Selección de Personal: más allá del candidato ideal
| 6 Minutos de lectura
| Publicación mayo 2, 2025| Última actualización mayo 2, 2025
¿Y si el candidato ideal no existiera? En esta entrevista, Carmen Luz Morales, Directora Ejecutiva W-UP nos invita a repensar la selección de talento: menos requisitos, más potencial, autenticidad y propósito. Un viaje hacia el futuro del trabajo donde la intuición, la diversidad y el bienestar son las condiciones más importantes a considerar.
¿Existe realmente ese candidato ideal?
Yo creo que aquí hay una distinción importante. Hay una cosa que es el candidato elegible y otra es el candidato ideal. El candidato ideal tiene las competencias necesarias, pero también es capaz de hacer un match profundo con la cultura organizacional. Sin embargo, ese match no es fijo. La persona que es ideal hoy, tal vez no lo sea mañana. Por eso, no debemos buscar a alguien que cumpla todos los requisitos, sino alguien con potencial de desarrollo, autoconocimiento, motivación y ambición. La contratación debe ser pensada en función del futuro, no solo del presente.Entonces, ¿cómo deberían los equipos de selección ajustar su mentalidad al momento de hacer una evaluación?
Los reclutadores deben dejar de buscar un perfil perfecto y, en cambio, buscar a alguien con potencial. Una de las claves es ver a la persona como un candidato a futuro, alineado con los objetivos estratégicos de la organización. También es importante evaluar la capacidad de adaptación de esa persona, ya que lo que una empresa necesita hoy no será lo mismo que necesitará mañana.En relación a eso, ¿qué señales no tan evidentes deberían observar los reclutadores durante una entrevista?
Además de la entrevista por competencias, es esencial observar el lenguaje no verbal. La predisposición, la apertura, la capacidad de generar una conexión y hacer preguntas relevantes son muy importantes. Las personas que hacen buenas preguntas muestran mayor capacidad de anticipación y una mejor lectura del entorno, lo que es clave para su desempeño en un futuro.
Y hablando de herramientas digitales, ¿qué tecnologías crees que pueden ayudar en los procesos de selección hoy en día?
Las herramientas como, tecnicas de People Analytics son fundamentales. Plataformas como Psychometrics, que utilizan gamificación cognitiva, ayudan a obtener datos sobre los patrones de comportamiento de los candidatos. Además, las entrevistas por video y los ATS (sistemas de seguimiento de candidatos) permiten una gestión más eficiente de grandes volúmenes de postulaciones.
¿Y tú qué prefieres, la entrevista presencial o la virtual?
Para mí no hay una gran diferencia. Si bien las entrevistas presenciales pueden ofrecer más información no verbal, las entrevistas virtuales también permiten obtener datos valiosos. Lo que realmente importa es la calidad de las preguntas que hace el candidato. Si preguntan sobre la estrategia de la empresa, los recursos o el equipo, es una señal de que tienen pensamiento crítico y escalable.¿Cómo pueden las empresas ajustar sus procesos de selección para enamorar a los candidatos, además de solo evaluarlos?
Primero, las empresas deben asegurarse de que sus valores estén alineados con los de los candidatos. No necesariamente tienen que tener el mismo propósito, pero sí valores correlativos. Además, los líderes deben ser capaces de transmitir el propósito del cargo y de la empresa. Mostrar el "por qué" y "para qué" de cada puesto ayuda a que los candidatos se sientan más atraídos y motivados.¿Cuáles son los errores más comunes que cometen las empresas al abrir vacantes y qué consejos tienes para evitar que el proceso se alargue innecesariamente?
Un error común es no transmitir claramente la cultura organizacional en la descripción del cargo. Además, muchos reclutadores no trabajan lo suficiente en la marca empleadora antes de publicar la vacante. Las empresas deben invertir en su marca empleadora y en la marca personal de sus ejecutivos, ya que esto atraerá candidatos más alineados con la cultura de la empresa. También es importante que la descripción del cargo no se limite a funciones, sino que también explique el propósito y las expectativas del rol.
La diversidad e inclusión son temas muy relevantes hoy en día. ¿Cómo deben las empresas integrar estos criterios en su proceso de selección?
