Pago de remuneraciones en Chile: Guía para evitar errores y multas en 2026

Gestionar de forma correcta el pago de remuneraciones es uno de los procesos más críticos para cualquier departamento de Recursos Humanos. En 2026, con la Ley de 40 Horas en su segunda etapa de implementación y la fiscalización electrónica de la DT plenamente operativa, la precisión en el cálculo de la nómina es fundamental para evitar multas y garantizar la satisfacción de los colaboradores. A continuación, revisamos cómo evitar los fallos más frecuentes bajo la normativa vigente. 

¿Cómo se calcula el sueldo en meses de 31 días?

Para optimizar el pago de remuneraciones y evitar confusiones, primero debemos establecer la regla base del sistema chileno: 

El pago de remuneraciones en Chile para contratos mensuales se basa en un mes comercial de 30 días. Si el mes tiene 31 días, el trabajador recibe su sueldo mensual pactado íntegro, ya que el valor diario se obtiene dividiendo el sueldo base por 30. El día 31 no se paga adicional, sino que se entiende cubierto por la remuneración mensual. 

 

Entender esta "regla de los 30 días" es fundamental, porque es la que determina cómo debemos actuar cuando el trabajador no cumple el mes completo. Aquí es donde aparecen los errores más frecuentes:

1. Inasistencias y cálculos proporcionales: ¿Cómo descontar correctamente?

Cuando un colaborador no trabaja el mes completo, el cálculo deja de ser por el "total mensual" y pasa a ser por día trabajado. Siguiendo la lógica del mes comercial y el valor diario, existen tres escenarios donde suelen cometerse errores en el pago de remuneraciones:

• Licencia médica: Si el colaborador se ausenta por enfermedad, se le debe pagar solo por los días efectivamente trabajados.
  
  
  • Contexto 31 días: Si una persona presenta licencia por 2 días en enero (mes de 31 días), el cálculo correcto para el pago es sobre 29 días trabajados (31 - 2 = 29).
• Fracción de mes (Ingresos a mitad de mes): Si un trabajador ingresa, por ejemplo, el día 10 de enero, el pago de su remuneración se considera por los días que restan del mes calendario. En este caso, se le pagarían 22 días.
• Ausencia injustificada: Aquí simplemente se descuenta el valor diario (Sueldo Base / 30) por cada día de ausencia.

2. Cálculo de Horas Extra (Ajuste a 42 horas en 2026)

El valor de la hora extra depende directamente de la jornada semanal pactada. Es vital recordar que, según la gradualidad de la ley, en abril de 2026 la jornada ordinaria máxima se reducirá a 42 horas semanales. Utilizar el divisor de 44 o de 40 horas de forma anticipada generará un cálculo erróneo en el pago de remuneraciones.

Ejemplo de cálculo 2026 (Jornada de 42 horas): Si un colaborador tiene un sueldo de $500.000 con la jornada legal vigente de 42 horas:

1. Valor Hora Ordinaria: ($500.000 / 30) x (7 / 42) = $2.778
2. Valor Hora Extra (50% recargo): $2.778 x 1.5 = $4.167

3. Ley Sanna

Esta ley corresponde a un seguro obligatorio para madres o padres trabajadores de niños afectados por una condición grave de salud que necesitan acompañamiento. En muchos casos, la Ley Sanna es mal calculada o en otros peores, no es pagada.

Este seguro obligatorio suele ser un punto crítico. Un error común es dejar de pagarlo cuando hay una licencia médica. Aunque el empleador deja de pagar la Mutual durante una licencia, la Ley SANNA debe pagarse siempre. Su porcentaje varía cuando se paga de forma independiente, por lo que es vital estar atento al procesar el pago de remuneraciones.

4. Seguro de Cesantía

El aporte varía según el tipo de contrato:

• Contrato a Plazo Fijo: El empleador paga el 3,0% total.
• Contrato Indefinido: El empleador paga el 2,4% (1,6% a la cuenta individual y 0,8% al Fondo Solidario) y el trabajador el 0,6%.
• Hito de los 11 años: Al llegar a los 11 años de relación laboral, el trabajador deja de cotizar su porcentaje, pero el empleador debe seguir pagando el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario.

5. El Plan de Salud (Isapre/Fonasa)

Según el Ord. N 3994 de la Superintendencia de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad del plan de salud, independiente de si el colaborador trabajó o no el mes completo.

• La única excepción: Cuando la renta percibida no alcanza a cubrir el plan.
• Error frecuente: No actualizar el valor de la UF/UTM el día del cálculo, lo que genera diferencias que complican el pago de remuneraciones.

¿Conoces la solución de Buk para el pago de remuneraciones?

Para evitar estos errores, prueba con Buk. Un software integral de gestión de personas que te permite hacer estas acciones de manera automática y que posea un excelente motor de cálculo que no arroje errores en uno de los procesos más importantes de toda empresa, el pago de remuneraciones.  

Conoce más, sobre cómo puedes simplificar este proceso de forma eficiente y segura con Buk, haz clic aquí.