Mini Manual de Remuneraciones 2021

Pagar las remuneraciones es una de las tareas más tediosas y demandantes del área de RRHH. El fin de mes genera dolores de cabeza y estrés en el equipo.

Por suerte, en Buk preparamos este manual de remuneraciones para hacerte la vida más fácil, donde encontrarás:

  • Clasificación y tipos de remuneraciones.
  • Tipos de gratificaciones.
  • Aguinaldos, Finiquitos, Leyes Sociales y más.
  • Sistema y Cálculo de remuneraciones.
Pilar
Portada ebook remuneraciones 2021

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Mini Manual de Remuneraciones:
Todo lo que necesitas saber
para ordenar y centralizar tus procesos de pago de remuneraciones.

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Contenidos

Sección 1:

Clasificación y Tipos de Remuneraciones

Un software de Remuneraciones ayuda a ser más eficiente los pagos, siendo específico en las gratificaciones, bonos, entre otros.

 

Para empezar, revisaremos los tres grupos en la clasificación de la Dirección del Trabajo.

Pilar 2_clasificacion y tipos de remuneraciones

Revisa las tres categorías de remuneraciones

categorías de remuneraciones fijas, variables, ordinarias, extraordinarias, principal y accesoria

1. Ordinarias, extraordinarias y especiales

La Remuneración Ordinaria nace como consecuencia de la retribución de los servicios prestados. Esto significa que el pago debe tener cierta periodicidad, así como el sueldo, por ejemplo. Las Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que nacen en título de retribución de servicios prestados esporádicamente, por ejemplo las horas extras. Por último, las Remuneraciones Especiales se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, así como el bono o el aguinaldo. 


2. Fijas y variables

Las Remuneraciones Fijas son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, recibe un trabajador mientras su monto no varíe a lo largo del tiempo. Por ejemplo, el sueldo. Por otro lado, las Remuneraciones Variables, son aquellas que implican que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por ejemplo: las comisiones. 

3. Principal y accesoria

Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remuneración Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o las horas extras, etc.

¿Qué tipos de remuneraciones existen?

tipos de remuneraciones como sueldo, sobresueldo, comisiones, participacion y gratificacion legal

1. Sueldo

Se define como "Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios". Para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo, debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Que sea un estipendio fijo.
  • Que se pague en dinero.
  • Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
  • Que responda a una prestación de servicios.

2. Sobresueldo

Son aquellas horas extraordinarias de trabajo, explicadas con anterioridad en el segmento de clasificación de remuneraciones. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido por jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse con las remuneraciones de ese período.

3. Comisión

Es el "porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa en conjunto con la colaboración del trabajador". Para que una remuneración sea comisión, debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre otras operaciones.

  • La comisión debe estar sujeta al giro comercial de la empresa.

  • Debe existir mutuo acuerdo de las partes para el pago de la comisión.

4. Participación

Se entiende como el pago en "proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma". La existencia de esta remuneración y el monto de ella dependerá de un acuerdo de las partes.

5. Gratificación legal

Se refiere a aquellas utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del colaborador. Este pago se hace solo en caso de que la empresa obtenga utilidades líquidas en su giro al término del año, debe ser realizado a no más tardar el mes de abril del año siguiente y puede realizarse en dos modalidades: Prorrateo del 30% o Abono del 25%, las cuales revisaremos más adelante en detalle.

Muchos confunden el concepto con el aguinaldo, pero son muy distintos, principalmente porque una es legal y obligatoria y la otra no tiene ley ni es obligatoria.
La gratificación se entrega cuando el empleador obtiene utilidades líquidas en su giro, por lo que tiene la obligación de entregar una gratificación anual a sus trabajadores. Esta gratificación puede pagarse de dos formas: un pago que no debe ser inferior a la proporción del 30% de la utilidad o se debe pagar al trabajador el 25% de lo devengado por el concepto de remuneración mensual con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Para proceder a la entrega de una gratificación legal, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.

  • Que las empresas o establecimientos indicados persigan fines de lucro.

  • Que lleven de manera obligatoria libros de contabilidad.

  • Que tengan excedentes o utilidades líquidas en su giro.


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Sección 2:

Tipos de Gratificación

¿Qué tipos de gratificaciones existen?

 

¿Cómo se calcula la gratificación legal?

 

¡Revisa esto y más a continuación!

tipos de gratificacion

Existen dos tipos de gratificaciones

conoce los tipos de gratificaciones como legal y convencional, garantizada y no garantizada

Gratificación legal

Según el Capítulo 5 del Código del Trabajo, la gratificación legal opera cuando ninguna de las partes hayan pactado un tipo de gratificación con anterioridad, y en el caso de haberlo hecho que el monto sea inferior a la cantidad por pagar en la gratificación. De lo anteriormente mencionado se entiende que existe la opción de pactar otro tipo de gratificación, es aquí cuando aparece la Gratificación Convencional que puede ser garantizada o no. Esta se estipula en los contratos individuales o colectivos de trabajo, quedando en ellos explícito la forma de pago, monto y cualquier otra condición relacionada. La mayor diferencia que existe entre ambos tipos de gratificación convencional es que en la garantizada, como bien dice su nombre, su pago está garantizado en caso de que la empresa no haya obtenido utilidades líquidas.