Las empresas deben establecer criterios claros de diversidad e inclusión y ser conscientes de que esto no solo es un tema de cumplir con una cuota, sino de integrar estas prácticas de manera auténtica en su cultura. En la entrevista, se debe evaluar cómo los candidatos se alinean con los valores de inclusión de la empresa, pero también cómo contribuyen a un ambiente diverso y colaborativo.
¿Debemos empezar a utilizar la inteligencia artificial para ayudarnos a postular a diferentes cargos? ¿O sería mejor resaltar aspectos como la actitud, el potencial, la actividad y la diversidad una vez que ya tenemos la entrevista?
En mi nuevo libro Código Abierto, que estoy lanzando en este momento, hablo sobre las fuerzas que están reconfigurando el mercado laboral y cómo preparar nuestro cerebro para el aprendizaje continuo. Uno de los principios que destaco es la autenticidad por sobre la uniformidad. Si todos ponemos lo mismo en los currículums, será difícil diferenciarse.
Las plataformas como LinkedIn están llenas de publicaciones similares, lo que nos lleva a lo que llamo “modernidad sintética”, donde todo parece estar homogenizado. Creo que la autenticidad es lo que realmente nos diferencia. A pesar de que la inteligencia artificial, como ChatGPT, puede dar muy buenas recomendaciones, prefiero confiar en mi intuición para mantener mi autenticidad.
¿Podrías compartir una anécdota o experiencia en la que hayas seguido tu intuición y te haya marcado la diferencia?
Te daré una analogía. ¿Alguna vez has ido al sur, conduciendo y observando el paisaje? No es lo mismo que alguien te lo cuente; la experiencia de bajar del auto, sentir el viento, el calor o el frío, es algo único. Así es como podemos reconfigurarnos, no solo para aprender, sino para sentir. En algún momento le pregunté a ChatGPT sobre mi plan de carrera, y me sugirió que me enfocara más y no abriera tantos proyectos. Aunque su consejo fue preciso y valioso, decidí seguir mi intuición, que me dice que mi felicidad radica en ser multidisciplinaria y en abrir nuevos proyectos. Para mí, la autenticidad está ligada a hacer lo que me hace feliz.Mirando hacia el futuro, si tuvieras que dar un solo consejo a quienes están diseñando su proceso de selección para los próximos cinco años, ¿cuál sería?
El consejo sería enfocarse en las nuevas habilidades necesarias para el futuro, como la metacognición (pensar sobre cómo pensamos) y el pensamiento anticipatorio, que nos permite leer el entorno antes de adaptarnos a él. También veo las empresas del futuro como un Lego, donde las piezas se integran y desintegran según las necesidades. La escalabilidad será clave, y las personas necesitarán ser capaces de autogestionar su propio bienestar. Además, las habilidades de neurodiversidad y la autoconciencia serán fundamentales. Es necesario que las personas sepan usar los beneficios disponibles en las organizaciones y asuman la responsabilidad de su propio bienestar.
¿Qué habilidades nuevas serán importantes y que aún no se están discutiendo ampliamente?
La tecnoética será fundamental en un futuro donde la velocidad de la tecnología superará a la de la legislación. Las personas deberán tener una ética propia, incluso cuando la tecnología nos esté impulsando en todas las direcciones. Además, habilidades como el autocuidado y la autogestión serán cruciales. Las empresas necesitarán fomentar la autoconciencia para que los empleados usen los beneficios disponibles y se responsabilicen de su bienestar. Esto nos lleva a un enfoque integral en el que la salud mental y la capacidad de adaptarse serán clave.
Para cerrar, ¿quieres compartir algo sobre tu libro Código Abierto?
Sí, estoy muy emocionada de presentar mi libro, que aborda el futuro del trabajo y cómo podemos reprogramar nuestra mente para enfrentarlo. Hablo sobre las nuevas habilidades necesarias para tener éxito y cómo la tecnología puede ayudarnos a aumentar nuestras capacidades, pero siempre manteniendo nuestra autenticidad. Los invito a buscar Código Abierto y a aprovechar al máximo lo que la tecnología tiene para ofrecernos, mientras nos mantenemos enfocados en ser personas felices y auténticas en el trabajo.
Periodista especialista en creación y redacción de contenido mediático, creador de contenido digital, análisis de d...
¿Cómo mejorar la gestión de tu equipo cada día? 🔥
Suscríbete a nuestro blog y recibe consejos prácticos e insights para transformar tu organización.
¡Déjanos tu comentario!