Ley Karin: Qué muestran los datos sobre la evolución de denuncias

Recapitulación, Ley N° 21.643 “Ley Karin”

El pasado 1 de agosto de 2024 entró en régimen la Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin, la cual modificó el Código del Trabajo y otras normativas relacionadas a la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o la violencia en el trabajo.

Uno de los cambios más relevantes es que las empresas están ahora obligadas a implementar protocolos claros de prevención y actuación ante estas situaciones, así como garantizar canales accesibles y seguros para realizar denuncias, incluyendo mecanismos que permitan mantener el anonimato y dar seguimiento a cada caso. 

Con la entrada en vigencia de la Ley, es razonable esperar que más empresas busquen actualizar y fortalecer sus canales y protocolos, con el fin de cumplir con las nuevas exigencias legales y resguardar adecuadamente a sus colaboradores. 

Esta normativa impulsa a las organizaciones a contar con mecanismos más accesibles, protocolos claros y una institucionalidad interna robusta para prevenir, abordar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. En este contexto, el cumplimiento no solo se vuelve obligatorio, sino también es una oportunidad para las empresas para comprometerse con entornos laborales seguros y respetuosos.

Además de la adopción y mejoramiento de los canales de denuncia, con la aplicación de la Ley podría observarse a la par un aumento en la cantidad de denuncias por colaborador, debido a una mayor disposición a denunciar impulsada por la alta visibilidad de la Ley Karin y el incremento en la percepción y sensibilidad hacia situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Sin embargo, ¿qué es lo que nos dicen los datos?

Contexto: ¿Qué exige la Ley Karin a las empresas?

Primero que todo, en materia de obligaciones para los empleadores, la Ley Karin establece la obligación de prevenir las situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, mediante ciertas acciones concretas como:

• Obligación de establecer un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Informar semestralmente a los trabajadores acerca de los canales de recepción de denuncias.
• Seguir un procedimiento de investigación de las denuncias.
• Ajustar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Evolución denuncias a marzo 2025 datos de Buk

Este análisis se basa en datos recopilados a través del canal de denuncias de la plataforma Buk, implementado en noviembre de 2023. A partir de esta fuente, es posible observar cómo ha evolucionado, entre abril de 2024 y marzo de 2025, el comportamiento de las empresas frente a situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, en el contexto de la entrada en régimen de la Ley N.º 21.643 (Ley Karin).

Es importante destacar que toda la información utilizada en este análisis fue tratada con estricta confidencialidad. Los datos se analizaron de forma agregada, sin incluir antecedentes personales de las personas denunciantes. Asimismo, no se identificó a ninguna empresa ni se muestran casos específicos, siempre utilizando identificadores anonimizados.

Uso del canal de denuncias: evolución y volumen de reportes

El canal de denuncias de Buk fue lanzado en noviembre de 2023. Si bien el número total de empresas con el canal de denuncias activo ha crecido de manera sostenida, cada mes solo una proporción de ellas registra efectivamente nuevas denuncias por parte de sus colaboradores. Al observar la cantidad total de denuncias registradas entre para el mismo periodo, se contabilizan 1.116 reportes ingresados a través del canal de denuncias de la plataforma Buk para este periodo. 

La Figura 1 muestra, por un lado, la evolución mensual del total de empresas con el canal de denuncias habilitado y cuántas de ellas registraron efectivamente denuncias entre abril de 2024 y marzo de 2025. Y por otro, la cantidad total de denuncias ingresadas cada mes a través del canal. Los datos reflejan un aumento en la adopción del módulo y, como consecuencia, un mayor volumen de denuncias a partir de la entrada en vigencia de la Ley Karin.

Entre abril de 2024 y marzo de 2025, la cantidad de empresas que comenzaron a utilizar el canal de denuncias creció de forma sostenida, multiplicándose por 12 en ese período, mientras que la cantidad total de denuncias registradas aumentó sólo se duplicó en el mismo período.

