Más allá del CV: Por qué el currículum ya no es suficiente para elegir al mejor talento

Durante más de 500 años, el currículum vitae ha sido la principal puerta de entrada al mundo laboral. Desde cartas manuscritas en el siglo XV hasta los PDF que hoy llenan los correos de los equipos de reclutamiento, el CV ha sido el resumen oficial de quiénes somos profesionalmente.

Sin embargo, en el actual mercado laboral de Chile y Latinoamérica, marcado por la velocidad, la reconversión permanente y la transformación tecnológica, seguir tomando decisiones de contratación basadas casi exclusivamente en un documento estático es, derechamente, un riesgo organizacional.

El Estudio de Tendencias HR 2026 de Buk es claro: estamos entrando en una era donde la selección de talento debe evolucionar hacia modelos de reclutamiento holístico.

El problema de fondo: El CV tiene un bajo poder predictivo

La lógica tradicional asume que la experiencia pasada y la educación formal son los mejores indicadores del desempeño futuro. No obstante, la evidencia científica y los datos del sector de Software de Recursos Humanos demuestran lo contrario.

Según el estudio, los años de experiencia y la educación formal tienen una correlación extremadamente baja con el éxito real en un cargo. En contraste, las metodologías modernas multiplican esa capacidad:

En otras palabras: el CV no solo es incompleto, puede ser impreciso. Es un relato libre, no estandarizado y propenso a sesgos que impiden comparar objetivamente a los candidatos.

La nueva apuesta: Preselección inteligente y humana

La Tendencia #4 del estudio propone un cambio de paradigma: pasar del filtro administrativo del CV a modelos de preselección asistidos por Inteligencia Artificial. El objetivo es construir una visión profunda del candidato (su forma de decidir y enfrentar desafíos) antes de la primera interacción humana.

Este nuevo modelo de selección de talento se sostiene en tres pilares:

1. Formularios con lógica de Biodata: Preguntas estructuradas sobre comportamientos pasados, logros y elecciones reales.
2. Análisis de la forma de expresión: La IA evalúa claridad, coherencia y estructura del pensamiento a través de respuestas abiertas.
3. Nuevas fuentes de información: Ensayos breves y casos prácticos que capturan habilidades blandas y cognitivas clave.

¿Qué cambia en la práctica para las empresas en Chile?

En 2026, la preselección migrará masivamente hacia modelos asistidos por IA capaces de evaluar habilidades y comportamientos en tiempo real. Al implementar un Software de Reclutamiento y Selección moderno, las empresas logran:

• Ampliar el acceso: Se da oportunidad a perfiles con trayectorias no tradicionales.
• Reducir sesgos: La IA se enfoca en datos de competencia, no en el formato del documento.
• Velocidad y Escalabilidad: Procesos más rápidos con un mejor match entre persona y rol.

Casos de éxito: El CV deja de ser protagonista

• Vambe (Chile): Utiliza una conversación por WhatsApp asistida por IA para captar respuestas conductuales y de contexto, analizando contenido y forma de manera automatizada.
• Meituan (China): Implementa entrevistas asíncronas en video donde la IA evalúa tono y adecuación cultural antes del contacto humano.

 Conclusión: Seleccionar por potencial, no por pasado

En un mercado donde las habilidades técnicas caducan rápidamente, contratar por historial ya no es suficiente. Las organizaciones que lideren la gestión de personas serán aquellas que identifiquen quién puede aprender más rápido y quién tiene el mindset correcto para crecer con el negocio.

Como plantea el Estudio de Tendencias HR 2026 de Buk, el futuro de la selección no está en leer mejor el CV, sino en dejar de depender de él para descubrir el verdadero talento.