Solo 1 de cada 3 trabajadores de la región percibe una estrategia DEI real y Chile registra la cifra más baja

La conversación sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es parte de la agenda diaria de la gestión de personas. Sin embargo, cuando se contrasta la teoría con la experiencia cotidiana de los trabajadores, aparece una brecha estructural difícil de ignorar. La más reciente medición del Panel de Encuestados de Buk, realizado a más de 1.000 colaboradores en Chile, México, Colombia y Perú, revela que las políticas de inclusión en la región siguen siendo principalmente discursivas y carecen de estrategias concretas, presupuesto y liderazgo formal.

Dentro de este panorama, Chile registra los resultados más bajos de la región en casi todos los indicadores de institucionalidad, transformándose en una señal de alerta para la alta dirección y los líderes de Recursos Humanos.

El panorama de la Diversidad, Equidad e Inclusión: Chile en la zaga regional

El reporte de Buk evidencia que solo 1 de cada 3 trabajadores latinoamericanos percibe que su empresa cuenta con una estrategia real de DEI que incluya metas explícitas, asignación de recursos y responsables definidos. Al desagregar las cifras por país, el rezago de Chile es evidente:

• Colombia: 40% percibe una estrategia formal.
• México: 39% percibe una estrategia formal.
• Perú: 39% percibe una estrategia formal.
• Chile: 29% percibe una estrategia formal.

Este 29% sitúa al contexto chileno en una posición crítica. La problemática no radica en la falta de conocimiento de los conceptos, sino en la falta de ejecución operativa. Las organizaciones han adoptado el lenguaje corporativo de la inclusión, pero no lo respaldan con recursos, métricas ni responsables institucionales. Cuando no hay métricas ni presupuestos asignados, la DEI se distancia de los objetivos del negocio y se queda estancada en una declaración de buenas intenciones.

La brecha en la Alta Dirección

Un factor determinante para este rezago es el rol de la gobernanza. El 44% de los trabajadores chilenos afirma que la alta dirección no demuestra un compromiso visible con la DEI, la cifra más alta de los cuatro países analizados.

Adicionalmente, el liderazgo continúa siendo el principal punto crítico de control: apenas un 5% de los colaboradores en Chile percibe que la diversidad constituye una prioridad estratégica para el negocio, mientras que un 44% sostiene que este compromiso simplemente no existe.

Barreras culturales e institucionales: Un problema de prioridades, no de dinero

Una de las particularidades más relevantes del estudio es la raíz del obstáculo en las organizaciones chilenas. Mientras que en Colombia, México y Perú la principal barrera identificada es la falta de presupuesto, Chile es el único país de la muestra donde el problema estructural es el foco de negocio.

• El 30% de los trabajadores en Chile afirma que la DEI no figura entre las prioridades estratégicas de la empresa.
• Solo un 10% cree que la limitante principal responde a falta de recursos económicos.

Esto demuestra que el desafío no es un problema financiero, sino de convicción. No gestionar de forma activa la inclusión impacta de forma directa en la competitividad de las organizaciones. Hoy en día, los procesos de gestión de personas deben reconocer trayectorias, capacidades y expectativas diversas para mitigar los costos en la atracción y retención de talento clave, perdiendo además ventajas competitivas ante inversionistas y un mercado laboral cada vez más exigente.

Dimensiones invisibles: Más allá de la cuota de género

Las iniciativas que se implementan en las organizaciones chilenas siguen concentrándose en las dimensiones más visibles y tradicionales de la diversidad:

• Género e identidad de género: 45% de las acciones detectadas.
• Discapacidad: 33% (impulsado fuertemente en el marco de la Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral).
• Diversidad generacional: 32%.