Gratificación Convencional

Es aquella que se estipula en los contratos individuales o colectivos de trabajo. En este documento queda explícito la forma de pago, monto y cualquier otra condición relacionada a la gratificación.

Se pueden obtener dos tipos de gratificaciones convencionales:

 

Gratificación Convencional Garantizada

Según la Dirección del Trabajo, este tipo de gratificación debe de estar pactada entre el empleador y el trabajador y "se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades". 

 

Gratificación Convencional No Garantizada 

Es aquella que está sujeta a que la empresa obtenga utilidades en su ejercicio comercial. 

 

¿Cómo se calcula la gratificación legal?

conoce los tipos de gratificaciones como legal y convencional, garantizada y no garantizada

Existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del 30% o del abono del 25%. Se puede elegir cualquiera de estas formas de pago, sin necesidad de repetirla el próximo año, a menos que se haya fijado uno en específico en el contrato individual o colectivo. No existe inconveniente en que se paguen anticipos, en el caso de que la empresa y el trabajador así lo acuerden.

Sistema de Prorrateo

Se regula con el artículo 47. Bajo este pago, el empleador debe pagar como gratificación el 30% de las utilidades que generó la empresa en su rubro comercial. Según la DT, "El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho". Esto quiere decir que se deben incorporar todas las contraprestaciones y adicionales avaluables en dinero que correspondan según contrato del trabajador. 

Este sistema es uno de los más utilizados por parte de las empresas y el que más se ve a la hora de pagar las gratificaciones. Para calcular el valor de la gratificación debes obtener el valor del 30% de las utilidades y dividirlo por el total de remuneraciones devengadas en tu empresa. El resultado obtenido, debes multiplicarlo por la remuneración de cada uno de los trabajadores de tu empresa, obteniendo así la gratificación legal que le corresponde a cada uno. 

 

Sistema de Abono

Por otro lado, el sistema de abono, corresponde al artículo 50 del Código del Trabajo el cual menciona: "el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones". Esto quiere decir que el empleador deberá pagar un 25% de lo que el trabajador recibe como remuneración en un año. Eso sí, con un tope máximo de la gratificación que corresponde al 4,75 ingresos mínimos mensuales.

¿Cómo hacer efectivo el pago de las gratificaciones?

Para hacer efectivo el pago de la gratificación debes realizar el siguiente cálculo: 

Tienes que tener claro que no puede superar el 4,75 de ingresos mínimos mensuales. Para esto debes saber el valor que tenga el ingreso mínimo al 31 de diciembre del año anterior. El empleador deberá sumar el total de las remuneraciones que el trabajador recibió en el año y calcular el 25% de ese monto. Una vez obtenido el monto, el empleador compara ese monto con el de los 4,75 ingresos mínimos mensuales. En el caso de que el resultado obtenido fuera mayor a los 4,75, solo se paga el 4,75 ya que es el tope. En el caso contrario, si este fuera menor al 4,75, el empleador deberá pagar la diferencia para llegar a la cifra del monto de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

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Sección 3:

Aguinaldo

¿Qué es el aguinaldo?

¿Es un beneficio?

¿Es obligatorio?

¿Cuándo se paga?

 

Aquí te enseñaremos todo lo que tienes que saber sobre el aguinaldo, sus conceptos, condiciones y montos.

aguinaldo y bono salarial

El aguinaldo siempre es un tema recurrente en las empresas, en especial cuando se acercan las festividades como navidad o fiestas patrias. Todos los colaboradores esperan ansiosos por ese beneficio que les permitirá afrontar esas fechas de tanto gasto. Si bien es un tema legal para el sector público, no es así para las empresas privadas. De todas formas, el concepto de aguinaldo se encuentra inmerso en nuestra sociedad y muchas empresas ya lo tienen adoptado. Según un estudio de Edenred, multinacional experta en servicios laborales, menciona que un 77% de las empresas en Chile daría un aguinaldo para navidad durante el 2019.

Al ser considerado el aguinaldo como una “remuneración”, son imponibles y están sujetos al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona la Circular 66 de 1977 establecida por el Servicio de Impuestos Internos. No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensionados.

Aquí te enseñaremos todo lo que tienes que saber sobre sus conceptos, condiciones y montos.


5 preguntas frecuentes sobre el aguinaldo

preguntas frecuentes aguinaldo es un beneficio, aguinaldo es obligatorio, aguinaldo es imponible,aguinaldo depende de la economia del pais
A diferencia de algunos países de Latino América, en Chile el aguinaldo no es obligatorio, de hecho no hay ninguna ley que lo establezca, pero si se ha hecho habitual y en algunas empresas se ha consolidado. Es un regalo dado por el empleador, como lo menciona la Real Academia Española. Acá te dejamos algunas características del aguinaldo para que puedas ahondar más en su concepto.


¿Es un beneficio?

El aguinaldo es un beneficio que el empleador otorga al trabajador. El beneficio es entregado como un monto "extra" de la remuneración mensual que recibe un trabajador.


¿Es obligatorio?

