Nuevo dictamen Artículo 22: Claves para la gestión de personas en 2026

La implementación de la Ley de 40 Horas en Chile abrió un intenso debate sobre quiénes deben o no registrar su jornada laboral. Tras una primera interpretación sumamente restrictiva en 2024, la Dirección del Trabajo (DT) emitió un nuevo dictamen en abril de 2026 que reconfigura el panorama, validando la autonomía y la adaptabilidad laboral en la gestión de personas.

A través de una alianza estratégica entre ChileMujeres, Buk y el apoyo de Alessandri Abogados, analizamos en profundidad este vuelco normativo en nuestra decimocuarta edición de Foco Legal. Este reporte mensual busca dotar a las organizaciones de información fidedigna y veraz para navegar los cambios de la contingencia laboral chilena.

El origen de la controversia: El criterio restrictivo de 2024

Posterior a la reforma, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen ORD. N° 84/04 en 2024. En dicho documento, la autoridad laboral adoptó una postura estricta: argumentó que debido a la existencia de herramientas tecnológicas modernas de control a distancia, prácticamente cualquier función podía ser supervisada y, por ende, casi ningún trabajador debía estar exento del control horario.

Esta interpretación puso en jaque los modelos de adaptabilidad funcional y trabajo híbrido. No obstante, los datos de la plataforma Buk demostraron que la realidad va por otro carril: la proporción de trabajadores bajo jornada exenta se ha mantenido estable en torno al 14% del total de contratos analizados entre abril de 2023 y abril de 2026, evidenciando la dificultad de las empresas para desmantelar esquemas previos de flexibilidad.

El vuelco de 2026: ¿Qué dice el Nuevo Dictamen N° 252/20?

El 16 de abril de 2026, la Dirección del Trabajo rectificó su doctrina mediante el Dictamen N° 252/20. La DT reconsideró su postura anterior señalando que los criterios restrictivos previos no se conciliaban con el tenor literal de la ley ni con una interpretación armónica del ordenamiento laboral.

El nuevo dictamen establece que los inspectores del trabajo deben considerar las formas actuales de organización interna, tales como:

• Autonomía funcional.
• Cumplimiento por objetivos.
• Trabajo remoto o híbrido.
• Estructuras organizacionales menos jerárquicas.

Las 3 claves fundamentales del nuevo criterio técnico

Para entender cómo aplicar correctamente la exención de jornada hoy, el informe de Foco Legal destaca tres ejes normativos:

1. Subordinación no es igual a control de jornada: Toda relación laboral bajo contrato exige subordinación (cumplir instrucciones, reglamentos, etc.). La fiscalización superior inmediata, en cambio, es la supervisión paso a paso del cómo y cuándo se ejecuta la tarea. Un trabajador puede ser plenamente subordinado y aun así estar exento de jornada si su cargo cuenta con autonomía funcional.
2. La tecnología por sí sola no elimina la flexibilidad: Que una empresa tenga la capacidad tecnológica de instalar un software de monitoreo o trazabilidad no significa que ejerza un control real y efectivo del horario. La mera disponibilidad técnica no basta para negar la exclusión de jornada.
3. Supervisión funcional y directa: Para presumir que existe jornada regulada, el control de la jefatura debe incidir sobre la ejecución misma en tiempo real, y no consistir únicamente en reportes periódicos de resultados o reuniones de avance de proyectos.

Un caso real en tribunales chilenos

El informe Foco Legal detalla el fallo del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (RIT O-5272-2022), donde una auditora interna bancaria en modalidad de teletrabajo demandó autodespido acusando vulneración a su desconexión por recibir correos fuera de jornada. El tribunal rechazó la demanda y validó su exclusión de jornada, ratificando que el envío de correos esporádicos o las reuniones vía Teams por hitos de proyectos no constituyen fiscalización directa, sino metodologías de evaluación por resultados alineadas a la naturaleza de su cargo.

¿Cómo determinar si un cargo califica para el Artículo 22?

La calificación debe analizarse caso a caso, haciendo primar la realidad de las funciones sobre lo escrito. Se deben ponderar los siguientes elementos esenciales:

• Si la persona organiza autónomamente su tiempo y forma de trabajo.
• Si se evalúa por resultados o metas, y no por cumplimiento de horario.
• Si los mecanismos de control de la empresa inciden sobre la ejecución misma o solo en los resultados finales.

Este nuevo escenario normativo representa un "salvataje" indispensable para la corresponsabilidad y el acceso al empleo formal, impactando positivamente las dinámicas organizacionales de hombres y mujeres en el país.

Alianzas que generan valor

Este análisis es fruto del compromiso de Buk junto a ChileMujeres y Alessandri Abogados. Nuestro propósito conjunto es construir espacios laborales más justos, equitativos y transparentes, aportando información técnica y con base de datos real al debate de las políticas públicas de Recursos Humanos en Chile.

¡No te quedes con dudas! Te invitamos a descargar de forma gratuita el informe completo de Foco Legal Nº 14 (Mayo 2026) para profundizar en las estadísticas de impacto de costos de horas extra y revisar los detalles legales del dictamen.

[Revisa el informe Foco Legal Completo Aquí]