Por el contrario, las dimensiones más complejas o menos normadas se encuentran relegadas a márgenes mínimos, abordadas por apenas entre el 11% y el 15% de las organizaciones:

• Neurodiversidad
• Nivel socioeconómico
• Religión

De hecho, 1 de cada 4 trabajadores en Chile asegura que su empresa no trabaja de forma explícita ninguna dimensión de la diversidad, y un 26% declara no haber observado jamás una iniciativa de DEI dentro de su organización, la proporción más alta de la región. Esto se evidencia también en hitos comunicacionales como el Mes del Orgullo: el 54% afirma que su empresa no realiza ninguna acción específica, y las que sí participan lo hacen mediante cambios superficiales de imagen corporativa o redes sociales, en lugar de capacitaciones de fondo o alianzas con fundaciones LGBTQ+.

La brecha regulatoria: Cumplimiento normativo vs. Cultura interna

En Chile, los protocolos contra la discriminación y el acoso laboral son las medidas de inclusión más extendidas en el ecosistema corporativo. Esto responde de manera directa a la presión regulatoria, como las normativas que penalizan el acoso y la reciente implementación de la Ley Karin (Ley Nº 21.643), que fortalece los entornos laborales seguros y libres de violencia.

Un factor positivo destacado por el estudio es que el 78% de los encuestados en Chile afirma sentirse incluido en su espacio de trabajo diario. Sin embargo, el reporte expone una preocupante desconexión operativa: existe una diferencia sustancial entre sentirse incluido y contar con las herramientas prácticas para actuar ante la exclusión.

Un 29% reconoce que, si presenciara un caso de discriminación, tendría la intención de intervenir pero no sabría cómo hacerlo.

Desigualdad de género en la resolución de conflictos

La falta de habilitación interna no afecta a todos por igual. Al abrir los datos por género, se visualiza una brecha en la autopercepción de seguridad para actuar frente a la discriminación:

• Hombres: El 62% se siente plenamente preparado para actuar frente a un caso de exclusión.
• Mujeres: Solo el 37% declara contar con las herramientas indispensables para intervenir.

Este resultado confirma que la inclusión no depende únicamente de la existencia de protocolos escritos en un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (RIOHS). Es mandatorio que los colaboradores conozcan las herramientas, sepan cómo utilizarlas de manera segura y perciban un seguimiento efectivo, transparente y libre de represalias por parte de la organización.

Guía práctica: 3 pilares para actuar y estructurar una estrategia real

Para cerrar la brecha entre el discurso y la métrica, y transformar la cultura desde la base de la gobernanza, las empresas en Chile deben estructurar sus esfuerzos bajo tres frentes de acción:

1. Compromiso explícito de la Alta Dirección con recursos asignados

La señal de cambio debe originarse en el liderazgo senior. No basta con declaraciones corporativas de valor; la DEI debe ser incorporada formalmente en la estrategia de negocio anual, asignándole objetivos anuales (OKRs/KPIs), presupuesto auditable y líderes de proyecto responsables por el cumplimiento de los indicadores.

2. Diagnóstico continuo y levantamiento de datos

Es crucial realizar auditorías internas y diagnósticos de clima laboral específicos que permitan identificar las brechas estructurales particulares de cada organización. Esto ayuda a visibilizar y levantar planes de acción para dimensiones relegadas como la neurodiversidad o las barreras socioeconómicas, adaptando la gestión de personas a la realidad del equipo.

3. Capacitación activa y entrega de herramientas

Para mitigar el 29% de colaboradores que no sabe cómo reaccionar ante una falta a la cultura inclusiva, se deben ejecutar talleres prácticos de sesgos inconscientes, canales abiertos de denuncia preventiva bajo el marco regulatorio actual y capacitaciones específicas con enfoque de género para asegurar que tanto líderes como colaboradores se sientan habilitados para actuar.

Construir equipos diversos requiere ampliar la mirada tradicional e identificar las barreras que afectan de manera distinta a cada persona. Incorporar la diversidad de forma transversal en los procesos y la toma de decisiones estratégicas es el único camino sostenible para consolidar una ventaja competitiva en el mercado actual.

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