buk: resultados de encuestas laborales en Chile y LATAM
2026
El Panel de Encuestados Buk es una base longitudinal de personas trabajadoras de Chile, México, Colombia y Perú que responden encuestas mensuales sobre el mundo del trabajo. No son clientes ni colaboradores de Buk, son trabajadores independientes y dependientes cuya perspectiva construye evidencia oportuna, comparable y accionable sobre el mercado laboral de la región.
Esta página reúne todos los resultados publicados. Se actualiza cada vez que se publica una nueva encuesta.
Junio 2026 - Chile, México, Colombia y Perú
Tema: DEI en el lugar de trabajo: diversidad, equidad e inclusión en organizaciones de LATAM
Muestra: 1.044 trabajadoras y trabajadores en Chile (n=73), México (n=187), Colombia (n=625) y Perú (n=159)
¿Cuál es el estado real del DEI en las empresas de América Latina?
Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las organizaciones de LATAM enfrentan una desconexión estructural: existen en la declaración de principios, pero no siempre se traducen en la práctica corporativa. En los cuatro países analizados, Chile, México, Colombia y Perú, menos del 7% de los colaboradores considera que la diversidad es una prioridad estratégica real para el negocio.
El diagnóstico regional es claro: el DEI existe en el discurso, pero no siempre en la práctica.
¿Qué tan formalizado está el DEI en las empresas de LATAM?
|
País |
Con estrategia DEI formal (metas + presupuesto + responsables) |
Sin estrategia formal o sin saber si existe |
|---|---|---|
|
Colombia |
40% |
28% |
|
México |
39% |
27% |
|
Perú |
39% |
23% |
|
Chile |
29% |
33% |
Chile es el país con menor formalización y mayor incertidumbre: el 14% directamente no sabe si su organización tiene algún compromiso con DEI, la proporción más alta entre los cuatro países.
Brecha de género relevante: en todos los países, los hombres perciben con mayor frecuencia que su organización tiene una estrategia DEI formal. La brecha más pronunciada está en Chile y México, donde la diferencia entre hombres y mujeres supera los 10 puntos porcentuales.
¿Qué dimensiones de diversidad abordan las empresas, y cuáles dejan fuera?
La dimensión de género/identidad de género es la más trabajada en los cuatro países (Chile 45%, México 44%, Colombia 41%, Perú 38%). Pero entre el 20% y el 27% de los encuestados declara que su organización no aborda ninguna dimensión de forma explícita.
Las dimensiones más complejas o menos visibles apenas aparecen:
|
Dimensión |
Promedio LATAM |
|---|---|
|
Neurodiversidad |
10–18% |
|
Nivel socioeconómico |
11–17% |
|
Religión |
9–14% |
|
Orientación sexual / LGBTQ+ |
21–25% |
|
Género / identidad de género |
38–45% |
¿El Mes del Orgullo es real en las empresas de LATAM?
Entre el 45% y el 57% de los trabajadores encuestados indica que su organización no realiza ninguna acción específica durante el Mes del Orgullo - liderando Perú (57%) y Chile (54%).
Donde sí hay acciones, predominan las publicaciones en redes sociales e imagen corporativa. Las alianzas con organizaciones LGBTQ+ (5–9%) o la participación en marchas (5–8%) son prácticamente marginales.
Patrón generacional: en Chile y Colombia, la Gen X reporta notablemente más ausencia de acciones de Orgullo que los Millennials, una brecha de 20 puntos porcentuales en Chile (68% de Gen X vs. 48% de Millennials).
¿Por qué RRHH no avanza más en DEI? El principal obstáculo según cada país
Los equipos de personas no avanzan en DEI por las mismas razones en todos los países:
|
País |
Principal obstáculo |
|---|---|
|
Chile |
DEI no es prioridad estratégica (30%) |
|
Colombia |
Falta de presupuesto (20%) |
|
México |
Falta de presupuesto (19%) |
|
Perú |
DEI no es prioridad estratégica (20%) |
En Chile, el problema no es presupuesto: es priorización. El 30% señala que DEI sencillamente no está en la agenda estratégica — la proporción más alta entre los cuatro países y la única donde ese factor supera a los recursos económicos.
¿Las personas se sienten incluidas - pero saben cómo actuar si alguien más no lo está?
Aquí aparece la contradicción más relevante de la encuesta: entre el 76% y el 83% de los encuestados se siente incluido en su trabajo (puntuaciones 4 o 5 en escala de 1 a 5). Pero al preguntar si se sienten capaces de actuar ante una situación de exclusión que afecte a otra persona, entre el 29% y el 34% reconoce tener la intención pero carecer de las herramientas.
Sentirse incluido no es lo mismo que estar equipado para defender la inclusión de otros.
Brecha de género en capacidad de actuación:
|
País |
Mujeres que se sienten totalmente capaces de actuar |
Hombres que se sienten totalmente capaces de actuar |
|---|---|---|
|
Chile |
37% |
50% |
|
México |
44% |
56% |
|
Colombia |
45% |
55% |
|
Perú |
48% |
53% |
Los hombres se sienten significativamente más capaces de actuar frente a situaciones de exclusión en todos los países, una diferencia que no refleja mayor capacidad real, sino una percepción de agencia estructuralmente más accesible.
¿Qué quieren aprender los equipos para mejorar el clima de inclusión?
Las necesidades de formación varían por país pero convergen en dos temas:
- Chile y México: identificar y evitar sesgos inconscientes (33%)
- Colombia y Perú: comunicación asertiva e incluyente (37% y 34%)
Ambos son complementarios: reconocer el problema vs. saber cómo hablar de él.
Datos específicos Chile - normativa DEI
- Ley Karin: solo el 27% de las organizaciones la ha adoptado de forma completa. El 18% de los encuestados no la conoce.
- Cuota de discapacidad (1%): el 33% de las empresas no tiene política de inclusión laboral para personas con discapacidad.
- Inclusión de población migrante: el 56% de las organizaciones no ha generado acciones específicas en este ámbito.
→ Leer los resultados completos en Día del Orgullo: Fomentando la inclusión LGBTQ+ en el trabajo.
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