Ley 40 Horas en Chile: ¿Qué revelan los datos a un año de su aplicación?

La Ley N.º21.561, más conocida como la “ley 40 horas”, fue publicada el 26 de abril de 2023 marcando un cambio significativo en la normativa laboral en Chile. Su objetivo principal es reducir de forma gradual la jornada laboral semanal de 45 a 40 horas, con un plazo de implementación de cinco años.

El pasado 26 de abril de 2024 marcó el inicio de la aplicación efectiva de la Ley de 40 Horas, con la primera reducción obligatoria de la jornada laboral a 44 horas semanales. Para abril de 2026, al cumplirse dos años desde su entrada en vigencia, deberá implementarse el segundo hito del proceso: la jornada ordinaria deberá reducirse a un máximo de 43 horas. Es importante recordar que esta ley opera de forma escalonada hasta llegar a las 40 horas en abril de 2028. Por ello, es esperable que en torno a las fechas clave comience a evidenciarse cambios en la composición de las horas pactadas por contrato, reflejando la progresiva adaptación de las empresas a la normativa.

Pese a que la implementación de la reducción de horas es gradual, muchas empresas han optado por anticiparse, adoptando jornadas incluso más cortas a las exigidas por la ley, mientras que otras han tenido mayores dificultades para adaptarse a esta nueva normativa. En esta nota revisamos cómo ha evolucionado la implementación de la ley en la práctica, a partir de datos administrativos de  Buk de más de 6.500 empresas y 259.000 contratos mensuales en Chile.

Evolución de la jornada laboral

Para analizar el nivel de cumplimiento de las empresas a la reducción de la jornada , vamos a ver la evolución del tipo de jornada para las empresas clientes de Buk, considerando el período comprendido entre marzo de 2023 y abril de 2025, que corresponden desde los meses previos hasta el segundo año desde la publicación de la ley. Para enfocarnos únicamente en los trabajadores alcanzados por esta nueva normativa, consideramos solo contratos para el sector privado que cuentan con jornada ordinaria y con información declarada sobre horas semanales, excluyendo los contratos a tiempo parcial y del sector público.

La Figura 1 nos muestra en un gráfico de área en donde se categorizan la cantidad de horas por contrato para los trabajadores de tiempo completo y jornada ordinaria en el sector privado. La figura muestra de manera evidente que en torno a abril 2024, el primer mes de implementación de la ley, comienza a haber una transición rápida de trabajadores con 45 horas de contrato a 44 horas.

En la Figura 1 se observa que entre marzo y mayo de 2024 el porcentaje de trabajadores con contrato de 45 horas semanales cayó drásticamente del 74% al 14%, evidenciando una rápida adaptación tras cumplirse el primer hito de la ley. A partir de ese punto, la transición hacia jornadas de 44 horas continúa de forma más gradual, alcanzando en marzo de 2025 un nivel residual en donde sólo el 5% de los trabajadores mantiene contratos de 45 horas.

La Figura 1 evidencia que muchas empresas no realizan una adaptación inmediata al primer  hito de la ley. Esto se refleja en la pendiente poco pronunciada que sigue a abril, lo que indica una transición gradual y más bien lenta desde los contratos de 45 a 44 horas semanales para las empresas que no se adaptan de manera instantánea.

Por otro lado, durante el período analizado, aproximadamente un 20% de los trabajadores incluidos en la muestra registran jornadas iguales o inferiores a 43 horas semanales, estas jornadas son ofrecidas por cerca de 270 de las empresas de la muestra que se adelantan a las exigencias de la ley . 

Dentro de este grupo, los contratos de 40 horas ,el objetivo final de la ley, representan alrededor del 7 % del total de trabajadores en la muestra, distribuidos en 88 empresas. Esta proporción se ha mantenido relativamente estable en el tiempo, lo que sugiere que, hasta ahora, no existe una tendencia generalizada por parte de las organizaciones a adelantarse masivamente a la implementación total de la normativa.

Las pequeñas empresas enfrentan mayores dificultades para adaptarse a la nueva ley

Con la entrada en vigencia progresiva de la Ley de 40 Horas, todas las organizaciones en Chile, independiente de su rubro o tamaño, deben ajustar gradualmente sus jornadas laborales hasta llegar a las 40 horas semanales en 2028. Pero, ¿cómo varía este proceso de adaptación según el tamaño de la empresa?

Tamaño de empresa

Podemos visualizar esta dinámica observando cómo evolucionan los contratos que transicionan de 45 a 44 horas semanales, específicamente analizando qué porcentaje del total representan los contratos de 44 horas sobre la suma de ambos. 

Esta tasa representa la proporción de contratos de jornada completa que han sido ajustados a 44 horas semanales, y puede interpretarse como el grado de adaptación al nuevo estándar legal dentro de las jornadas máximas permitidas, o bien, como el nivel de avance en el cumplimiento del primer hito de la ley. Se utiliza esta transición de 45 a 44 horas porque muchas empresas tienden a ajustarse al tramo legal más alto permitido, ya que para la mayoría, implementar de inmediato la jornada de 40 horas podría implicar un costo excesivo en el corto plazo.

La Figura 2 muestra que, si bien las micro y pequeñas empresas lideran en proporción de trabajadores con contratos de 44 horas antes de la entrada en vigencia de la ley en abril de 2024, su ritmo de adaptación posterior ha sido más lento en comparación con las empresas medianas y grandes, que aceleraron su transición una vez iniciada la implementación obligatoria.

