Maternidad y trabajo en Chile: ¿Cómo cerrar la brecha salarial que llega al 24% tras la llegada de los hijos?

Por Catalina Le Blanc, Country Manager de Buk Chile.

Cada Día de la Madre el discurso suele centrarse en celebraciones, pero los datos nos obligan a mirar una realidad incómoda: en Chile, la maternidad sigue siendo un factor de castigo salarial y profesional.

Según nuestro estudio "Radiografía de las Mujeres en el Trabajo", la brecha salarial entre hombres y mujeres sin hijos es de un 16%. Sin embargo, al aparecer los hijos, esta cifra se dispara al 24%. No es una coincidencia; es el reflejo de un diseño organizacional que aún no asimila la corresponsabilidad como un eje de productividad.

Por qué las madres negocian igual pero ganan menos

El problema no es solo el sueldo base, sino la expectativa de crecimiento. Los datos de Buk revelan una disparidad crítica en la negociación: solo el 55% de las madres logra un aumento de sueldo tras solicitarlo, frente al 68% de los padres.

Esta diferencia evidencia que las organizaciones todavía arrastran sesgos sobre el "compromiso" de una mujer que materna, invisibilizando su productividad real bajo el prejuicio de que su prioridad está fuera de la oficina. Para que una profesional permanezca en el mercado formal —donde el desempleo femenino ya alcanza el 10% según el INE— la cultura interna debe evolucionar.

¿Por qué el cuidado de los hijos sigue siendo una responsabilidad de las mujeres en Chile?

Avanzar en equidad requiere dejar de ver el cuidado como un "asunto de mujeres". Históricamente, el Artículo 203 del Código del Trabajo ha vinculado el costo de la sala cuna exclusivamente a la contratación de mujeres, generando un desincentivo estructural.

Para romper esto, en Buk creemos que la señal más potente de cambio ocurre cuando un hombre asume tareas de cuidado sin ser juzgado por la organización. La corresponsabilidad no es un "favor" a la colaboradora; es una estrategia de diseño organizacional que permite distribuir las cargas de manera justa y retener el talento que la empresa ya tiene.

Tres cambios concretos que las empresas pueden hacer hoy

Basados en la evidencia y nuestra experiencia en gestión de personas, proponemos:

1. Auditoría de sesgos: Revisar por qué las tasas de aumento salarial son menores en madres.
2. Gestión por resultados (Output-based): Evaluar el cumplimiento de objetivos por sobre el presentismo o las horas de conexión.
3. Liderazgo con enfoque vital: Entender que las etapas personales de los colaboradores son una ventaja competitiva si se gestionan con flexibilidad operativa.

Conclusión

Chile necesita crear más de 94 mil empleos femeninos de calidad para sanar sus cifras de ocupación. El reto para los líderes de RR.HH. es transformar la maternidad de un obstáculo operativo a un desafío de diseño. El momento de pasar de los datos a la acción es ahora. 

Por Catalina Le Blanc, Country Manager de Buk Chile.