Preparación de las empresas frente a la nueva Ley de Equidad de Género

En julio de 2026, en Chile se promulgó la Ley N° 21.828, orientada a disminuir la brecha salarial de género, que por primera vez obliga a un grupo amplio de empresas a medir y reportar públicamente su brecha salarial de género. Para muchas organizaciones, esto significa pasar de una buena práctica voluntaria a una obligación legal con plazos, formato y fiscalización definidos.

En este contexto, desde Buk se realizó un análisis para entender qué tan preparadas están las empresas para este cambio. Para hacerlo, se analizaron los datos de la Ficha de Contexto Organizacional de Building Happiness 2026, respondida por 685 empresas de Chile, Colombia, Perú y México, con foco especial en las 348 empresas chilenas de la muestra.

A las empresas se les preguntó: ¿la organización mide formalmente la brecha salarial entre hombres y mujeres en cargos equivalentes? Los resultados muestran una brecha de partida importante: más de la mitad de las empresas indicó que aún no mide este indicador, aunque las razones detrás de eso son distintas según el tamaño y la madurez de gestión de cada organización.

1. Ley N° 21.828: ¿Qué empresas deben reportar brecha salarial?

El 27 de julio de 2026 se promulgó la Ley N° 21.828, que incorpora el artículo 157 septies al Código del Trabajo y obliga a grandes empresas, así como a organizaciones de industrias masculinizadas, a reportar sus indicadores de equidad de género una vez al año durante el mes de marzo. 

¿Quiénes están obligados a reportar?

• Todas las empresas de 200 o más trabajadores, sin importar el rubro.
• Empresas de 50 o más trabajadores del sector minero, financiero, del transporte, de investigación y desarrollo, de energía y de la construcción.

¿Qué debe contener el informe?

• Porcentaje de participación de mujeres en la organización.
• Indicadores de presencia femenina en cargos de responsabilidad y alta dirección.
• Medidas de conciliación entre vida laboral, familiar y personal.
• Antecedentes cuantitativos sobre la brecha salarial.
• Otras acciones implementadas para fomentar la equidad de género.

2. Muestra del estudio

Antes de entrar en los resultados de las estadísticas que usan las empresas para el seguimiento de la brecha salarial en Chile, se muestran las principales características de la muestra del estudio. Como se indicó, los resultados provienen de la Ficha de Contexto Organizacional, una encuesta aplicada a las organizaciones participantes del ránking de Building Happiness 2026. En total se recogieron respuestas de 685 empresas de Chile, Colombia, México y Perú, con Chile como el país con mayor representación (348 empresas, 51% de la muestra total).

Tabla 1. Distribución de las organizaciones encuestadas.

3.Diagnóstico en Chile

El hallazgo central es que solo 1 de cada 5 empresas en Chile mide o ha medido su brecha salarial. Es decir, 57% de las empresas en Chile no ha realizado ninguna medición de su brecha salarial. Dentro de ese porcentaje que no mide, conviene distinguir dos situaciones distintas:

• Un 16% de las organizaciones ya tiene el tema en agenda, aunque todavía no ha partido con la medición.
• El resto se divide entre empresas con ceguera de datos (12,4%, que indicó que no cuenta con registros de nómina desagregados por género) y empresas donde el tema no es prioridad (29%), que es el segmento de mayor riesgo normativo porque parte de cero tanto en datos como en gestión. Sin embargo, la ley no obliga a todas las organizaciones a medirlo, por lo que la sección de abajo ahonda según tamaño de empresa.

Tabla 2. Solo 1 de cada 5 organizaciones en Chile mide su brecha de género.

4. Diferencias por tamaño de empresa en Chile

Dado que la ley aplica únicamente a las organizaciones grandes de 200 o más trabajadores, es importante realizar un análisis de resultados exclusivo para este grupo.