Esto podría explicarse con el hecho de que las empresas micro y pequeñas , la adaptación a la reducción de jornada suele ser más desafiante debido a estructuras organizacionales más  básicas y una menor capacidad técnica, lo que las puede llevar a implementar los cambios de forma más reactiva que preventiva. Muchas veces a este tipo de empresas les es complicado el ajuste de jornadas y personal para poder  cumplir con la normativa sin afectar su operación.

Mientras que empresas medianas y grandes tienen mayor facilidad para adaptarse más rápidamente porque cuentan con áreas de Recursos Humanos más estructuradas, mayor capacidad de planificación y cuentan con sistemas más modernos de control de asistencia. Además, suelen tener acceso a asesoría legal y tecnológica, lo que les permite anticipar cambios normativos, rediseñar turnos y ajustar contratos con mayor agilidad, minimizando el impacto operativo de la reducción de jornada. 

Por industria

Como vimos anteriormente, la velocidad con que las empresas transitan hacia la jornada de 44 horas podría depender de otros factores como por ejemplo, la industria a la que pertenecen. Factores como la naturaleza del trabajo, el nivel de formalización laboral, la necesidad de mantener cobertura horaria continua, la capacidad financiera y la cultura organizacional influyen directamente en el ritmo y la forma en que cada industria podría implementar estos ajustes.

La Figura 3 muestra el nivel de avance, por industria, en la transición hacia la jornada de 44 horas a marzo de 2025. En ella se destacan las cinco industrias con mayor adopción y las cinco con menor cumplimiento de este cambio. Cabe recordar que desde abril de 2024 comenzó la reducción obligatoria de la jornada laboral de 45 a 44 horas, por lo que los datos reflejan cómo distintas industrias  han ido ajustándose a este primer hito de la ley 40 horas.

En la Figura 3 se ven tres industrias con un cumplimiento cercano al 100%. Estas son las actividades de alojamiento y comidas, actividades artísticas, de entretenimiento y recreación y los servicios administrativos y de apoyo. Por el contrario, las industrias de información y comunicaciones, minería y actividades financieras y de seguros presentan las tasas más bajas, cercanas al 83%.

La Figura 3 sugiere que las industrias con una mayor proporción de contratos sujetos a turnos o jornadas específicas tienden también a mostrar un mayor nivel de cumplimiento del primer hito legal establecido por la Ley.

Artículo 22: jornada ordinaria v/s exenta control horario

Por otro lado, la ley 40 horas introduce una modificación clave al artículo 22 del Código del Trabajo, restringiendo la aplicación de su inciso segundo únicamente a gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y a quienes, por la naturaleza de sus funciones, trabajen sin fiscalización superior inmediata. Este inciso segundo es el que señala la posibilidad de excluir a ciertos trabajadores del límite de jornada laboral, es decir, que no estén sujetos al control horario. Con esta reforma, se busca restringir el uso de esta excepción sólo a casos estrictamente justificados, limitando  su aplicación generalizada. 

Antes de esta reforma, la definición era más amplia y menos precisa, lo que permitía aplicar este tipo de contrato a un número significativo de trabajadores, incluso en casos donde sí existía supervisión directa. Con la nueva normativa, es esperable una transición progresiva desde los contratos exentos de jornada hacia contratos con jornada ordinaria. La evolución de ambos tipos de contrato los podemos graficar en  la Figura 4.

La Figura 4 muestra que, desde la entrada en vigencia de la ley 40 horas, no se observa una transición significativa desde contratos con jornada exenta hacia contratos con jornada ordinaria. A lo largo del período analizado, los contratos exentos han representado de manera estable cerca del 15% del total, mientras que los contratos con jornada ordinaria constituyen la mayoría, con un promedio mensual cercano al 85%.

Esta baja conversión podría deberse a un desconocimiento por parte de las empresas sobre los nuevos límites a la aplicación del artículo 22, que restringe quiénes pueden estar exentos de control horario. Sin embargo, también podría reflejar ciertas resistencias a perder flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo o la dificultad de implementar sistemas formales de marcaje y control de asistencia, lo que implica nuevos costos operativos y ajustes organizacionales. En ese contexto, muchas empresas podrían estar postergando la adecuación de estos contratos, esperando mayor claridad o fiscalización activa por parte de la autoridad laboral.

Más detalles de los cambios que trajo consigo la ley 40 horas en Chile y percepción de los trabajadores

¿Quieres conocer en profundidad qué implica la ley 40 horas en Chile  más allá de la reducción de jornada? En nuestro blog te contamos adicionalmente, todos los cambios que introdujo la Ley 21.561 al Código del Trabajo: desde la futura implementación de la jornada 4x3, hasta las nuevas disposiciones sobre coparentalidad, control de asistencia y distribución de horas.

Además, compartimos los resultados de un sondeo realizado a más de 1.100 trabajadores en Chile, donde podrás conocer sus percepciones frente a esta transformación laboral. ¿Reducirá el estrés? ¿Mejorará la productividad? ¿Quiénes valoran más estos cambios? Descubre estas y otras opiniones clave en la nota completa aquí para revisar todo lo de la ley 40 horas en Chile .