Si bien el aguinaldo no es obligatorio, una vez que una empresa lo entrega por unos años, se transforma en cláusula tácita y debe pagarse obligatoriamente, no importa si estaba estipulado o no en el contrato.
Según el ex Director del Trabajo, Christian Melis, el beneficio del aguinaldo "consiste en que si yo, empleador, doy un beneficio por un determinado tiempo, aunque no esté escrito en el contrato de trabajo, ese beneficio pasa a ser parte de los derechos adquiridos del trabajador. Si un empleador ha dado por varios años aguinaldo, naturalmente ya es un derecho adquirido por los trabajadores y debe entregarlo".


¿Depende de la situación país?

La entrega del aguinaldo no depende de la situación económica que este atravesando el país. Este se debe entregar de todas formas, a pesar de que muchas personas podrían entender que algunas empresas no lo dieran. Según Melis, "el otorgamiento del beneficio, sea que esté pactado en un contrato individual o colectivo u opere como cláusula tácita constituye una obligación, por lo tanto no está supeditado a los ciclos económicos, por lo que cualquiera sea el ciclo económico, bueno o malo. En la medida que exista la obligación, el empleador tiene que entregarlo".
Si hubiesen casos en que el empleador se negare a entregar el aguinaldo correspondiente, el trabajador puede dirigirse a la inspección del trabajo a realizar una denuncia para que revisen su caso y a la empresa en la que trabaja.


¿Son imponibles?

Al ser considerado el aguinaldo como una "remuneración", son imponibles y están sujetos al Impuesto de Segunda Categoría, así lo menciona la Circular 66 de 1977 establecida por el Servicio de Impuestos Internos. No serán imponibles aquellos aguinaldos entregados a pensionados o personas que trabajan en el área pública, como lo menciona la Ley 19.533.


Sector público v/s Sector Privado

Es importante recordar que el aguinaldo dependerá del empleador y de la empresa en la que se trabaje. Así mismo, habrá una diferencia entre el aguinaldo para trabajadores del sector público, pensionados y par aquellos que trabajan en el mundo privado.

Sector Público

Todo trabajador que se desarrolle profesionalmente en el marco de sector público y éste se encuentre contratado por la entidad pública, tiene derecho a recibir un aguinaldo. Para aquellas personas que reciben un aguinaldo en el sector público, no está afecto a descuentos, no es tributable ni imponible, a diferencia del sector privado.

 

  • Pensionados

Según Chile Atiende, el aguinaldo para pensionados es "un beneficio monetario que se paga junto con la respectiva pensión de diciembre, a los beneficiarios que cumplan los requisitos". El monto del aguinaldo se estipulará cada año, por lo que está en constante cambio. Para el año 2019, el monto establecido fue de $22.452 pesos. Además se le suma $12.685 por cada persona que tenga en su carga familiar. (No recibirán el monto de carga familiar, las personas que perciben Asignación Familiar).

Se consideran pensionados aquellas personas que al 30 de noviembre de 2019 cumplan los siguientes requisitos:

 

    • Pensionados de la IPS que tengan Pensión Básica Solidaria de Vejez o de Invalidez.
    • Pensionados de ISL
    • Pensionados de las ex Caja de Previsión y ex Servicio Seguro Social.
    • Pensionados de Caja de Previsión de Dipreca y Capredena.
    • Pensionados de reparación: Ley N° 19.123 (Rettig) y Ley N° 19.992 (Valech).
    • Pensionados de AFP o compañías de seguro con garantía estatal o Aporte Previsional Solidario.
    • Beneficiarios de la indemnización compensatoria especial para la industria del carbón.
    • Beneficiarios del Subsidio por Discapacidad Mental.

 

  • Trabajador Sector Público

El monto del aguinaldo dependerá de la remuneración de cada trabajador y variará cada año según lo estipule la ley. Según la ley 21.050, para el año 2019, se recibieron los siguientes montos de aguinaldos:

    • $56.297 para los trabajadores que tengan una remuneración líquida igual o inferior a $752.209.
    • $29.779 para los trabajadores que tengan un sueldo líquido superior a $752.209 e inferior a $2.490.923.

 

Sector Privado

En el mundo de las empresas privadas, no existe una ley u obligación de entregar aguinaldos, como sí lo son las gratificaciones legales. El monto dependerá del empleador y la situación económica en la que se encuentra la empresa. A pesar de que no es obligación, hay casos en los que el trabajador tiene derecho a recibir un monto extra como aguinaldo:

  • Se encuentra en el contrato de trabajo.
  • Hay un contrato colectivo en donde el aguinaldo se encuentra como cláusula.
  • El empleador ya había otorgado este beneficio antes y se transformó en cláusula tácita.

 

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Sección 4:

Leyes Sociales

El pago de las remuneraciones consta en parte de las cotizaciones sociales de un colaborador.

 

Conoce los factores que influyen legales en las remuneraciones en detalle a continuación.

mujer analizando leyes sociales

¿Qué son las Leyes Sociales?

detalle de leyes sociales que son y cómo pagar cotizaciones previsionales de salud como fonasa e isapres y de pension como AFP, IPS, mutual de seguridad, SIS y seguro de cesantia

Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga un empleador en beneficio del trabajador para que pueda cubrir su plan de salud y aportar a su pensión y seguro de cesantía. Esto quiere decir que en cada remuneración, el empleador deberá descontar un porcentaje de las remuneraciones del trabajador, también conocidos como parte de los "Descuentos Legales", y transferir estas cotizaciones a las instituciones que correspondan. De esta forma, el trabajador queda cubierto por su empleador durante su contrato de trabajo y hasta que éste se mantenga vigente.


