Canales de denuncia: el primer paso hacia una cultura organizacional sana

Hoy conversamos con Rebeca Zamora Picciani, abogada, socia de HD Compliance y experta en derecho penal y laboral, Rebeca ha liderado la implementación de modelos de cumplimiento en diversas organizaciones.

Es autora del libro Investigaciones Internas Corporativas: Una Mirada desde el Compliance, y miembro activa de Women in Compliance Chile y la World Compliance Association.

En esta entrevista, nos guía por el mundo de los canales de denuncia: una herramienta que, bien gestionada, puede marcar la diferencia entre el silencio y una cultura organizacional verdaderamente saludable.

Rebeca, en tu experiencia, ¿por qué crees que todavía hay empresas que ven los canales de denuncia como un trámite más y no como una herramienta estratégica?

Cuando una organización ofrece ciertos compromisos en su página web o en su discurso público, si no los cumple, el canal de denuncia es la única forma de presentar reparos frente a ese incumplimiento. Por eso, no hay que verlos con desconfianza, sino como una oportunidad para detectar a tiempo riesgos legales, reputacionales o económicos.

En definitiva, el canal es parte de la estrategia de sostenibilidad. Es una herramienta que ayuda a cumplir la ley, mantener una buena relación con terceros y asegurar que los compromisos se están respetando.

Muchas empresas instalan el canal de denuncias y sienten que ya cumplieron. Pero, ¿qué deberían comunicar primero a sus colaboradores para que este canal se use de forma efectiva y genere confianza?

Por eso, es fundamental que la organización comunique con fuerza su compromiso con la protección de los denunciantes. Hay que dejar claro que se quiere recibir esa información, que se la va a proteger y que se actuará sobre ella.

En algunos casos, como en denuncias por Ley Karin, el anonimato no es posible porque necesitamos saber quién denuncia y contra quién, para que el denunciado también pueda defenderse. Pero en otros casos, como faltas éticas o corrupción, sí se puede mantener el anonimato.

Es clave garantizar que el canal esté administrado por un tercero, que haya barreras que protejan la identidad del denunciante y que, aunque se sepa quién es, se respeten sus derechos.

También es importante explicar que la ley protege a quienes hacen denuncias, por ejemplo, a través de acciones judiciales por vulneración de derechos fundamentales. No hay que tener miedo de entregar esa información; es parte de la ley y de una cultura organizacional transparente.

En ese mismo sentido, ¿cómo puede una empresa garantizar que las personas se sientan seguras al levantar una alerta? ¿Existen buenas prácticas o protocolos que hayas visto funcionar?

Sí. Para garantizar seguridad y confianza, una empresa debe contar con dos elementos clave:

Además, es muy importante que las reglas estén en el reglamento interno y que se hagan parte del contrato de trabajo. En organizaciones con modelos de prevención de delitos o protocolos de la Ley Karin, estas obligaciones ya suelen estar incorporadas.

En resumen, todos —denunciantes, denunciados, testigos e investigadores— deben saber qué esperar, cuáles son sus derechos y cómo se protegen esos derechos durante todo el proceso.

Si ya tengo el canal implementado y el protocolo definido, ¿cómo puedo saber si realmente está funcionando bien? ¿Qué indicadores sirven para evaluarlo?

Que no haya denuncias puede significar que las personas no confían en el canal o temen represalias. A veces, una mala experiencia previa puede dejarlo completamente inoperativo. Por eso, la efectividad no se mide por cantidad, sino por otros factores.

Se necesitan al menos dos o tres años de maduración del canal para hacer una evaluación sólida. Es clave observar:

• ¿Qué temas se denuncian?

• ¿Quiénes están utilizando el canal: trabajadores o externos?

• ¿Se entiende bien el alcance del canal?

• ¿Las denuncias tienen relación con la Ley Karin, fraudes, temas éticos, etc.?

Por ejemplo, si las denuncias de acoso aumentan al implementar la Ley Karin, eso es esperable. Pero si dos o tres años después siguen subiendo, quizás hay un problema de clima laboral no resuelto.

También se debe observar si hay muchas denuncias fuera de foco, como consultas administrativas o problemas operativos. Eso podría indicar que el canal no está bien comunicado.

En resumen, hay que hacer un análisis cualitativo y cuantitativo. No basta con contar denuncias; hay que mirar las materias, los perfiles de los denunciantes y qué dice eso sobre la cultura interna.

En esta entrevista, Rebeca Zamora Picciani nos ayudó a entender que los canales de denuncia no son solo un requisito legal, sino una herramienta estratégica para construir culturas organizacionales íntegras y sostenibles. Su valor radica en la confianza, la confidencialidad y la acción concreta frente a las denuncias.

Adoptar estos canales con seriedad no solo fortalece la reputación de una empresa, sino que la posiciona como un actor comprometido con el respeto, la ética y los derechos de sus trabajadores. La invitación queda abierta: usar estos canales como verdaderos motores de cambio.

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