Ley 40 horas en Chile: cómo implementarla correctamente en 2026

La Ley 40 horas es un cuerpo legal que establece una nueva jornada laboral máxima, permitiendo una distribución más flexible y estableciendo nuevos derechos como la banda horaria para padres y cuidadores.

El foco principal es aumentar el tiempo libre de los trabajadores chilenos, alineando al país con los estándares de la OCDE, buscando que el aumento de descanso se traduzca en mayor productividad y bienestar.

La ley fue promulgada el 14 de abril de 2023 y comenzó su implementación gradual el 26 de abril de 2024.

La reducción es gradual en tres etapas, con un plazo total de 5 años para que las empresas —especialmente las PYMES— adapten sus procesos:

Según la Encuesta Nacional de Jornada Laboral de Buk 2024, el 81% de los trabajadores afirma que su carga de trabajo actual puede completarse dentro de las 42 horas semanales. Un 12% adicional considera que es posible con optimización de procesos y reuniones. Solo el 7% estima que su carga es excesiva para el nuevo esquema.

Nada impide que una empresa adelante la reducción a 40 horas antes de los plazos legales. Las empresas de menor tamaño que lo hagan de forma anticipada obtienen puntaje adicional en postulaciones a instrumentos de CORFO, SERCOTEC y SENCE.

La ley no solo reduce horas: modifica derechos, contratos y reglas de fiscalización.

No. La ley establece que su aplicación en ninguna circunstancia puede representar una disminución de remuneraciones. El valor hora aumenta proporcionalmente para mantener el sueldo íntegro.

Solo dos perfiles califican: gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, y trabajadores que se desempeñen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de sus funciones —casos muy excepcionales.

Si el trabajador tiene jefe directo o reporta tareas diarias, debe tener jornada limitada y marcar asistencia. En caso de controversia, cualquiera de las partes puede recurrir a la Inspección del Trabajo, cuya resolución es apelable ante los Tribunales de Justicia.

Sí. Cada etapa de reducción obliga a firmar anexos de contrato que reflejen la nueva jornada y el sistema de distribución de horas acordado.

Sí. Empleador y trabajador pueden acordar que las 40 horas semanales se cumplan como promedio en ciclos de hasta 4 semanas, con un tope de 45 horas en cualquier semana individual. No se puede superar las 40 horas en más de 2 semanas dentro del mismo ciclo.

Si el trabajador está sindicalizado, se requiere acuerdo previo con el sindicato. En negociación colectiva, el tope semanal puede ampliarse hasta 52 horas, pero no en más de 2 semanas consecutivas dentro del ciclo.

Si la relación laboral termina con horas pendientes sobre el promedio de 40, el empleador debe pagarlas al trabajador.

La banda horaria permite a madres, padres y cuidadores de niños menores de 12 años adelantar o retrasar su hora de entrada hasta en 60 minutos, ajustando la salida en la misma proporción para completar la jornada total.

Para ejercer este derecho, el trabajador debe presentar el certificado de nacimiento o la resolución judicial de cuidado personal. El empleador solo puede negarse en casos específicos: funciones de atención de público, servicios de urgencia, trabajo por turnos o guardias donde la presencia en horario fijo sea indispensable. Si ambos padres trabajan, es la madre quien elige cuál de los dos hace uso del derecho.

Ejemplo: Un trabajador con horario 09:00–18:00 puede optar por entrar a las 08:00 y salir a las 17:00.

A pesar de ser un derecho establecido por ley, el 43% de los colaboradores en Chile aún desconoce este beneficio, según datos de Buk. Esto convierte a los equipos de RRHH en el actor clave para comunicarlo activamente, especialmente en la incorporación de nuevos colaboradores.

Sí. La ley permite distribuir la jornada en no menos de 4 días ni más de 6, con un máximo de 10 horas diarias. Sin embargo, la jornada 4x3 solo puede pactarse cuando la empresa ya opera efectivamente a 40 horas semanales —no en las etapas intermedias de 44 o 42 horas.

Requiere acuerdo escrito entre trabajador y empleador; no puede ser una imposición unilateral.

No. El tiempo de colación interrumpe la jornada y no se computa como horas trabajadas, salvo que el contrato individual o colectivo indique lo contrario. El Código del Trabajo establece un mínimo de 30 minutos de colación.

Ejemplo: Si trabajas de 09:00 a 18:00 con 1 hora de colación, tu jornada efectiva es de 8 horas, no 9. 