Adicionalmente, el empleador realiza pagos directamente a las instituciones y que no se le descuentan a los trabajadores. Estos son conocidos como "Aporte Empresa", "Aporte Empleador" o "Aporte Patronal". Entre estos conceptos se encuentran: el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia ("SIS"), parte del Seguro de Cesantía, la Mutual de Seguridad y la Ley Sanna.


El pago de las leyes sociales es obligatorio por parte del empleador y el no hacerlo queda sujeto a multas, además de no poder dar término al contrato de trabajo hasta que pague toda retención efectuada.


¿Cuáles son las Leyes Sociales a pagar?

Las cotizaciones previsionales obligatorias para cesantía, pensiones, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud deriva en variadas instituciones que se mencionan a continuación:


Cotizaciones Previsionales para Salud:

 

Fonasa

Su sigla corresponde a la entidad conocida como Fondo Nacional de Salud. Es un organismo público que maneja y distribuye los fondos estatales destinados a salud en Chile para dar cobertura a sus beneficiarios. Es la alternativa pública al sistema privado de salud. Los afiliados, trabajadores dependientes o independientes, deben pagar un 7% de su sueldo imponible.
Para mayor información sobre FONASA, ingresa aquí.

Isapres

En el caso de querer optar por la alternativa a un sistema privado de salud, se puede pagar un plan de salud a la Isapre que mejor se adapte a tus necesidades. En caso de que el plan de salud sea menor al 7%, igual debes cotizar por ese porcentaje quedando la diferencia como un excedente que puedes utilizar más adelante. Esto quiere decir, que en vez de pagar el 7% a Fonasa, al menos el 7% se irá a un plan de salud convenido en alguna Isapre que te lo provea. Con esto, podrás tener convenios con clínicas privadas, ajustes en precios de consultas, exámenes e incluso hospitalizaciones, entre otras cosas.

En el caso de que el valor del plan de Isapre sea superior al 7% del sueldo imponible del trabajador, se le descontará el monto restante a su sueldo líquido para efectuar el pago completo del plan.

Cotizaciones Previsionales para Pensión

 

AFP - Administradora de Fondo de Pensiones

Las AFP son instituciones que se preocupan de administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e invertirlos para obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Este dinero será devuelto una vez que se llegue a la jubilación. Para que la institución pueda administrar e invertir los ahorros, se debe pagar una comisión a la AFP que maneje los ahorros. El descuento realizado es de un 10% sobre tu renta imponible más un porcentaje de comisión que varía dependiendo de la AFP.

Aquí te dejamos una calculadora de la Superintendencia de Pensiones para cotizar el valor de las administradoras.


Instituto de Previsión Social (IPS)

El IPS, anteriormente llamado Instituto de Normalización Previsional (INP), es un servicio público chileno encargado de las pensiones y beneficios sociales de los trabajadores y jubilados que no están afiliados o que no cotizan en las AFP.

El IPS atiende a los pensionados y cotizantes de las antiguas cajas de previsión. Además el IPS está encargado de pagar las pensiones de gracia, la pensión mínima, y todas aquellas que señalen las leyes.

Las tasas varían dependiendo del régimen.
Para más información sobre las tasas te invitamos a visitar el siguiente link: Tasas IPS


Mutual de Seguridad y Ley Sanna

Son instituciones privadas sin fines de lucro que velan por la seguridad, protección y tratamiento de accidentes o enfermedades asociadas al trabajo. Su misión es prevenir todo tipo de accidentes o enfermedad laboral. Dentro del pago asociado a la Mutual, se debe considerar el porcentaje de pago asociado a Ley Sanna, "seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud".

El pago total para la Mutual corresponde como base a un 0.93% de la remuneración imponible o renta imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde al pago de Ley Sanna. A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa adicional dependiendo de la accidentalidad que tenga la empresa.

 

SIS - Seguro de Invalidez y Sobrevivencia

Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS te cubre de tres tipos de eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o muerte y sobrevivencia. Este pago corresponde a un porcentaje de la remuneración, el cual paga el empleador directamente a través de la planilla de AFP.


Seguro de Cesantía

Es una protección económica en caso de desempleo. Como estipula la ley, el Seguro de Cesantía corresponde a un monto compartido entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de contrato que se tenga.

En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración imponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de 11 años trabajando, el empleador deberá pagar solo el 0,8% correspondiente, el cual irá a un Fondo Solidario de Cesantía.

En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de la remuneración del trabajador.

Al momento de realizar el pago de remuneraciones, puede resultar complicado realizar todos estos pagos a diferentes instituciones. Para esto, existen páginas online que te permiten realizar de una sola vez el pago de todas las leyes sociales, así como la plataforma de Previred. Si así lo prefieres, también puedes apoyarte en un Software de Remuneraciones que hacen estos cálculos de manera automática y se conectan de manera muy integral con Previred para el pago de remuneraciones de todos los colaboradores de la empresa. 

 

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Sección 5:

Cálculo de Remuneraciones

En esta sección te detallaremos el proceso de cálculo y algunas de los principales errores que cometen los responsables de remuneraciones.