Los resultados muestran que el tamaño de la organización está directamente asociado a la existencia de mediciones de su brecha salarial. Las empresas grandes muestran la mayor tasa de medición:

• 75% de las empresas grandes indicó que ha hecho algún tipo de medición. Esto es, que mide y toma acciones frente a la brecha salarial (27%) o que la ha medido regularmente (49%).
• Solo un 3% indicó que no tiene datos desagregados para hacer este análisis.
• Sin embargo, 27% dijo que el tema no es prioritario, pese a que el levantamiento de estos datos fue solo dos meses antes de la puesta en marcha de la normativa.

Tabla 3. A dos meses de aprobada la ley, solo la mitad de las empresas grandes medía la brecha de género en la organización.

5. Comparación regional

Al comparar los cuatro países, Perú aparece liderando la región: 54% de sus empresas mide la brecha salarial ya sea de forma regular u ocasional, muy por sobre Chile (43%) y Colombia (38%). Una hipótesis razonable es que en ese país, en 2017 se publicó la Ley N° 30709 que exige a las empresas peruanas reportar sus indicadores de igualdad remunerativa desde 2019.

México se ubica en un punto intermedio (49%), apoyado en una reforma más reciente que la peruana: el 16 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma al artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo que reforzó el principio de "a trabajo igual, salario igual" y obligó al Estado a promover acciones activas para erradicar las prácticas retributivas desiguales por género.

Colombia, con 38% de medición, es el país con mayor proporción de empresas sin datos desagregados por género (19%), lo que apunta a una oportunidad de mejora en el registro y digitalización de la información de nómina antes de poder avanzar hacia la medición.

6. Cruces multidimensionales

Madurez en diversidad e inclusión y brecha salarial

Existe una relación directa entre el desarrollo de políticas de D&I y la probabilidad de medir la brecha salarial. En empresas con D&I avanzado (política más indicadores), el 82% mide la brecha salarial, y el 73% lo hace de forma regular. En empresas sin ninguna iniciativa de D&I, solo el 16% mide de forma regular y un 39% no lo considera prioridad.

Representación de RRHH en el directorio

La composición del directorio también marca una diferencia: las empresas con representación de RRHH en su directorio registran una tasa de medición de 50%, contra 40% en las empresas sin representación.

En conjunto, estos datos muestran que la igualdad salarial entre hombres y mujeres no depende solo de la voluntad individual de las organizaciones, sino de su nivel de madurez en gestión de personas: las empresas con políticas de D&I y con RRHH representado en el directorio miden más, actúan más y están mejor preparadas para cumplir con la normativa. 

7. Implicancias y recomendaciones

Para empresas grandes (200+ trabajadores) — ya obligadas por ley

• Pasar de una medición bruta a una brecha ajustada, controlando por cargo, nivel de responsabilidad, desempeño y antigüedad, para tener respaldo técnico ante una eventual fiscalización de la Dirección del Trabajo.
• No basta con tener el dato: el 27% de las grandes empresas de la muestra sigue sin priorizar el tema aunque ya tiene los datos disponibles — cerrar esa brecha de gestión, no solo la de información.
• Formalizar una política de remuneraciones ligada a desempeño, mercado e IPC: es el factor más asociado a medir la brecha salarial (69,8% vs. 16,4% en empresas sin política formal).

Para empresas medianas de sectores estratégicos (50-199 trabajadores en minería, I+D, financiero, energía, transporte o construcción) — recién alcanzadas por la ley

• Partir ahora con la digitalización de registros de nómina desagregados por sexo: hoy 15% de las medianas no cuenta con esos datos.
• Estandarizar descripciones de cargo para poder comparar puestos de "igual valor", tal como exige la norma.
• Dar voz y voto a RR.HH. en el directorio o comité de dirección: las empresas donde esto ocurre miden brecha salarial 10 puntos más que el resto.

Para pymes y medianas fuera del umbral legal — no obligadas hoy, pero en riesgo

• Empezar a construir el hábito de medición antes de que la ley las alcance: son las que hoy muestran la mayor ceguera de datos (18%).
• Avanzar en madurez de gestión de personas de forma genérica (políticas de compensación, DEI) también las prepara para esto — no es necesario esperar a estar obligadas para empezar.