Día del Orgullo: Fomentando la inclusión LGBTQ+ en el trabajo

Cada vez más empresas se suman a visibilizar el Día del Orgullo LGBTQ+, pero ¿cómo logramos que la inclusión sea una realidad cotidiana en el trabajo? En esta nota revisamos datos de la encuesta Work in Progress 2025, aplicada a más de 5.700 personas en cuatro países de Latinoamérica. A partir de estos datos analizados, esta nota ayuda a entender las experiencias laborales de las personas LGBTQ+ en Chile, Colombia, Perú y México, así como a entregar recomendaciones concretas para avanzar hacia entornos laborales más diversos, equitativos e inclusivos.

Día del Orgullo y relevancia en el entorno laboral

Cada año en el mes del orgullo, muchas organizaciones renuevan su compromiso con la diversidad a través de campañas, eventos y declaraciones públicas. Sin embargo, más allá de estos gestos, persisten diferencias importantes en cómo se vive el trabajo según la identidad y orientación sexual de las personas.

Estas tensiones cobran aún más relevancia en un contexto regional cargado de contrastes. Un ejemplo fue que en Chile,  el 2024 fue calificado por el Movilh como un año complicado para la diversidad sexual, con un aumento del 79 % en denuncias por hechos de discriminación, incluidas agresiones, despidos y acoso en entornos laborales.

En Perú, un decreto que clasificaba las identidades trans como “trastornos mentales” fue suspendido tras críticas de organismos de derechos humanos. En México, pese a avances legislativos, organizaciones civiles han denunciado un aumento en discursos de odio y crímenes de violencia contra personas LGBTQ+.

Por su parte, Colombia dio un paso importante con la implementación del decreto 055 de 2024, que busca prevenir el acoso laboral hacia personas LGBTIQ+ y establecer ambientes de trabajo respetuosos, aunque aún enfrenta desafíos en su aplicación efectiva (MinTrabajo Colombia, 2024).

En este escenario, más que los símbolos visibles como la bandera del día del orgullo, surge una pregunta clave: ¿qué tan inclusivos son realmente los espacios laborales?

¿Qué revelan los datos sobre inclusión LGBTQ+ en el trabajo?

Este artículo analiza los resultados de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, con más de 5.700 respuestas en Chile, Colombia, Perú y México.

Uno de los hallazgos más consistentes es que las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés y síntomas depresivos, y menor compromiso con su trabajo:

• 59% de las personas LGBTQ+ se sienten comprometidas con su trabajo vs. 66% de las personas no LGBTQ+.
• 34% se siente estresado con frecuencia (vs. 29% resto).
• 13% declara sentirse deprimido siempre o casi siempre (vs. 8% resto).

Estos resultados son estadísticamente significativos y coinciden con la literatura sobre estrés de minorías (Meyer, 2003), que sostiene que las personas LGBTQ+ suelen enfrentar tensiones adicionales en entornos laborales: desde el temor a la discriminación hasta la necesidad de regular su expresión o identidad.

Aun cuando no haya incidentes explícitos, la expectativa constante de tener que “leer el ambiente” genera una carga emocional sostenida que puede impactar su bienestar mental y su vínculo con el trabajo.

En contraste, la felicidad laboral no mostró diferencias significativas entre los grupos (55% de las personas LGBTQ+ dijo sentirse feliz siempre o casi siempre vs. 57% el resto). Este hallazgo podría tener múltiples interpretaciones. Una posibilidad es que, a pesar de enfrentar más estrés, las personas LGBTQ+ han desarrollado recursos personales o redes de apoyo que sostienen su bienestar general.

Evolución positiva: cae la insatisfacción con las políticas de inclusión

Una de las novedades más significativas de esta edición de Work in Progress es el cambio observado en la percepción sobre las políticas de diversidad, equidad e inclusión. En comparación con 2024, la proporción de personas “muy insatisfechas” con estas políticas se redujo significativamente en todos los grupos, especialmente entre las personas LGBTQ+.

• En 2024, existía una brecha de 6 puntos porcentuales entre personas LGBTQ+ (15 % estaban muy insatisfechos con estas políticas) y el resto de la muestra (9%). En 2025, esta diferencia se redujo a solo 1 punto (7 % vs. 6 %), lo que indica que ya no hay diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos.
• También se observa una mejora entre mujeres y hombres. Mientras que en 2024 la insatisfacción alcanzaba el 11 % en mujeres y el 7 % en hombres, en 2025 estas cifras bajaron a 8 % y 5 %, respectivamente.

Este hallazgo podría reflejar importantes avances en la gestión de la inclusión organizacional. De acuerdo con estudios internacionales (McKinsey, 2020), las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tienen un impacto más significativo cuando se acompañan de acciones concretas, instancias de formación continua y mecanismos de participación activa.

Sin embargo, es importante considerar que estos resultados también podrían estar influenciados por fenómenos como la normalización de expectativas o el temor a manifestar insatisfacción en contextos donde no existen canales seguros de expresión.

Por eso, aunque los resultados son alentadores, es clave interpretarlos con cautela y en diálogo con otros indicadores, como los niveles de estrés, compromiso o bienestar emocional, donde las personas LGBTQ+ siguen reportando brechas significativas. Una percepción más favorable sobre las políticas no garantiza, por sí sola, que se haya transformado la experiencia cotidiana de inclusión en el trabajo.

Recomendaciones para empresas más inclusivas

1. Dar visibilidad también es una forma de cuidado: Crear encuestas anónimas y seguras permite conocer cuántas personas LGBTQ+ hay en la organización y cuáles son sus necesidades.
2. Convierte los procesos de selección y de onboarding en un reflejo de tu cultura: Los procesos de búsqueda de nuevos candidatos y los onboarding son el primer acercamiento de los colaboradores a tu organización, y por lo tanto, pueden ser claves para generar una idea de cómo es la cultura a nivel de D&I dentro de la empresa. Por esto, estos procesos son  una oportunidad clave: puedes incluir pronombres, lenguaje inclusivo, y canales de apoyo desde el primer día. Además, debes asegurar que los procesos de selección sean inclusivos y libres de prejuicios ¡Así encontrarás al mejor talento!
3. Haz de la diversidad un tema de directorio: Los temas de inclusión deben tratarse en las reuniones estratégicas y vincularse con indicadores de rotación, clima y reputación. Así, la diversidad e inclusión se transformará en un tema transversal a la organización.
4. Impulsa programas de asesoramiento y mentoría: Desarrollar programas que apoyen el desarrollo profesional y el bienestar de empleados LGBTQ+. Más allá de ser una capacitación aislada, la evidencia ha tendido a demostrar que cuando las políticas de D&I se encarnan en acciones concretas y duraderas tienen mayor impacto.
5. Mide tus avances al respecto: recopilar y analizar datos sobre diversidad para identificar áreas de mejora y comunicar resultados es un pilar fundamental de cualquier estrategia de diversidad. Para apoyarlo, preocúpate de establecer metas concretas, define objetivos y KPIs claros para evaluar el progreso en temas de inclusión.

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