 

¡Toma nota! Facilita tu cálculo de remuneraciones y conviértete en el héroe de tu colaboradores.

hombre haciendo calculo de remuneraciones

¿Cómo se realiza el pago de remuneraciones?

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Aquí te dejamos 3 simples pasos que te ayudarán a pagar las liquidaciones de sueldo de tus colaboradores de manera fácil y rápida.

1. Calcula los haberes

Es muy importante distinguir entre Haberes Imponibles y Haberes No Imponibles. Los Haberes Imponibles son todos aquellos que se refieren a un pago fijo por servicio entregado y que luego pueden hacer un descuento legal sobre él. Los Haberes No Imponibles se refieren a aquellos que son gastos propios del trabajador para la empresa, por ejemplo: movilización, colación, viáticos, caja chica, desgaste de herramientas o indemnización por parte de la empresa. (Revisar Art. 41, Código del Trabajo).

Para comenzar con el cálculo, se deben de sumar los Haberes Imponibles y No Imponibles de tu trabajador. De esta manera estarás sumando el pago de sueldo por el trabajo realizado más los gastos que tu colaborador incurrió por la realización de ese trabajo, si los hubiere.

2. Resta los descuentos legales

Una vez que ya obtengas la suma de los haberes, es hora de restar los descuentos legales. Estos corresponden a aquellos descuentos que por ley se pagan a algunas instituciones: pensión, salud, cesantía e impuestos.

Se entiende por Leyes Sociales, las cotizaciones que paga el empleador y el colaborador, en beneficio de este último, para que pueda cubrir su plan de salud, aportar a su pensión y seguro de cesantía. Esto quiere decir, que a cada remuneración, se le descuenta un porcentaje, el que será transferido a la institución correspondiente, esto es conocido como “Descuentos Legales”. De esta forma, el trabajador queda cubierto durante su contrato de trabajo y hasta que éste se mantenga vigente.

Cuando tengas el monto total de descuentos legales de tu colaborador, debes restarlo con el monto final de sus Haberes Imponibles, eso te dará como resultado el monto final líquido que debes pagarle a tu empleado.


2.1 Cotización previsional

Los trabajadores deben estar afiliados a una AFP, instituciones que se preocupan de administrar parte de la remuneración de un trabajador, con el fin de ahorrar e invertirlos para obtener una mayor ganancia a la hora de jubilar. Por su parte el empleador debe realizar el descuento de un 10% sobre la renta imponible más el porcentaje de comisión (Con un tope de 80.2 UF) que es cobrado por la institución para administrar e invertir los ahorros, este porcentaje varía dependiendo de la AFP en la que el trabajador esté afiliado.

 

2.2 Cotización de salud

La cotización obligatoria mínima por el concepto de salud es un 7% de la base imponible, descuento que se le hace al trabajador para cubrir los beneficios del sistema de salud, ya sea público en caso de ser pagado a Fonasa o privado en caso de estar afiliado a una Isapre.

 

2.3 Seguro de Cesantía

Es una protección económica en caso de desempleo y corresponde a un monto compartido entre el trabajador y el empleador, el cual dependerá del tipo de contrato que se tenga. En el caso de tener contrato indefinido: el 0,6% de la remuneración imponible es del cargo del trabajador. Y el 2,4% de la remuneración imponible del trabajador, corresponderá al empleador. En el caso de que el trabajador lleve más de 11 años trabajando, el empleador deberá pagar solo el 0,8% correspondiente, el cual irá a un Fondo Solidario de Cesantía.
En contratos fijos o por obra, el empleador se hace responsable del pago del 3% de la remuneración del trabajador.

 

2.4 Otras consideraciones

Para terminar bien el proceso de remuneración es importante considerar "Otros Descuentos" y los Aportes Patronales. Los "Otros Descuentos" se refieren a rebajas correspondientes a gastos personales del colaborador, como participar en un sindicato o pedir un crédito a la caja de compensación, etc. Los Aportes Patronales, los paga el empleador y deben ser considerados para cada uno de sus colaboradores.

2.4.1 Seguro de Cesantía

Tal como se explicó en el punto anterior, el seguro de cesantía es en su totalidad de cargo del empleador en caso de contrato plazo fijo y compartido en caso de contrato indefinido.

2.4.2 Mutual

El pago total para la Mutual corresponde a un 0.93% de la remuneración imponible o renta imponible. De aquí, un 0,90% va directo a la Mutual y un 0,03% corresponde al pago de Ley Sanna. A la tasa base mutual del 0,90% se le puede sumar una tasa adicional dependiendo de la accidentalidad que tenga la empresa.

2.4.3 SIS

Es un seguro al que todo trabajador cotizante tiene derecho. El SIS cubre tres tipos de eventualidades: invalidez parcial, invalidez total o muerte y supervivencia. Este pago corresponde al 1,53% de la remuneración, el cual paga el empleador directamente a través de la planilla de remuneraciones.

3. Paga el sueldo líquido

Ahora que ya restaste los haberes con los descuentos legales u otros descuentos y obtienes el monto líquido, es hora de pagar.
Debes hacer lo mismo con cada uno de los trabajadores de tu empresa o si quieres ser más eficiente, Buk realiza ese cálculo de manera automática por ti y envía todo lo necesario a PreviRed. Ya tienes todo listo para realizar el pago de remuneraciones.

