En el primer trimestre de 2026, los datos del Radar del Mercado Laboral de Buk revelan un cambio de tendencia que invierte la lógica que muchos equipos de RRHH han usado para diseñar sus estrategias de retención: los colaboradores que se quedaron en su empresa crecieron salarialmente un 5%, mientras que quienes cambiaron de trabajo solo avanzaron un 1%. Por primera vez en varios años, permanecer rinde más que moverse.
Este dato tiene implicancias directas para cómo los equipos de gestión de personas deberían enfocar sus presupuestos de compensaciones este año.
¿Por qué cambió la ecuación de movilidad laboral?
El contexto no es accidental. El 45% de los profesionales encuestados por Buk en marzo de 2026 cree que encontrar un nuevo trabajo será igual de difícil que hoy, y un 27% lo ve aún más complejo. En un mercado donde la percepción de riesgo es alta, muchas personas prefieren no moverse aunque exista insatisfacción salarial. Eso crea una ventana específica para los departamentos de RRHH: el colaborador está más receptivo que nunca a una mejora interna, porque el costo de irse es percibido como alto.
Lo que esto significa en la práctica: el momento de actuar sobre retención no es cuando alguien pide un aumento o ya tiene una oferta afuera. Es ahora, antes de que la percepción cambie y la rotación vuelva a crecer.
¿Cuánto están pagando las grandes empresas comparado con las pymes?
La segmentación por tamaño revela otra brecha relevante para las áreas de compensaciones. Las grandes empresas crecieron en empleo un 3% en el trimestre, mientras que las micro y pequeñas llevan 12 meses consecutivos en terreno negativo. La concentración de crecimiento en las grandes organizaciones no es solo un dato económico: refleja que son ellas las que están capturando el talento disponible, en parte porque tienen mayor margen para sostener remuneraciones competitivas.
Para una empresa mediana o pyme, esto plantea una pregunta concreta: ¿cómo compite en retención cuando el presupuesto salarial es acotado?
La respuesta que muestran los datos no es necesariamente subir más, sino subir mejor. Los colaboradores que permanecen en su empresa y reciben reconocimiento salarial consistente generan una brecha de crecimiento acumulado que, al cabo de 2 a 3 años, supera con creces lo que ofrecería un cambio de empresa en el mercado actual.
Tres acciones concretas para equipos de RRHH y dueños de empresa
Revisar la política de aumentos antes del segundo semestre. Septiembre y octubre son los meses de mayor movimiento del mercado laboral en Chile. Si la empresa no tiene una política clara de reajuste interno, ese es el momento donde más se pierde talento. Anticiparse con una conversación salarial en julio o agosto genera adhesión sin necesidad de igualar ofertas externas.
Segmentar quién está en riesgo real. No todos los colaboradores tienen el mismo costo de reemplazabilidad. Un encargado de remuneraciones con 3 años de experiencia en la empresa vale más de lo que indica su sueldo bruto, porque acumula conocimiento de proceso que no está en ningún manual. Identificar ese talento crítico y priorizarlo en los ajustes es más eficiente que hacer reajustes planos.
Usar beneficios para complementar donde el sueldo no alcanza. El Radar muestra que las expectativas salariales se mantienen contenidas porque los colaboradores perciben que las empresas tienen menos margen. Eso hace que los beneficios no salariales, como flexibilidad horaria, días adicionales o acceso a capacitación, tengan hoy una percepción de valor más alta que en años anteriores. Una estrategia de compensaciones y beneficios bien diseñada puede cerrar brechas que el presupuesto de sueldos no cubre.
¿Qué pasa si la empresa no actúa?
El riesgo real no es que el colaborador se vaya mañana. Es que la percepción del mercado cambie en los próximos trimestres y, cuando la rotación vuelva a subir, la empresa no tenga una cultura de ajuste salarial instalada ni datos sobre quién está en riesgo. Los errores en el pago de remuneraciones que afectan la retención suelen ser el primer síntoma visible de que el área de RRHH está operando de forma reactiva en vez de anticipada.
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