Cultura y bienestar laboral

Nuevo dictamen de la DT sobre la Ley Karin: Implicancias para empresas y trabajadores

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| Publicación junio 19, 2024| Última actualización junio 26, 2024


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El pasado 7 de junio de 2024, la Dirección del Trabajo (DT) emitió un dictamen que fijó el sentido y alcance de la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin. Dicha normativa, que modifica tanto el Código del Trabajo como otros cuerpos legales de la Administración Pública y Municipal, está enfocada en la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo. 

 

A las ya reguladas conductas constitutivas de acoso sexual y acoso laboral, la ley incorpora la figura de “violencia en el trabajo”, que dice relación con aquellas conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. 

 

A continuación, desglosamos los puntos más relevantes de la ley analizada por el mencionado dictamen y su impacto en las empresas y los trabajadores.

Prevención del acoso y violencia en el trabajo

Uno de los pilares claves de la Ley Karin es la prevención del acoso laboral. En esta materia, la normativa exige a los empleadores: 

 

  • Que los ambientes de trabajo se desarrollen en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. 
  • Elaborar un protocolo de prevención que aborde los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. 

¿Qué debe incluir este protocolo?

  1. Identificación de peligros y evaluación de riesgos: Incorporar una perspectiva de género para reconocer cómo el género impacta en las interacciones laborales.
  2. Medidas de prevención: Medidas para prevenir dichas conductas conforme a la naturaleza de los servicios prestados y el funcionamiento del establecimiento o empresa. 
  3. Objetivos de las medidas preventivas y de control: Establecer objetivos medibles para evaluar la eficacia de las medidas implementadas y promover la mejora continua.
  4. Capacitación y sensibilización: Informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de protección, asegurando una adecuada comprensión y ejecución, además de resguardar la debida actuación de estos en los procedimientos de investigación. 
  5. Privacidad y honra: Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación, además de las medidas a adoptar frente a denuncias inconsistentes en estas materias. 

Obligación de investigar

Respecto del pilar de la investigación, la mencionada ley impone a los empleadores una estricta obligación de investigar cualquier denuncia de acoso o violencia en el trabajo. Ante una denuncia, el empleador debe:

 

  1. Adoptar medidas inmediatas de resguardo: Proteger a los involucrados considerando la gravedad de los hechos. Lo anterior debe incluir, entre otras medidas, la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la posibilidad de de otorgar al denunciante una atención psicológica temprana a través de mutualidad respectiva. 
  2. Realizar una investigación interna o remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo: La investigación debe concluirse en un plazo de 30 días, garantizando que ambas partes sean escuchadas y puedan fundamentar sus dichos.
  3. Documentar el proceso: Todo el procedimiento debe constar por escrito, llevándose a cabo en estricta reserva para proteger la confidencialidad de los involucrados.

Medidas correctivas y sanciones

Respecto del pilar sancionatorio de la ley y una vez concluida la investigación, el empleador debe implementar medidas correctivas y, si corresponde, sancionar a los responsables. Las acciones pueden incluir:

 

  1. Amonestaciones verbales o escritas y multas: Dependiendo de la gravedad de la conducta, las sanciones deben ser proporcionales y efectivas.
  2. Despido: En casos graves de acoso o violencia, el empleador puede optar por el despido, cumpliendo con los requisitos legales de notificación y fundamentación.

Contenido Mínimo del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIHOS)

La Ley Karin también modifica el contenido mínimo que debe incluir el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIHOS). Las organizaciones deben:

 

  1. Incluir el protocolo de prevención del acoso y violencia: Este protocolo debe ser parte del RIHOS, detallando las medidas de resguardo y las sanciones aplicables.
  2. Actualizar procedimientos de investigación y sanción: Asegurar que los procedimientos cumplan con los nuevos requisitos legales, incluyendo la protección de la privacidad y honra de los involucrados.

 

La Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales en Chile. Al reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo, la normativa busca crear espacios de trabajo más seguros y respetuosos. Las organizaciones deben adaptarse rápidamente a estas nuevas exigencias, promoviendo una cultura organizacional que valore la igualdad y el respeto.

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Buk es un software integral de gestión de personas que ofrece soluciones tecnológicas que permiten a las empresas gestionar mejor sus tareas. Hoy cuenta con un Canal de Denuncias dentro de la plataforma, que permite comunicar de manera confidencial y a través de un sencillo formulario, actividades y conductas irregulares dentro del espacio de trabajo. 

 

Su uso es fundamental para crear un espacio de trabajo transparente, seguro, y de confianza para los colaboradores. Por esto, el Canal de Denuncias de Buk permite denuncias anónimas o abiertas, según prefiera el denunciante. También, permite hacer seguimiento a las denuncias, comunicación bidireccional y protege la identidad del emisor. 

Periodista, especialista en redacción de contenido, análisis de contingencia y gestión de prensa.

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