 

Errores comunes en el pago de remuneraciones

errores a evitar al pagar remuneraciones como metodologia de dia de pago calculando el valor diario del trabajo, las horas extra dependiendo de las horas semanales trabajadas segun contrato, la ley sanna, el seguro de cesantia y el plan de salud

¡Son muchas las aristas a incorporar y calcular dentro de un pago de remuneraciones! A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores. Aquí te dejamos los 5 errores más comunes que existen cuando se pagan las famosas remuneraciones.

5 errores comunes al realizar el pago de remuneraciones


1. Metodología de día de pago

Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo. Muchos se confunden y dividen el sueldo por días hábiles o totales del mes. ¡Es mucho más fácil! Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión. Para obtener el valor diario, debes dividir su sueldo en base a 30 días. No importa si el mes tienen 31 o, en caso de febrero, tiene 28. Una vez obtenido el valor diario, podrás hacer descuentos o pagar remuneraciones según casos de inasistencia.

¿Cómo se calcula el pago de la remuneración en aquellos casos?

Lo primero que debes saber es que hay tres tipos de inasistencia: licencia médica, fracción de mes o ausencia. Todas se pagan en base al sueldo diario, que se explica anteriormente. El problema está en la forma en que se pagan; ¿Se descuentan días o se consideran los días que trabajó una persona?

En el caso de la licencia médica, el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados. Por ejemplo, si la persona presentó licencia por 2 días en el mes de enero, se le pagará por un total de 29 días trabajados.

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre licencias médicas)

En el caso de fracción de mes, quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados. De esta forma, si el colaborador ingresó un 10 de enero, se le pagará por 22 días trabajados.

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre fracción de mes)

Otro es el caso cuando se produce una ausencia. Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo. Por lo que si una persona se ausentó por 1 día, se le descontará el valor diario a su pago de remuneraciones.

(Revisa aquí el dictamen y normativa sobre ausencia)

 


2. Horas extra

Las horas extra varían según las horas semanales contractuales de la persona. La mayoría de las personas trabajan jornada completa de 45 horas semanales, pero otros trabajan 40 o jornada parcial, que son 30 o menos horas a la semana, entre otras modalidades. Por ende, el valor de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales trabajadas según contrato. Para calcular el valor de la hora extra, hay que obtener el valor de tu hora diaria y luego aumentar en un 50% ese último valor para obtener el monto de la hora extra.

Por ejemplo, si un colaborador tiene un sueldo de $500.000 con jornada de 40 horas semanales, el valor hora se calcula de la siguiente manera:

Valor Hora: $500.000 / 30 X 7 / 40 = $2.917.

Por lo que el valor de la hora extra sería: $2.917 * 1.5 = $4.375

Para más información, ingresa aquí.


3. Ley Sanna

En muchos casos, la Ley Sanna es mal calculada o en otros peores, no es pagada. Esta ley corresponde a un seguro obligatorio para madres o padres trabajadores de niños afectados por una condición grave de salud que necesitan acompañamiento.

La Ley Sanna va a cargo del empleador y se paga junto con el porcentaje del pago de la mutual. Cuando ocurre una licencia, el empleador deja de pagar el porcentaje de la Mutual, ya que la persona no corre ningún riesgo al no estar en su trabajo. Pero... ¡Ojo! El no pagar la mutual, no significa que tampoco se deje de pagar la Ley Sanna. Esta última debe pagarse siempre. De hecho, varía en porcentaje cuando se paga por si sola, por lo que hay que estar atento e incorporarlo en el pago de remuneraciones.

Leer más aquí para mayor información.


4. Seguro de Cesantía

El pago del seguro de cesantía varía según tipo de contrato de trabajo. Éste corresponderá ser pagado por completo (3,0%) por el empleador en el caso de que el contrato sea fijo. En el caso de ser contrato indefinido, el 2,4% se paga por parte del empleador y un 0,6% por parte del trabajador. Del 2,4% del empleador, el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de Cesantía del trabajador y el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario.

El periodo máximo de cotización es de 11 años por cada relación laboral. De esta forma, el trabajador puede no seguir pagando su porcentaje de Seguro de Cesantía, pero el empleador debe seguir pagando el 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario mientras siga en vigencia el contrato de trabajo.

Para mayor información, ingresar aquí.


5. Plan de Salud

El plan de salud es un gran tema al pagar las remuneraciones, en especial cuando el colaborador ingresa a mediados de mes. Es aquí cuando muchas empresas se equivocan y pagan la proporción del plan de salud según los días trabajados. Según lo indicado por la Superintendencia de Salud, el empleador tiene la obligación legal de pagar la totalidad del plan de salud independiente si trabajó o no durante todo el mes. La única condición a no pagar el plan completo es cuando la remuneración percibida no alcanza a cubrirlo.

(Revisa aquí para mayor información sobre el pago de un plan de salud en caso de que un trabajador no trabaje el mes completo)

Otro error que también sucede mucho en el pago de remuneraciones, es que el pago del plan de salud se basa en montos variables como UF o UTM, la cual va cambiando día a día. Uno de los principales errores es que al pagar, los montos variables quedan fijos, no se actualizan, arrojan un error en el cálculo y por ende, se pagan mal las remuneraciones.

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Sección 6:

Finiquito

El proceso de finiquito trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generar y pagar el finiquito.

 

Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, entre otras.