Además, a partir de la Figura 1, es posible calcular una “tasa de actividad mensual” del canal de denuncias, entendida como el porcentaje de empresas que, teniendo el canal activo, registran al menos una denuncia en un mes determinado. La Figura 2 muestra la evolución de esta tasa, la cual alcanza su punto máximo en julio y agosto de 2024, coincidiendo con la entrada en vigencia de la Ley Karin. Posteriormente, la tasa desciende a niveles incluso inferiores a los observados antes de la implementación de la ley.

Más allá del volumen total de denuncias, lo que buscamos evaluar es si la Ley Karin efectivamente generó una mayor disposición de parte de las personas trabajadoras a levantar denuncias. Para ello, analizamos la evolución mensual de la tasa de denuncias por cada 1.000 colaboradores, considerando el total de trabajadores en las empresas que cuentan con el canal de denuncias activo.

La Figura 3 presenta la evolución de esta tasa y permite analizar si, en términos proporcionales, ha existido un aumento en la tendencia a denunciar tras la entrada en vigencia de la ley. 

En la Figura 3 se observa que la tasa de denuncias por cada 1.000 colaboradores alcanza su punto máximo en agosto, con 2,4 denuncias por cada 1.000 trabajadores, en línea con la entrada en vigencia de la Ley Karin. Esta alza se viene gestando desde los meses previos, lo que sugiere una anticipación por parte de algunas empresas. Sin embargo, tras agosto, la tasa experimenta una caída y se estabiliza en niveles más bajos, fluctuando entre 1 y 2 denuncias por cada 1.000 colaboradores.

Esta disminución se explica por lo señalado en la primera sección: el número de empresas utilizan el canal de denuncias crece con mayor rapidez que el volumen de denuncias registradas. Es decir, aunque más organizaciones adoptan el canal, la cantidad de denuncias no crece en la misma proporción, lo que genera una baja en la proporción. 

Tipo de denuncias recibidas por categoría

De los 1.116 reportes registrados durante el período de análisis en el canal de denuncias, 689 (equivalentes al 62%) corresponden a casos de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. Las 427 denuncias restantes están asociadas a otras causales. La Figura 4 muestra la evolución mensual de ambas categorías, donde se observa que sus proporciones se mantienen relativamente estables a lo largo del tiempo.

Al desagregar las denuncias asociadas a la Ley Karin por categoría, se pueden clasificar en tres: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Durante todo el periodo analizado, la mayoría corresponde a casos de acoso laboral, con 424 denuncias (62% del total). Le siguen las denuncias por violencia en el trabajo, con 222 casos (32%), y finalmente, las denuncias por acoso sexual, que representan el 6% con 43 registros.

En la Figura 5 se muestra la evolución mensual de las denuncias por tipo, expresadas como proporción del total mensual de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

¿Qué tipo de organizaciones presentan mayor tasa de denuncias según industria y tamaño?

Resulta relevante analizar las características de las empresas desde las cuales se originan las denuncias, poniendo énfasis en su tamaño y el sector industrial al que pertenecen. Este enfoque permite comprender mejor los contextos organizacionales en los que se generan estos reportes.

Para facilitar la lectura y comparación, se presenta a continuación el promedio mensual de denuncias por cada 1.000 colaboradores (para el periodo analizado).

La Tabla 1 muestra la tasa promedio de denuncias según el tamaño de la empresa. Las organizaciones medianas, micro y pequeñas registran una tasa de 2,4 denuncias por cada 1.000 colaboradores, mientras que las grandes empresas presentan una tasa considerablemente menor, de 1,3.

Tabla 1. Las empresas medianas concentran la mayor tasa de denuncias por cada 1.000 colaboradores, según tamaño organizacional.

Promedio mensual de denuncias por cada 1.000 colaboradores, según tamaño de empresa (abril  2024 – marzo 2025).

Fuente : Datos plataforma Buk.

Al analizar los datos por industria, es posible identificar en qué sectores se concentran las tasas promedio más altas de denuncias por empresa. Tal como se muestra en la Figura 6, el sector de actividades financieras y seguros lidera con una tasa promedio de 3 denuncias por cada 1.000 colaboradores, seguido por la industria manufacturera con 2,9 y Transporte y almacenamiento con 2,6.

