Generación Z: 1 de cada 3 jóvenes planea cambiar de trabajo en 2026

La alta movilidad laboral: ¿Cuánto duran los Centennials en sus empleos?

La relación de la Generación Z con el mundo laboral ha cambiado drásticamente. Si las generaciones anteriores valoraban la estabilidad y la permanencia, los jóvenes de hoy buscan crecimiento acelerado, propósito y flexibilidad, llevando a una nueva era de alta rotación laboral.

Un estudio global reciente realizado por la consultora de RR.HH., Randstad (citado por Emol), pone el foco en esta tendencia con un dato contundente que alerta a todas las empresas: 1 de cada 3 colaboradores de la Generación Z planea cambiar de empleo en 2026. Esta cifra no solo triplica la intención de la Generación X, sino que consolida la corta duración en el trabajo de los centennials, quienes en promedio solo permanecen 1,1 años en sus roles iniciales.

Pero, ¿por qué los jóvenes están dejando sus puestos de trabajo tan rápido? Los principales impulsores de esta movilidad laboral son la falta de un camino de desarrollo profesional claro y la ausencia de una conexión significativa con el propósito de la empresa. En este artículo, exploraremos las claves de la rotación y cómo las empresas pueden combatirlo con soluciones estratégicas de retención de talento, como las que ofrece Buk, antes de que su mejor talento decida migrar en 2026.

Movilidad laboral: Cifras que alertan a las empresas

Para entender la magnitud del desafío, las estadísticas son clave:

• 1 de cada 3 (33%): Porcentaje de la Generación Z que planea dejar su actual empleo en los próximos 12 a 18 meses (2026).
• 1,1 años: Es la permanencia promedio de un joven de la Generación Z en su primer o actual trabajo.
• Es el triple: La intención de cambio de la Gen Z triplica a la de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980).

El impacto económico de la rotación va  más allá de los porcentajes, genera un costo oculto significativo. Cada salida implica para la empresa gastos de reclutamiento y selección, pérdida de productividad durante el tiempo de reemplazo y altos costos de inducción (onboarding). 

Según estudios en el sector, el costo de reemplazar a un empleado puede oscilar entre el 50% y el 200% de su salario anual, haciendo que la retención de talento joven sea una prioridad financiera y estratégica.

Los 3 motivos centrales para cambiar de trabajo

El estudio de Randstad profundiza en las causas detrás de esta alta movilidad laboral. Para esta generación, el salario ya no es el único factor decisivo. Sus prioridades están fuertemente ligadas al propósito, el crecimiento y la flexibilidad.

1. Falta de desarrollo profesional y crecimiento 

El principal motor de la búsqueda de nuevas oportunidades es el estancamiento. La Generación Z valora la formación continua y el upskilling. Si sienten que un rol no ofrece un camino claro para adquirir nuevas habilidades o ascender, lo abandonan.

• Clave: Perciben un trabajo como un "escalón" o una experiencia, no un compromiso de largo plazo si no hay proyección profesional.

2. Implementar políticas de trabajo híbrido

A diferencia de generaciones pasadas, los jóvenes buscan una conexión más profunda con el rol que desempeñan. Necesitan sentir que su trabajo tiene un impacto positivo o que se alinea con sus valores personales.

• Valoran: La flexibilidad laboral (trabajo híbrido, horario flexible) y el bienestar por sobre el estricto cumplimiento de horas de oficina.

3. Salarios no competitivos

Aunque no es el único factor, sigue siendo relevante. La inflación y el costo de vida exigen sueldos acordes al mercado, pero el estudio señala un matiz: el salario debe ser justo, pero se complementa con los puntos anteriores.

• El detalle: Muchos jóvenes están dispuestos a aceptar un salario ligeramente menor si el trabajo ofrece gran flexibilidad o un propósito claro.

Estrategias para retener el talento joven en las empresas

Para las empresas que buscan disminuir la alta rotación de personal de la Generación Z, es vital cambiar el enfoque de la gestión de talento.

Fomentar la cultura de aprendizaje continuo

Las empresas deben ofrecer programas estructurados de mentoring, coaching y capacitación en habilidades blandas y técnicas. Esto demuestra una inversión en el futuro del colaborador y satisface su necesidad de crecimiento.

• Acción: Crear trayectorias de carrera claras y transparentes.

Implementar políticas de trabajo híbrido

La flexibilidad ya no es un beneficio, sino una expectativa. Ofrecer un esquema híbrido o remoto total puede ser un diferenciador clave para atraer y retener a los centennials.

• Acción: Enfocarse en la productividad y los objetivos, en lugar de las horas frente al escritorio.

Mejorar la experiencia del empleado con feedback continuo

La cultura organizacional debe ser auténtica e inclusiva. Los jóvenes quieren sentirse escuchados y valorados. Esto incluye desde feedback continuo hasta programas de bienestar mental.

• Acción: Ofrecer retroalimentación frecuente (no solo anual) y reconocer públicamente los logros.

 Conclusión: La nueva era de la relación laboral

El estudio que revela que 1 de cada 3 jóvenes planea cambiar de trabajo en 2026 no es solo un dato, sino una señal clara de la evolución del mundo laboral. La Generación Z exige un contrato social diferente con sus empleadores: uno basado en la transparencia, el crecimiento rápido y la alineación de valores. Las empresas que logren adaptarse a estas nuevas prioridades serán las que logren atraer y fidelizar al talento del futuro.

¿Cómo retener el talento joven con Buk?

Buk se convierte en el aliado estratégico para abordar esta alta movilidad laboral. A través de sus módulos de Gestión de Desempeño y Capacitación, las empresas pueden ofrecer el desarrollo profesional rápido y transparente que la Generación Z exige. Además, los módulos de Beneficios y Comunicación permiten diseñar una propuesta de valor integral y flexible, satisfaciendo su búsqueda de propósito y bienestar, y transformando el "salario emocional" de la compañía.

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