 

Aquí te enseñamos todo lo que debes saber sobre el pago del finiquito.

manos entregando y recibiendo finiquito

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es realizado una vez que se termina el contrato de trabajo acordado por las partes y ya el colaborador no sigue realizando servicios para la empresa o empleador. Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito".

Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generar y pagar el finiquito. Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Una vez resuelto estos temas, se puede pagar el finiquito.

 

¿Cómo calcular el finiquito?

realiza el calculo de los finiquitos y no olvides los haberes y las remuneraciones pendientes, los feriados, la indemnizacion por años de servicio y otras

Si te encuentras en proceso de renuncia o despido laboral, es necesario dar término al contrato laboral y generar un finiquito. Si bien no existe una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del Trabajo establece "en su jurisprudencia que debe cumplirse con tal obligación otorgando el referido finiquito en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordaren sería posible establecer un plazo para su pago". De esta forma, las normas laborales y previsionales quedan saldadas a tiempo y se puede dar paso a que el trabajador pueda volver a insertarse laboralmente en otra empresa.

Antes de comenzar a calcular, es necesario mencionar las condiciones con las que un finiquito será válido:

  1. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. En el caso en que el colaborador no se encuentre conforme con lo estipulado dentro del finiquito, éste puede abstenerse de firmar hasta lograr un nuevo acuerdo o redacción del finiquito.

  2. La firma del finiquito se debe realizar frente a un ministro de fe.

  3. El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del trabajador. Si no es así, el fin del contrato no puede realizarse.

 

Haberes a pagar

Una vez que se realiza el contrato, se deben pagar los haberes que se adeudan por consecuencia del término del contrato, los que se estipulan en el finiquito. Además, se deben pagar todas otras deudas que el empleador guarde con el colaborador.

Acá te nombramos los haberes a considerar en el finiquito.

Remuneraciones pendientes

Se refiere a todos aquellos días en que se prestó servicio y no han sido o fueron remunerados. Este monto debe ser pagado e incorporado en el finiquito.

Feriados

Para poder calcular los feriados en el finiquito, es importante considerar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días corridos. Además de no mezclar conceptos y no considerar en el cálculo las gratificaciones ni los Haberes Imponibles.

 

Feriado Anual

Es la compensación de los días feriados otorgados al trabajador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde una compensación de 15 días de vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de vacaciones. Hay que considerar que en algunas zonas del país, los días feriados anuales corresponden a 20, como en el caso de la XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena, XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y la Provincia de Palena.

En el caso de que el trabajador se haya tomado algunos de estos días durante el año, se le debe de compensar por aquellos días que le sobran a la fecha de poner fin al contrato de trabajo.

Para saber el valor de los días de vacaciones, se deben de calcular con el monto de la remuneración diaria del trabajador.

 

Feriado Proporcional

Para poder obtener el monto de un feriado proporcional es necesario realizar el siguiente cálculo:

- Dividir el número de días de feriado que al trabajador le competen, incluidos los días de feriados progresivos, por el número de meses del año.

- Luego hay que multiplicar el último resultado por el número de meses que el trabajador prestó servicios, es decir, desde el inicio de su contrato hasta el fin de éste.

La cifra obtenida será el número total de días hábiles de feriado que le corresponden compensarse al colaborador. Para saber el valor de estos días feriados, se deben de multiplicar con el monto de la remuneración diaria del trabajador.

Para mayor información, puedes acceder aquí.

 

Días corridos

Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo. El finiquito se paga en base a 30 días, no a días hábiles trabajados, por lo que siempre se debe considerar los fines de semana y festivos que incurran en el mes.

Para profundizar más en el cálculo de los feriados, aquí te dejamos una página de la Dirección de Trabajo que incluye un muy buen ejemplo para entender el cálculo final.

 

Indemnización legal por años de servicio

Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al trabajador. De todas formas, el colaborador puede exigir una indemnización en el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido.

La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador. El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y tiene un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto 1981. El artículo 7º transitorio del Código del Trabajo, menciona que a ellos se les debe pagar todos los años de servicio prestados continuamente, aún cuando se excedan los 11 meses anteriormente descritos.

 

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Según la Dirección del Trabajo, esta indemnización corresponde "cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa o el desahucio para poner término al contrato de trabajo, debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito o enviarse por correo certificado a su domicilio con una anticipación de 30 días a lo menos". En el caso de que no haya un aviso previo, el empleador deberá pagar una indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración recibida por el trabajador.

Al igual que la Indemnización legal por años de servicio, el empleador puede pagar la indemnización con un tope de 90 UF en base al sueldo del colaborador.

Para mayor información sobre el finiquito y el término de un contrato de trabajo, haz clic en el siguiente link de la Dirección del Trabajo.

 

Otras indemnizaciones a considerar

Si bien estas indemnizaciones dependerán de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador. Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajados, en vez de por años. En este caso, se debe de pagar la indemnización por cada mes trabajado más 15 días, según la fecha de celebración del contrato regida entre el 1 de enero de 2019 al 30 de junio 2020.


Descuento Seguro de Cesantía

Este tipo de descuento solo ocurre en el caso de que el empleador despida a un trabajador bajo "necesidades de la empresa", artículo 161 del Código del Trabajo. Bajo esto, el empleador puede descontar el 1,6% que el mismo ha depositado en la cuenta personal del trabajador correspondiente a su Seguro de Cesantía. Para esto se le debe pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine el monto y la rentabilidad generada mientras se hicieron esos aportes.