Conclusiones y limitaciones: ¿Qué revelan los datos tras la entrada en vigencia de la Ley Karin?

La implementación de la Ley Karin en agosto de 2024 ha tenido un efecto claro en la adopción de canales formales de denuncia por parte de las empresas. En el caso de la plataforma Buk, se observa un crecimiento sostenido en el número de organizaciones que han activado este módulo, alcanzando las 829 empresas en Chile hacia marzo de 2025.

La tasa de denuncias por cada 1.000 colaboradores alcanza su máximo en agosto, con 2,4 casos, en coincidencia con la entrada en vigencia de la Ley Karin. Esta alza venía gestándose desde meses previos, pero tras agosto, la tasa cae y se estabiliza entre 1 y 2 denuncias por cada 1.000 colaboradores. Esta baja se explica porque la adopción del canal crece más rápido que el número de denuncias registradas.

En cuanto a las categorías de estas denuncias asociadas a la Ley Karin, un 62% de los reportes estan vinculados a acoso laboral, seguido por violencia en el trabajo (32%) y acoso sexual (6%). 

Por otra parte, el análisis según tamaño de empresa muestra que las tasas promedio más altas de denuncias se concentran en las empresas medianas, pequeñas y micro, con 2,4 casos por cada 1.000 colaboradores. A nivel sectorial, destacan las industrias de actividades financieras y de seguros, manufactura, y transporte y almacenamiento como las que presentan mayores tasas. Estos resultados sugieren que tanto el tamaño de la organización como el sector en el que opera influyen en la propensión a utilizar los canales de denuncia.

Estos hallazgos destacan la relevancia de continuar monitoreando el uso de estos mecanismos, no solo desde una lógica de cumplimiento legal, sino también como una herramienta clave para construir entornos laborales más seguros, confiables y sostenibles. Este análisis debe entenderse como un punto de partida para futuros estudios que permitan profundizar en cómo evoluciona el uso de los canales de denuncia, su efectividad en distintos contextos organizacionales y su impacto en la cultura interna de las empresas.

Limitaciones del análisis

Este estudio se basa en datos provenientes exclusivamente de empresas usuarias del canal de denuncias de la plataforma Buk, por lo que no representa la totalidad del empleo formal en Chile.

Además, dado que el módulo de denuncias fue lanzado recién a fines de 2023, la cantidad de empresas con el canal activo antes de la entrada en vigencia de la Ley Karin en agosto de 2024 era aún limitada. Esto dificulta contar con un contrafactual robusto que permita comparar adecuadamente la disposición de los colaboradores a denunciar antes y después de la normativa, ya que la baja adopción previa impide aislar con claridad el efecto específico de la ley sobre el comportamiento de los colaboradores.

Porque es importante poder monitorear esta información en las organizaciones

Contar con información sistemática sobre denuncias laborales no solo es clave para cumplir con la normativa vigente, como la Ley Karin, sino que también representa una poderosa herramienta de gestión organizacional. Monitorear esta información a través de dashboards internos o paneles de control periódicos permite a las empresas:

• Detectar patrones o áreas de riesgo antes de que escalen en conflictos mayores.
• Evaluar la efectividad de los canales de denuncia y los protocolos internos, asegurando que sean realmente accesibles, confidenciales y confiables para los trabajadores.
• Medir el impacto de las políticas de prevención y cultura organizacional, detectando avances o retrocesos en la percepción de seguridad y respeto en el entorno laboral.
• Fomentar una cultura de transparencia y confianza, demostrando a los equipos que las preocupaciones son escuchadas y abordadas de forma seria y estructurada.

En un contexto en el que las exigencias normativas se alinean cada vez más con las expectativas sociales sobre ambientes de trabajo seguros, justos y libres de violencia, monitorear esta información no es solo una obligación: es una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y el compromiso con el bienestar de las personas.