Entrevista por competencias: preguntas clave para evaluar el encaje cultural y técnico

Una entrevista por competencias busca conocer cómo una persona ha actuado frente a situaciones concretas relacionadas con el trabajo. En lugar de centrarse únicamente en lo que el candidato dice saber hacer, este tipo de entrevista permite profundizar en experiencias, decisiones y acciones vinculadas con las competencias relevantes para un cargo.

Para realizarla, conviene definir previamente qué competencias se quieren evaluar y preparar preguntas relacionadas con ellas. La Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos (OPM), por ejemplo, recomienda que las preguntas de una entrevista estructurada estén vinculadas con las competencias del puesto y que se utilicen criterios consistentes para evaluar las respuestas.

A continuación, revisamos algunas preguntas que pueden servir como punto de partida para explorar competencias técnicas, habilidades y formas de trabajo durante una entrevista.

¿Qué es una entrevista por competencias?

Una entrevista por competencias es una metodología que utiliza preguntas orientadas a conocer comportamientos y experiencias relacionados con determinadas competencias laborales.

En Buk, las competencias laborales se entienden como un concepto amplio que puede incluir habilidades blandas, habilidades técnicas, conocimientos y motivaciones aplicados en un contexto laboral.

Por eso, antes de preparar las preguntas, es recomendable definir qué necesita realmente el cargo. La OPM sugiere identificar las tareas y competencias críticas para la posición y, a partir de ellas, determinar cuáles conviene evaluar durante la entrevista.

Esto permite evitar preguntas genéricas y concentrar la conversación en aspectos relacionados con el desempeño esperado para el puesto.

¿Cómo preparar una entrevista por competencias?

Una alternativa es comenzar con una lista acotada de competencias relevantes para el cargo. Por ejemplo:

• Resolución de problemas.
• Trabajo en equipo.
• Adaptabilidad.
• Comunicación.
• Conocimientos o competencias técnicas.
• Valores y formas de trabajo relevantes para la organización.

Luego, se pueden preparar preguntas abiertas que permitan al candidato describir situaciones concretas.

La OPM recomienda que las preguntas sean claras, abiertas y relacionadas directamente con las competencias identificadas para el cargo. En entrevistas estructuradas, además, utilizar preguntas y criterios de evaluación previamente definidos permite evaluar a los candidatos bajo parámetros consistentes.

Preguntas para una entrevista por competencias

Las siguientes preguntas son ejemplos y pueden adaptarse según las responsabilidades, nivel de experiencia y competencias definidas para cada cargo.

1. Resolución de problemas

Pregunta: Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que resolver un problema complejo en tu trabajo. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?

¿Qué permite explorar?

La forma en que la persona analiza una situación, identifica alternativas y toma decisiones frente a un problema concreto.

Para profundizar, puedes preguntar qué información tenía disponible, qué alternativas consideró y cuál fue específicamente su participación en la solución.

2. Trabajo en equipo

Pregunta: Háblame de una ocasión en la que tuviste que trabajar con otras personas para alcanzar un objetivo. ¿Cuál fue tu responsabilidad y cómo contribuiste al resultado?

¿Qué permite explorar?

Experiencias relacionadas con colaboración, coordinación y responsabilidad dentro de un equipo.

Si la respuesta se concentra únicamente en lo que hizo “el equipo”, una pregunta de seguimiento puede ser: “¿Qué parte estuvo específicamente a tu cargo?”. Buk utiliza este tipo de profundización al explicar cómo aplicar el modelo STAR en entrevistas.

3. Adaptabilidad

Pregunta: Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio importante en tu trabajo. ¿Cómo lo abordaste?

¿Qué permite explorar?

Cómo ha respondido la persona anteriormente frente a cambios en procesos, prioridades, herramientas o contextos laborales.

Se puede profundizar preguntando qué cambió, qué acciones tomó y qué resultado obtuvo.

4. Comunicación

Pregunta: Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que explicar información compleja a una persona que no conocía el tema. ¿Cómo lo hiciste?

¿Qué permite explorar?

La capacidad de organizar información, adaptar el mensaje a diferentes interlocutores y explicar ideas de forma comprensible.

Según el cargo, esta pregunta puede adaptarse a situaciones con clientes, equipos internos, líderes u otras áreas de la organización.

5. Competencias técnicas

Pregunta: Cuéntame sobre un proyecto o tarea en la que hayas tenido que aplicar un conocimiento técnico importante para este cargo. ¿Cuál era el desafío y cómo utilizaste ese conocimiento?

¿Qué permite explorar?

Cómo la persona ha aplicado conocimientos o herramientas técnicas en situaciones reales.

En cargos especializados, la entrevista puede complementarse con otras herramientas de evaluación. La OPM, por ejemplo, contempla evaluaciones de conocimientos técnicos y muestras de trabajo como métodos que pueden utilizarse para evaluar competencias vinculadas directamente con las tareas del puesto.

6. Valores y formas de trabajo

Pregunta: Cuéntame sobre una situación laboral en la que tuviste que actuar de acuerdo con un valor importante para ti, incluso cuando hacerlo era difícil. ¿Qué ocurrió y qué hiciste?

¿Qué permite explorar?

Los criterios que la persona ha utilizado para tomar decisiones y cómo estos pueden relacionarse con valores o comportamientos previamente definidos por la organización.

En este punto conviene tener especial cuidado con el concepto de encaje cultural. Evaluarlo no debería reducirse a determinar si una persona tiene intereses, personalidad o antecedentes similares a los del equipo. La profesora Lauren Rivera, de Kellogg School of Management, ha advertido que entender el cultural fit como similitud social puede introducir sesgos en las decisiones de contratación.

Por eso, una alternativa es definir previamente qué valores o comportamientos laborales son relevantes para el cargo y formular preguntas relacionadas con ellos, en lugar de evaluar una percepción general de “encaje”.

¿Cómo utilizar el método STAR en una entrevista por competencias?

El modelo STAR puede ayudar a ordenar las respuestas obtenidas durante una entrevista por competencias.

STAR corresponde a:

• Situación: ¿qué estaba ocurriendo?
• Tarea: ¿cuál era la responsabilidad de la persona?
• Acción: ¿qué hizo concretamente?
• Resultado: ¿qué ocurrió después?

Buk utiliza este modelo para profundizar en experiencias y comportamientos vinculados con el cargo. La OPM también recomienda estructurar preguntas de manera que permitan conocer la situación o tarea, las acciones realizadas y sus resultados.

Por ejemplo, si una persona responde que ayudó a resolver un conflicto dentro de su equipo, puedes profundizar preguntando cuál era la situación, qué responsabilidad tenía, qué hizo personalmente y cuál fue el resultado.

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¿Cómo evaluar las respuestas de los candidatos?

Además de preparar las preguntas, conviene definir previamente qué se quiere observar en las respuestas.

En una entrevista estructurada, la OPM recomienda utilizar las mismas preguntas y criterios de evaluación para los candidatos que participan en un mismo proceso. Esto permite realizar una comparación basada en competencias relacionadas con el cargo y reducir la discrecionalidad durante la evaluación.

Por ejemplo, si se está evaluando resolución de problemas, antes de comenzar las entrevistas se pueden establecer aspectos a observar como:

• Comprensión del problema.
  
• Alternativas consideradas.
• Participación concreta del candidato.
• Decisiones tomadas.
• Resultado obtenido.

Así, la evaluación no depende únicamente de una impresión general de la conversación.

En Buk, las entrevistas y evaluaciones pueden registrarse dentro del proceso de selección para mantener trazabilidad sobre los candidatos y los criterios definidos por la organización.