Entrevista a Verónica Valderrama, directora de Recursos Humanos de Gold Fields

Conversamos con Verónica Valderrama para hablar sobre procesos de selección y de onboarding. Respecto a los primeros comentó que debemos leer su currículum, darles feedback y evitar los sesgos. Para seleccionarlos debemos fijarnos en la actitud. Respecto al onboarding debemos comunicar la misión y visión de la empresa, y su duración debe durar al menos tres meses.

Verónica Valderrama y procesos de selección: “Una persona puede tener muchos conocimientos, pero si no tiene una actitud positiva, puede ser que fracase”

Verónica Valderrama, es psicóloga de profesión y actualmente es la Vicepresidenta de Recursos Humanos de la empresa Gold Fields, tanto para Perú como para Chile. Desde Buk quisimos conversar con ella a grandes rasgos sobres temas de selección y onboarding. 

¿Qué cosas debemos evitar en un proceso de selección?

Primero, los sesgos. Muchas veces estamos sesgados con ciertas características que tiene que tener la persona para poder tomar cierta responsabilidad y es importante hoy en día estar muy abiertos a las diferentes formas de actuar, competencias y actitudes. Otra cosa que debemos evitar, es no averiguar bien sobre la persona que vamos a entrevistar. La idea es leer su currículum con anticipación y así estar más enfocados en las preguntas que debemos hacer.
Luego, es muy importante el feedback, tanto para el candidato que quedó para ocupar la posición, como para aquel que no, porque nuestro feedback le va a ayudar a prepararse mejor para una siguiente entrevista.

¿Cuáles son los 3 puntos claves que debemos fijarnos en un candidato a la hora de escogerlo?

Para mi es super importante el tema de la actitud. Una persona puede tener muchos conocimientos, pero si no tiene una actitud positiva, abierta a la diversidad y flexible, finalmente puede ser que fracase. Otro punto es que cuando lo entreviste, no sea un monólogo, que haga preguntas, ya que de esta manera demuestra interés porque cuando sea parte de la organización va a cuestionar y se va a atrever a hacer preguntas. Y por último, que pueda trabajar bajo presión, pero por sobre todo cuestionar las cosas y preguntar por qué y para qué.

Hablemos de onboarding…¿Qué crees que no puede faltar en este proceso?

Que entienda cuál es la cultura de la organización. Por ejemplo, los valores, la misión, la visión y los propósitos que tenemos para que se comprometa y vea cómo puede ir adaptándose a esa cultura a la cual va a ingresar. Un segundo punto, podría ser poner a alguien que lo reciba para que lo acompañe los primeros meses y lo familiarice con las demás personas y lugares dentro de la organización. Luego, presentar el organigrama para que la persona tenga una idea clara de quienes componen la organización.

¿Cuánto tiempo crees que se le debe dedicar al proceso de onboarding?

Sobre eso hay distintas teorías. La verdad es que es necesario que nosotros sintamos que la persona se sienta cómoda dentro de la organización y sabe manejarse. No lo debemos dejar porque ya cumplió un tiempo determinado, tenemos que monitorear su onboarding y tener reuniones cada mes viendo si ha tenido oportunidades de mejora y ver donde le falta conocer. Un mínimo de tres meses en adelante es un tiempo adecuado.