No en todos los casos. La ley establece regímenes especiales para ciertos rubros:

• Transporte: choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana, trabajadores de ferrocarriles y transporte rural tienen fórmulas de reducción específicas.

• Minería y procesos continuos: el exceso sobre las 40 horas puede compensarse con días de descanso anual adicionales.

• Trabajadores de casa particular: quienes trabajan puertas afuera se rigen por la reducción gradual a 40 horas. Quienes trabajan puertas adentro mantienen el descanso mínimo de 12 horas diarias y reciben 2 días adicionales de descanso mensual, acumulables por acuerdo hasta 3 meses.

• Deportistas profesionales: no les aplica la limitación de jornada de 40 horas.

Cada etapa de reducción obliga a actualizar los anexos de contrato. En paralelo, el control de asistencia es crítico: la ley obliga al empleador a llevar un libro de asistencia, reloj control o sistema electrónico de registro homologado por la Dirección del Trabajo.

Sin registro preciso, las horas que superen el nuevo límite legal se convierten automáticamente en horas extraordinarias no planificadas.

Las empresas con turnos rotativos deben rediseñar sus mallas para cubrir la operatividad con menos horas por persona.

Las horas extra siguen siendo legales pero deben pactarse por escrito y responder a necesidades temporales. La ley también permite compensarlas con hasta 5 días hábiles adicionales de feriado al año, utilizables dentro de los 6 meses siguientes al ciclo en que se originaron, con un recargo de 1,5 horas de descanso por cada hora extra.

Con el hito de las 42 horas en abril 2026, la Dirección del Trabajo emitió dos dictámenes de cumplimiento obligatorio.

Restringe el Art. 22 a dos perfiles: gerentes y administradores con facultades de representación, y roles donde la naturaleza del trabajo impida fiscalización directa.

Si un trabajador tiene jefe directo, no aplica la exclusión. El incumplimiento expone a la empresa a multas de hasta 60 UTM por trabajador afectado.

Si empresa y trabajador no acuerdan la distribución de la reducción, la DT establece reglas fijas. Es el empleador quien define los días en que se aplica la reducción, pero bajo estas condiciones:

• Jornada de 5 días: restar 1 hora completa al final de la jornada en 2 días de la semana.

• Jornada de 6 días: restar 50 minutos en 2 días y 20 minutos en un tercer día.

No está permitido distribuir la rebaja en fracciones pequeñas diarias ni aplicarla sobre el tiempo de colación.

Las horas extra siguen siendo legales pero deben pactarse por escrito y responder a necesidades temporales. La ley también permite compensarlas con hasta 5 días hábiles adicionales de feriado al año, utilizables dentro de los 6 meses siguientes al ciclo en que se originaron, con un recargo de 1,5 horas de descanso por cada hora extra.

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Abril 2026 marca la segunda reducción obligatoria: la jornada máxima baja de 44 a 42 horas semanales. Es el hito de mayor impacto logístico porque obliga a actualizar masivamente anexos de contrato, revisar turnos de noche y rediseñar esquemas de fin de semana. La DT recomienda planificar el nuevo esquema con al menos 6 meses de antelación.

Los datos de Buk confirman el patrón reactivo: en marzo de 2026, justo antes del segundo hito, solo el 9% de los contratos registraba jornadas de 42 horas. En abril de 2026, ese porcentaje saltó al 40% en un solo mes. El mismo comportamiento ocurrió en 2024: antes del primer hito, solo el 6% de los contratos tenía 44 horas; ese mes subió al 30%. El calendario legal es el principal motor de ajuste, no la anticipación voluntaria.

Consejo Buk: Para evitar conflictos con la DT, lo ideal es automatizar el registro de asistencia. Descubre cómo nuestro módulo de asistencia asegura el cumplimiento de estos dictámenes aquí.

Reducir horas no equivale a producir menos. Menor carga horaria reduce la fatiga y el presentismo, lo que se traduce en trabajo más enfocado y menos ausentismo.

El 60% de los colaboradores considera factible coordinar las nuevas bandas horarias gracias a la autonomía existente en sus equipos, según la Encuesta Nacional de Jornada Laboral de Buk 2024. A nivel organizacional, las empresas que lideran esta transición son percibidas como empleadores de elección, lo que fortalece la atracción y retención de talento en mercados donde las condiciones de trabajo pesan tanto como el sueldo.