Para mayor información sobre este descuento, puedes ver aquí.

Simulador de finiquito

Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo y realización del finiquito. Antes, el cálculo se hacía de manera manual, pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de inmediato. Muchas empresas han optado por contratar un sistema de gestión de personas que te permita pagar remuneraciones, realizar contratos y generar finiquitos, en donde el cálculo se hace de manera automática, rápida y confiable.

Aquí te dejamos la página del gobierno de Chile que te permite simular un finiquito, donde podrás poner montos y obtener un resultado aproximado del cierre de un contrato.

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Sección 7:

Sistema de Remuneraciones

La transformación digital es un factor clave para mejorar la productividad y crecimiento de una organización.

 

Es por eso que, para finalizar, te presentamos algunos datos y aspectos clave para que tu sistema de remuneraciones sea el mejor.

Pilar 2_sistema de remuneraciones

Según el estudio DHR Index 2019, realizado por CEU IAM School, expone que un 61,5% de los directivos de las empresas no saben aún lo que significa ser digital. Esto muestra un gran problema y desafío a nivel empresarial. Son muchas las empresas que aún no se suman al escenario de la transformación digital y están perdiendo tiempo o quedándose atrás. La tecnología está para ayudar y optimizar los procesos, hacer más eficiente las tareas y poder invertir el tiempo en las personas. Ser digital, te permite tener un historial almacenado, generar mayores y mejores reportes, además de automatizar procesos y flexibilidad de conexión en cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo.

El estudio tuvo como conclusión que el área de RRHH necesita sumarse a los cambios de las nuevas generaciones y no tener miedo a los sistemas digitales para emplear en las empresas y hacer más fácil la labor diaria.

En toda empresa suele existir un minuto en el que se debe tomar una decisión para contratar un sistema de remuneraciones que ayude y facilite el pago de remuneraciones a fin de mes. Este problema se hace cada vez más potente cuando la empresa comienza a crecer, se crean más empresas internas y los colaboradores van aumentando cada vez. Es ahí cuando la empresa requiere de más orden, de eficiencia y seguridad en el proceso de remuneraciones.

Si estás buscando algo así, acá te dejamos 5 aspectos clave que debes considerar al elegir un sistema de remuneraciones para tu empresa.

5 aspectos clave para elegir un sistema de remuneraciones

aspectos importantes de software de remuneraciones: confiable, amigable, buen servicio al cliente, flexible y con buena conectividad

1. Que sea confiable

¡Debes elegir aquel sistema de remuneraciones que te genere confianza! Estás confiando el pago de tus remuneraciones a un sistema que se basa en un motor de cálculo para pagar el sueldo de tus colaboradores. El motor de cálculo debe ser muy preciso y no tener errores. Debe entregarte confianza para entregar gran parte del trabajo al sistema de remuneraciones y que éste te ayudará a hacer más eficiente y rápido el trabajo.

 

2. Que sea amigable

Busca un software que tenga una interfaz intuitiva y amigable, que sea fácil de navegar y de aprender. La idea es que te haga liviano tu trabajo, que te ayude, por lo que tienes que elegir ese sistema de remuneraciones que se ajuste a las necesidades de tu empresa.

3. Que tenga un buen servicio al cliente

Una de las características clave que debes considerar es que el software que elijas tenga un buen servicio al cliente o SAC. Vas a necesitar ayuda al comienzo a implementar el sistema y a cambiar tu proceso anterior, es algo difícil y que requerirá de ayuda durante el proceso. Es por eso que necesitarás contar con un buen servicio al cliente, que te acompañe y que esté contigo cada vez que requieras ayuda.

4. Que sea flexible

Debes elegir un sistema de remuneraciones que se ajuste a las necesidades y características de tu empresa. Es necesario que se adapte al tipo de industria y la cantidad de personas que trabajen. La implementación y el uso de la plataforma tiene que ser fácil y no tener obstáculos para tus necesidades.

5. Que tenga buena conectividad

¡Otro punto importante a considerar es la conectividad! Hay muchos softwares que tienen muy buena conectividad desde la oficina en un pc fijo, pero cuando necesitas salir o conectarte desde otro lugar no funciona bien. Lo ideal es que elijas un software de remuneraciones que te permita conectarte donde quieras y como quieras. Hoy en día, el trabajo remoto es una tendencia en las empresas, por lo que es necesario tener un sistema que te permita trabajar desde donde sea que te encuentres. Además, que te permita acceder desde cualquier dispositivo, sea un computador fijo, notebook, tablet o celular.

 

¿Conoces Buk?

Buk, es un software de gestión integral de RRHH, que te permitirá pagar las remuneraciones con un motor de cálculo de última tecnología y una plataforma que se actualiza constantemente para ir con los avances. Además posee un módulo de talento muy desarrollado, en donde podrás generar encuestas de desarrollo y clima laboral, para mejorar el ambiente y productividad de tu empresa. Buk es una herramienta fácil y muy intuitiva de usar, que te ayudará a reducir las tareas administrativas en un 50% y así invertir ese tiempo en el activo más importante de tu empresa: las personas.

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